קריירה ראיון עבודה / צילום: thinkstock
בשנים האחרונות התארגנויות העובדים בארץ זוכות לעדנה מחודשת, והתופעה חוצה מגזרים ותחומי עיסוק - מרשתות מזון מהיר כמו בורגראנץ' ומקדונלד'ס, דרך כלי תקשורת רבים ועד חברות בולטות במשק כמו מגדל, סלקום, פלאפון, כלל ביטוח ועוד. אלא שגל ההתארגנויות הביא עמו גם התנגשויות לא מעטות בין עובדים למעסיקים. חלקן הגיעו עד בתי המשפט והולידו פסיקות חשובות בתחום יחסי העבודה הקיבוציים.
ההלכה החשובה מכולן נקבעה לפני כ-3.5 שנים בעקבות מאבקם של עובדי חברת פלאפון על זכותם להתאגד. סכסוך העבודה בפלאפון היה חריג בעוצמתו, ובשיאו גילו עובדים שהשתתפו בשביתה כי בשעות הלילה נלקחו כלי הרכב הצמודים שלהם. בינואר 2013, על רקע הסכסוך בפלאפון, קבע בית הדין הארצי לעבודה הלכה עקרונית, שלפיה למעסיק אסור להביע עמדה בעניין התאגדות ראשונית של עובדיו בכל צורה שהיא. בהמשך, צידד בית המשפט העליון בעמדות של בית הדין הארצי.
פסק דין פלאפון ופסקי דין שניתנו אחריו והתבססו עליו הרחיבו את ההגנה המשפטית שניתנת לעובדים בשלבי ההתארגנות הראשוניים שלהם והקלו את חבלי הלידה של ההתארגנויות החדשות, אבל לא בכל המקרים מתייצבים בתי הדין לעבודה לצד העובדים. רק לאחרונה קבע בית הדין הארצי פסק דין תקדימי, ולפיו מעסיק רשאי לדרוש מארגון עובדים הוכחה ליציגות גם לאחר שכבר הכיר בו כארגון יציג ואף ניהל עם הארגון משא-ומתן לחתימת הסכם קיבוצי, אם יש בידיו נתונים על אובדן היציגות.
מדובר בהליך שהחל בבית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע, בתביעה שהגיש ארגון כוח לעובדים נגד חברת צ.ל.פ תעשיות בע"מ העוסקת בייצור אריזות פלסטיק. עובדי המפעל הצטרפו לארגון ולפיכך הוא הכריז על יציגות. החברה הכירה בכך ופתחה במשא-ומתן לחתימת הסכם קיבוצי. ואולם בהמשך התפוצץ המשא-ומתן, בין היתר בשל טענת החברה כי כוח לעובדים העלה דרישות לא סבירות שהכשילו את ההגעה להסכם.
עקב כישלון המשא-ומתן, הכריז כוח לעובדים על סכסוך עבודה ועל שביתה כ-8 חודשים לאחר ההכרה ביציגות. החברה טענה כי ביום השביתה נהגו כמה ממובילי המאבק בפראות, וכתוצאה מכך החליטו חלק מהעובדים שהם לא מעוניינים עוד בייצוג של ארגון כוח לעובדים.
לאחר השביתה, טענה החברה, נשלחו על-ידי העובדים עשרות טופסי ביטול חברות בארגון. החברה טענה עוד כי מאחר שנודע לה על הביטולים ההמוניים, היא פנתה לארגון וביקשה כי זה יוכיח שהוא עדיין ארגון יציג. הארגון סירב לכך, והחברה המעסיקה הודיעה לו כי היא מפסיקה את המשא-ומתן הקיבוצי עד שתוכח מחדש היציגות. בתגובה לכך פנה הארגון לבית הדין וביקש צו שיורה למעסיקה לחדש את המשא-ומתן הקיבוצי.
ארגון כוח לעובדים טען מנגד כי החברה פעלה נגד ההתארגנות, לרבות באמצעות שידול עובדים לחתום על טופסי ביטול חברות וכן התנכלה לעובדים שהתארגנו.
בהסכמת הצדדים, בית הדין האזורי מינה את הממונה האזורית על יחסי עבודה, עו"ד מרב הלוי, לבדוק את מצב היציגות העדכני של כוח לעובדים. בדוח שהוציאה עו"ד הלוי היא קבעה כי הארגון מייצג רק כ-30% מן העובדים - ולא 33% מהעובדים כנדרש בחוק לצורך הכרה בארגון כיציג.
לאחר שמיעת ראיות בתיק קבע בית הדין האזורי כי מרגע שהוכרה היציגות על-ידי מעסיק, והחל משא-ומתן קיבוצי, חלה על המפעל תקופת מניעה של שנה, שבמהלכה מחויב המעסיק להמשיך לנהל את המשא-ומתן, גם אם אבדה היציגות בדרך. בית הדין הגיע למסקנה כי לאור העובדה שטופסי הביטול נשלחו לארגון העובדים ממכשירי פקס במפעל, הייתה למעסיק מעורבות בביטולים.
