גוגל / צילום: איתי סיקולסקי
תחום ההיי-טק הפך בשנים האחרונות ל"שוק של עובדים". הביקוש הגובר לכוח אדם איכותי גבוה ביחס להיצע והדבר מתורגם לעלייה איטית אך עקבית בשכר הממוצע בהיי-טק ולכאב ראש לאנשי ה-HR, שמחזרים אחרי העובדים. החברות בתעשיות ההיי-טק - תאגידי ענק וגם סטארט-אפים - מחפשות דרכים יצירתיות לפתות את העובדים להצטרף ולא פחות חשוב - להישאר.
ומה רוצים העובדים? חברת המידע העסקי דן אנד ברדסטריט מפרסמת, בפעם השנייה ברציפות, את דירוג DUN'S 100 של חברות ההיי-טק "שהכי טוב לעבוד בהן" (לגבי המתודולוגיה - ראו בהמשך הכתבה).
הדירוג בוחן שורה של פרמטרים בהם תנאי שכר והטבות, פיתוח קריירה, חווית סביבת עבודה ודירוג כללי. ברוב הקטגוריות ניתן למצוא בחמישייה הפותחת את ענקית החיפוש גוגל, הרשת החברתית פייסבוק וחברת השבבים אינטל.
בגוגל, שנחשבת למקום עבודה נחשק כמעט בכל העולם, לא מופתעים מהתוצאות. אפרת דגן, מנהלת הגיוס של גוגל ישראל מאמינה שגוגל אטרקטיבית מאחר ש"היא מאפשרת לעובדים לפתור בעיות מאתגרות. לעובדים יש השפעה אמיתית על מיליארדי אנשים, אבל הדבר העיקרי הוא שהחברה מעניקה חופש - יש סביבה פתוחה שבה סומכים על העובדים ומעניקים להם את היכולת להשפיע על כל דבר שנוגע להם, מתוכן העבודה ועד להטבות".
עד כמה מועמדים טובים מושפעים מנושא השכר וההטבות?
"שכר ותנאים מבטיחים אפשרות להתחרות על ההון האנושי הטוב ביותר בשוק תחרותי, אולם עובדים מצוינים לא בוחרים תפקיד על פי שכר או תנאים. הם בוחרים ארגון בו יעבדו עם עובדים מוכשרים אחרים; בו תהיה להם יכולת למצות את כישוריהם וליצר משמעות והשפעה אמיתית על העולם. ההון האנושי הוא הנכס האמיתי של הארגון, הוא מקנה לארגון את היתרון התחרותי. שכר הוא רק רכיב אחד ממכלול של תנאים שמאפשרים לעובד סביבה מכבדת, בה הוא יכול להתמקד במיצוי יכולותיו".
סל ההטבות שלכם דינמי?
"אנחנו קשובים לרצונם של העובדים וצרכיהם ומאמינים שהם אלה שיודעים מה ישרת אותם בצורה הטובה ביותר. לכן, סל ההטבות שלנו מתעדכן באופן תמידי, במטרה לאפשר לכל אחד מהעובדים שלנו לקבל את הדברים שדרושים לו. מרבית ההטבות אינן נרכשות על ידי הארגון אלא מונגשות על ידו, כשלעובד יש חופש לצרוך את ההטבה תוך כדי יום העבודה.
"אנחנו מספקים בסיס רחב של הטבות - חופשת לידה ארוכה מהרגיל לעובדים, גם גברים, לימודים, קבוצות תמיכה ארגוניות שמוקמות על ידי העובדים ומאפשרות להם להשפיע על נושאים החשובים להם וגמישות בזמן ובמקום העבודה".
זה מה שחשוב לעובדים בני דור ה-Y?
"לעובדים היום חשובה עבודה משמעותית ויכולת להשפיע על סביבתם. מאחר ובעידן הנוכחי אנחנו מבלים לא מעט שעות בעבודה אנשים מחפשים משמעות, אפשרות להשפיע, לעשות משהו שמרגש אותם ושהם נמשכים אליו. גם בפרויקטים גדולים אנו עובדים בצוותים קטנים, כך שכל עובד יכול להשפיע במידה ניכרת, לקחת חלק בפיתוח מוצר מאפס ולהביא רעיונות חדשניים לידי הגשמה. ובכל רגע נתון ישנם פרויקטים חדשים ופורצי דרך.
"לעובדים חשובה גם האוטונומיה והיכולת לשלוט בהיבטים שונים של העבודה. האוטונומיה הזו מאפשרת לעובדים לתרום מעצמם ולראות עצמם כחלק ממנה. לרבים מאלה המצטרפים אלינו חשובה היכולת וההזדמנות ליזום דברים חדשים, להביא רעיונות חדשים ולהוליך אותם לכדי מימוש ושימוש על ידי מיליוני אנשים".
איך משכנעים עובדים טובים להישאר בארגון?
"אנחנו מאמינים שאם נציע לעובדים סביבת עבודה בה הם יכולים להיות עצמם ולבוא לידי ביטוי, הם ירצו להישאר. עובד שיכול להמציא את עצמו מחדש, להתפתח ולצמוח יישאר ויהיה רתום ומעורב. זו גם הסיבה שאנו מאפשרים לעובדים לעשות רוטציה בין תפקידים במטרה לאפשר להם להתנסות בדברים חדשים".
"לנו קשה לייצר וואו"
לגוגל יש דימוי צעיר וחדשני, אבל גם חברות ותיקות יותר כמו אינטל מתמודדות עם הצורך לגייס ולשמר עובדים. יהודית ימפולסקי, סמנכ"לית משאבי אנוש של אינטל ישראל ואילת דותן, מנהלת שכר והטבות בחברה, מציגות גישה דומה. באחרונה הצהירה אינטל ישראל על הטבה משמעותית - היא הודיעה שתאריך את חופשת הלידה של הנשים ל-20 חודשים שבועות ובנוסף תעניק לאבות טריים 14 ימי חופשה. אינטל מוקמה במקום השלישי בדירוג הכללי, החמישי בתנאי שכר והטבות (צניחה מהמקום השני בשנה שעברה), השלישי בפיתוח קריירה (פרמטר בו הובילה בשנה שעברה) ובאופן כללי היא אחת מכוכבות הדירוג.
לדברי ימפולסקי השינויים בדירוג נובעים מאלמנט הגודל. "יש הבדל בין הגודל של אינטל בארץ לעומת גודלן של פייסבוק וגוגל. האפשרויות שלהן לשחק עם פרמטרים קלות יותר. לנו קשה לייצר וואו. אנחנו בוחנים את האסטרטגיה של משאבי אנוש כל הזמן. האסטרטגיה היא להיות מקום שאוהבים להגיע אליו יום יום. אצלנו למשל לא צריך לבקש העלאת שכר. אנחנו עושים סקרי שכר פעם בשנה ומתקנים בהתאם לשוק. אנחנו בודקים אחר כך באופן פרטני את ההישגים וקובעים את תקציב ההעלאות, לפי השוק ובאופן ספציפי לעובד".
איך אתם יודעים שהעובדים מחשיבים אתכם לחברה הוגנת?
"רואים את זה גם בתהליכי פרידה. אנשים יודעים שלא ינסו לרמות אותם".
דותן: "יש מדיניות דלת פתוחה. תמיד אפשר לפנות. יש לנו עובדים שרואים ארגון שמשקיע בהם - אם במתנות, אם באירועים. אנחנו חברה שמצפה מהעובד ומשקיעה בעובד - יש ביטוח בריאות למשפחה, יש חופשת לידה ארוכה יותר, אחת לשבע שנים יש חופשה מורחבת - העובד זכאי ל-23 ימי חופשה על חשבוננו, בנוסף לימי החופשה השנתיים".
ימפולסקי: "יש הרבה ארגונים כמו גוגל, פייסבוק ואפל שנותנים הרבה דברים. אבל לנו חשוב להשקיע בקשר בין מנהל לעובד ושלמנהל יהיו את כל הכלים לטפל בעובד - פיתוח אישי למשל - אנחנו לא מתעסקים רק בכאן ועכשיו, אלא גם בתפקיד הבא. מה צריך לעשות היום כדי להתמודד על התפקיד הבא בחברה. אנחנו בפירוש מעודדים מעברים. הנה, אילת התחילה בגיוס והיום היא בשכר והטבות. אני בכלל התחלתי כמהנדסת".
לצעירים זה מתאים - לעבוד בעבודה שגדלים בה?
ימפולסקי: "אני חושבת שכמה שהצעירים אומרים שהם רוצים לזוז, אם יש להם אופק, אין סיבה שיעזבו. העזיבה מרצון מאוד נמוכה באינטל".
איזה הטבות יש רק באינטל?
דותן: "אני לא יודעת אם זה רק אצלנו - אבל חופשת ההורות מיוחדת. כל נושא החופשה המורחבת, ביטוח הבריאות ודאגה למשפחת העובד".
ימפולסקי: "אני כבר יצאתי מאינטל וחזרתי. ראיתי חברות אחרות. אני חושבת שלמרות הגודל, אינטל לא היררכית ואין בה סממנים של היררכיה. אני זוכרת שכשהייתי בחברה אחרת אמרו לי שיש לי חניה כי אני סמנכ"לית. לא רציתי את זה. כשאין היררכיה זה מייצר תחושת שייכות. אצלנו, כשמשהו לא בסדר אנשים מוחים מולי או מול מקסין (פסברג, מנכ"לית אינטל ישראל - ש"ד). אין עוד ארגון כזה".
"לאן מתקדמים עם הקריירה"
אינטל היא המעסיק הפרטי הגדול ביותר בתחום ההיי-טק, למרות שביצעה בחודש יולי גל פיטורים. אחת העובדות בחברה היא רויטל אלמגור (40), שעובדת באינטל בתפקיד העוסק בפיתוח עסקי וניהול לקוחות. אלמגור עבדה בעבר במספר חברות היי-טק והגיעה לאינטל לאחר שזו רכשה את טקסס אינסטרומנטס (TI) בשנת 2010.
מה הופך לדעתך את אינטל למקום שטוב לעבוד בו?
אלמגור: "אין לנו מגלשות ללובי, המשרדים הם אופן ספייס ונוטלה זה ההיי-לייט שלנו במטבח, אבל הסביבה עדיין היי-טקסטית ומפנקת. מנקודת המבט שלי, זו סביבה מאוד מטפחת. מאוד מגדלת. מאפשרת דברים. אם את מוכשרת ורוצה, תוכלי להצליח. אני למשל, כבר החלפתי הרבה תפקידים. כל הנושא של פיתוח מקצועי ופיתוח קריירה מאוד בולט פה. לפחות פעם בשנה יושב איתך מנהל וחושב לאן מתקדמים עם הקריירה.
"מבחינת פינוקים - יש כאן, ובסטנדרט של חברת היי-טק. אבל הנקודה היא פחות פינוק ויותר שקט - תחושה של 'אנחנו נדאג לך'. יש חודשים שאני בכלל לא פותחת את תלוש השכר כי ברור לי שהכול בסדר. וכבר עבדתי בסטארט-אפ שזה לא היה ככה והתברר שחצי שנה לא הפרישו לי לביטוח. לפני קצת יותר משנה יצאתי לחופשת לידה בלחיצת כפתור. פשוט הודעתי שיצאתי והכול כבר סודר. המערכת דואגת לשקט ונותנת לך להתפקס בעבודה".
"אפשר לעשות שינוי בפנים"
ברשימת החברות הנחשקות ניתן למצוא בעיקר חברות היי-טק "סקסיות", אבל גם חברה "אפורה" יחסית, אלביט מערכות שהגיעה למקום השני בפרמטר של פיתוח קריירה. אלביט מוקמה גם במיקום השישי והמכובד בדירוג הכללי, הרבה לפני חברות כמו צ'ק פוינט, איביי ומיקרוסופט. בהנחה שדור ה-Y הצעיר מיצג את עיקר פוטנציאל כוח האדם של החברה, מעניין לבדוק כיצד חברה ותיקה ואולי אף שמרנית כמו אלביט, מצליחה לפתות את הדור שרודף אחרי סיפוקים מיידים ולא אוהב להתחייב.
שלי גורדון, סמנכ"לית משאבי אנוש באלביט, מאמינה שדווקא האפשרות להישאר, היא הפיתוי הגדול. "אני מכירה הרבה חברות ואלביט ייחודית במגוון ההזדמנויות ובתפיסת העולם שלה", היא מספרת, "יש קשר בין יציבות תעסוקתית וקריירה. אנשים נשארים כשיש להם אופק קריירה, בטח ובטח כשמדברים על דור ה-Y שמחליף מקום כל שנתיים. אלביט מאפשרת את זה בתוך הבית. לא צריך לצאת ולחפש תפקיד חדש בחוץ כי אפשר לעשות שינוי מבפנים. הנה, סמנכ"ל השיווק הבינלאומי שלנו היה בכלל איש כספים. היום הוא חבר הנהלה. הוא צמח בחברה והוא דוגמה קיצונית לאיך עוברים מתחומים שונים לכאורה.
"אצלנו אפשר לעבור בין החטיבות השונות ולמצוא את עצמך 'כאילו' בחברה אחרת. גם האופי של כל חטיבה מאוד שונה כי קהל הלקוחות שונה. חטיבת היבשה זה לקוחות אחרים - הירוקים. חטיבת כלי טיס זה חיל אוויר".
היית שוקלת לגייס בחור או בחורה צעירים שמחליפים עבודה כל שנה?
"היום כן. לפני 10 שנים לא הייתי פה, אז אני לא יודעת. היום בהחלט כן כי זה חלק ממאפייני הדור והמטרה היא לדאוג לשמר אותם. אנחנו מגייסים הרבה סטודנטים ולמעלה משבעים אחוז מהם נשארים כאן לאורך זמן. אפילו נשיא החברה החל פה כסטודנט. הנה, אצלנו מתחילים כזוטרים ויכולים להיות נשיא החברה אחרי 25 שנה".
ערכתם שינויים ארגוניים כדי להתאים את עצמכם לעידן הזה?
"העובדים הצעירים להבנתנו מחפשים קריירה מעניינת אבל בעיקר אתגר. אפילו שליחות וחיבור למשהו משמעותי. אנחנו מביאים את שני הדברים. ולא, אנחנו לא מצפים למחויבות. העבודה אצלנו מאתגרת כי צה"ל הוא לקוח מאתגר. יציב מצד אחד ועם דרישות משתנות כל הזמן. מה שעשינו לפני חמש שנים, שונה מאוד מהאתגרים של היום. העובדה שזכינו בפרס ביטחון ישראל נותנת מענה לצעירים מבחינת חזון ותרומה".
וזה מה שהם מחפשים? חזון ותרומה?
"כשאני רואה אותם אני אכן רואה שהם מחפשים משמעות ותרומה ומשהו שמספק את צרכי הקריירה שלהם. בנוסף, יש לנו גם חממה טכנולוגית שנקראת אינקוביט וממוקמת בבאר שבע. זו זרוע של חטיבה שהחליטה לפתח תחום ספציפי בצורה יותר סטארט-אפיסטית. זה למעשה שילוב של הצורך שלנו לתת מענה לצרכי העובדים, וזה ווין ווין כי זה נותן גם מענה לצרכי הפיתוח שלנו".
מה עוד מייחד אתכם ואנשים בחוץ לא יודעים?
"השקנו מערכת פנימית לשיתוף ידע. זה כמו פייסבוק פנימי. יש שם קבוצות בנושאים שונים - גם קלילים ולא מקצועיים - כמו רכיבה על אופניים, בישול, טיולים. אנחנו חברה גדולה. יש לנו 9,500 עובדים בישראל, ובסך הכול למעלה מ-12,000 בכל העולם".
מה לגבי הטבות מיוחדות?
"קחי למשל את הנופש שלנו שהוא שם דבר. אני לא חושבת שיש חברה בישראל שעושה מה שאלביט עושה. הנופש שמתוכנן ל-2017 עוד חסוי אז לא אוכל לדבר עליו, אבל יש לנו נופש אחת לשנתיים. ב-2015 בחרנו אתר ביוון ומטעם החברה יצאו לשם רכבות אוויריות של עובדים עם משפחותיהם, במחזורים של 4-5 ימים. זה פרויקט מטורף. האנרגיה והמשובים וההתרגשות סביב הדבר הזה היא ענקית כי זה באמת יוצא דופן. מעבר לכך, באוגוסט ובקיץ יש פתיחות מאוד גדולה להגעה עם הילדים לעבודה. בשבוע האחרון של אוגוסט, כולל ב-1 בספטמבר, יש חופשות מרוכזות. יש אירועי גיוס לצבא של ילדי העובדים, כניסה לכיתה א' ועוד".
השכר נחשב טוב בשוק?
"חבילת השכר שלנו היא במקום ממוצע. המשתנה המרכזי הוא דווקא הדברים שמסביב והאתגר המקצועי. זה שאנחנו חברה רב לאומית שמאפשרת התנסויות עם הרבה תרבויות - זה גם יתרון. אנחנו עובדים עם 50 מדינות, וזה נותן לנו הרבה מאוד אפשרויות, גם מעבר לרילוקיישן".
אגב, לא כל השוק הוא בני דור ה-Y.
"גם בזה אנחנו יוצאי דופן. הגיל הוא לא קריטריון. לניסיון שמביאים בני 40-50 יש ערך רב למערכות שלנו".
"השנה גייסנו 80 עובדים"
בדירוג החברות הנחשקות ניתן למצוא גם סטארט-אפים. דן ול"ך הוא סמנכ"ל משאבי האנוש בסימילארווב (SimilarWeb), שנכנסה השנה לראשונה לדירוג והגיעה למקום ה-13 הכללי ולמקום השביעי בסביבת העבודה. ול"ך מסביר שלמרות שהחברה מונה כבר 300 עובדים, היא עדיין סטארט-אפ לכל דבר. "ראשית, חלק גדול ממה שאנחנו מוציאים זה כסף שמשקיעים בנו. דבר שני, זה שלב חיים - המוצר הסופי הנוכחי שלנו קיים רק שלוש שנים. אנחנו מפתחים מוצר שנותן אנליטיקס ומידע על טראפיק של אתרים במובייל".
כל כמה זמן מגיעים עובדים חדשים?
"רק השנה גייסנו 80 עובדים, כלומר קצב של 10 בחודש, ובשנה שעברה זה היה 20 בחודש".
יש תחרות על עובדים בשוק?
"מטורפת. כל עובד טוב כבר מגיע עם הצעה, וכשהוא מסיים את התהליך כבר יש לו ארבע הצעות, במיוחד כשיש 'מפלצות' כמו גוגל ופייסבוק בתמונה. הכי קשה לגייס לתפקידים הטכניים, אבל לא רק. אני זוכר שהתקשינו למצוא אנשי מכירות דוברי אנגלית שפת אם. הרבה חברות מתחרות על זה".
הדרך להתמודד בתחרות היא להציע תנאים יוצאי דופן?
"יש כמה דרכים. כספית לא נעמוד בתחרות, אבל לא נהיה רחוקים מהשוק, ונשלם מעל הממוצע. אבל מה שמעניין אצלנו בעיני, זה שאין עוד חברה שמתחרה בטכנולוגיה שלנו, ואנחנו משחקים מאוד על המצוינות הטכנולוגית שלנו".
איזה תנאים משופרים אתם מציעים?
"חוויה לעבוד כאן. יש הרבה דברים מסביב. פעמיים בחודש מציינים את 'Celebrate Something Day'. כל פעם חוגגים משהו. למשל, ביום הכלב הבינלאומי עובדים הביאו את הכלבים שלהם. היה יום הגלידה וכן הלאה. דואגים שיהיה פעם פעמים בחודש משהו מגניב. מעבר לכך, יש מטבחים מאובזרים, ימי כיף מפנקים".
שעות עבודה הגיוניות זה משהו שחשוב לאנשים?
"כן, וזה קורה יותר ויותר ככל שאנו גדלים. אני אהיה כן - בהיי-טק עובדים הרבה, אבל לעבוד איזשהו יום מהבית - זו תמיד אפשרות".
מה עזר לכם להשתלב בצמרת הרשימה?
"אנשים טובים מקבלים יחס מצוין. הארגון שלנו שטוח ולא היררכי. זו שיטה גמישה שיוצרת נעימות וזה מתאים לדור ה-Y. מראש כיוונו לשם - להתאים את עצמנו לדור שמחפש גמישות ומעבר מתפקיד לתפקיד".
המתודולוגיה - כך נבנה הדירוג
מאחר שההגדרה "החברות שהכי טוב לעבוד בהן" היא אמורפית למדי, המתודולוגיה התמקדה במספר היבטים. "הסתמכנו על שלושה מקורות מידע", מסבירה אפרת שגב, סמנכ"לית פיתוח עסקי בדן אנד ברדסטריט, פנינו אל מנהלי משאבי אנוש שפרשו בפנינו את התנאים שהם מציעים. במקביל, ביקשנו מהם המלצות שלהם על חברות נחשקות - כלומר, מי המתחרים והקולגות שלהם. חלק אחר התבצע יחד עם Experis Israel, חברה בת של מנפאואר ישראל, שבדקה מול מאגרי המידע שלה, מי החברות שנתפסות על ידי מחפשי עבודה כנחשקות.
"המתודולוגיה הנוכחית טובה, כי החברות בונות לעצמן מיתוג של מקומות שאוהבים לעבוד בהם. חברות שמקימות מגלשות במסדרון ומעניקות אווירת חדשנות".
מה ההבדל בהשוואה לשנה שעברה?
"השנה הייתה יותר היענות. אנחנו מייחסים את זה לתחרות הצפופה על הטאלנטים. כולן מתחרות, בין אם זה סטארט-אפ או ענקית בינלאומית כמו אפל, גוגל או פייסבוק או חברת היי-טק ישראלית מבוססת כמו צ'ק פוינט או אמדוקס. מה שמשותף לכולן זה התחרות על אותם משאבים. רואים עד כמה הדירוגים האלה חשובים להן. בנוסף, השנה נכנסו לדירוג 11 חברות חדשות - אאוטבריין, אורקל ישראל, טאבולה, נובה, נייס, סימילארווב, פאנאיה, פלוריסטם, פריון נטוורק, צ'ק פוינט וקנשו".
לדברי שגב, בשנה האחרונה ניתן להצביע על שתי מגמות בולטות. הראשונה - שימור עובדים. "חברות מבינות שזה לא מספיק לפתות, צריך גם לשמר והן עובדות על זה לא מעט. ראינו חברות עם תוכנית לשימור טאלנטים. המגמה השנייה קשורה לאיזון חיים-עבודה. אנחנו רואים שחברות מבינות שלעובדים חשוב איזון עם החיים האישיים. הרבה חברות מציעות שעות גמישות, עבודה מהבית וקיום חיי משפחה לצד קריירה".
פרויקט מיוחד - אומת ההיי-טק:
■ המיליארדרים של ההיי-טק
■ יזם העשור
■ סטארט-אפ השנה
■ מקומות העבודה הכי טובים בהיי-טק הישראלי
■ כל המספרים של הסטארט-אפ ניישן
■ כל הכתבות בפרויקט