כוח לעובדים הגיש ערעור על אורכה של תקופת המניעה שנקבעה וטען, באמצעות עורכי הדין איתי סבירסקי ואביגיל שחם, כי היה על בית הדין לקבוע תקופת מניעה של שנתיים לפחות - פרק הזמן שדרוש להגיע להסכם קיבוצי בהתארגנות ראשונית.
לשיטת הארגון, תקופה של שנה אינה מספיקה בפועל לקידום מהלך התארגנות ראשונית ומשא-ומתן קיבוצי, שכן מהלך זה מחייב שינוי תפיסה והסתגלות.
החברה, באמצעות עורכי הדין דפנה שמואלביץ, רן גפטר חרמש ואורי כץ ממשרד רובין שמואלביץ, הגישה ערעור שכנגד ובו טענה, בין היתר, כי כאשר נודע למעסיק על אובדן יציגות, עליו לוודא עם הארגון את מעמדו, שכן ממילא לא ניתן להגיע להסכם קיבוצי עם ארגון לא יציג. החברה ביקשה לבטל כליל את תקופת המניעה שנקבעה וטענה כי יש לאפשר לעובדים חופש בחירת התארגנות בכל עת.
ביטול תקופת החסינות
לפני כשבועיים, ב-7 באוקטובר, דחה בית הדין הארצי את הערעור של כוח לעובדים, קיבל את ערעור החברה בחלקו וביטל את קביעת בית הדין האזורי ביחס לתקופת החסינות. השופטת סיגל דוידוב-מוטולה פסקה: "אינני סבורה כי יש לקבוע תקופת 'יציבות ארגונית' קשיחה לאחר הכרה ביציגות, כאשר במקום העבודה פעיל ארגון עובדים אחד בלבד". לאור האמור, ממילא אין להיעתר לבקשת הארגון ליצירת תקופת יציבות של שנתיים.
המשמעות של ההחלטה היא שמעסיק רשאי לבחון מחדש את היציגות של ארגון עובדים שהוכר כיציג, ואין לתת לארגון עובדים תקופת חסינות מפני בחינה כזאת, גם כאשר אינו מתחרה בארגון עובדים נוסף.
השופטת דוידוב-מוטולה ציינה כי לאחר ההכרה ביציגות נדרשת תקופה של יציבות וודאות, שתאפשר לצדדים להסתגל למצב החדש ולבסס ביניהם יחסים קיבוציים. עם זאת, לדבריה, הדרך להגן על היחסים הקיבוציים המתהווים אינה בקביעת סט כללים נוקשים אלא בבניית אמון הדדי בין הצדדים והסתמכות על "מקבילית הכוחות" בשטח.
"מניעותו של המעסיק מלעורר פעם נוספת את שאלת היציגות אינה מניעות מוחלטת.. כאשר מתברר למעסיק בתום-לב, בשל אירוע כלשהו שלא נבע מפעילות במישרין או בעקיפין של המעסיק כנגד ההתארגנות, כי קיים חשש ממשי שארגון העובדים מולו מתנהלת מערכת היחסים הקיבוצית אינו עוד ארגון יציג - אנו סבורים כי אין להטיל על המעסיק לעצום את עיניו ולהמשיך ולנהל משא-ומתן מלאכותי עם ארגון שברור שאינו עומד בקריטריון היציגות", כתבה השופטת.
לפי פסק הדין, "כך למשל, כאשר חל שינוי משמעותי במצבת כוח-האדם בחברה, שאירע כחלק ממהלך עסקי ענייני, או כאשר הארגון זנח את פעילותו. במקרים אלה, אשר על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי נתקיימו, רשאי המעסיק לבקש מהארגון נתונים על-מנת לוודא את היציגות. יתר על כן - חובת תום-הלב חלה גם על ארגון העובדים, והוא מחויב להודיע ביוזמתו, למעסיק ולעובדים, על אובדן היציגות, ולא להמשיך לנהל משא-ומתן 'על הנייר' בלבד".
יתרה מכך, לפי בית הדין הארצי, תקופת מניעות קשיחה עלולה להזיק ליחסים הקיבוציים: מעסיק שיידע שיש לו זמן קצוב לנהל משא-ומתן עלול למסמס את המשא-ומתן הקיבוצי, עלול להירתע מ"חתונה קתולית" עם ארגון עובדים, ואילו העובדים עצמם יתקשו להחליט אם להצטרף לארגון אם לא יוכלו לשנות את בחירתם במהלך הדרך.
השופטים ציינו כי הממד האישי של חופש ההתארגנות מאפשר לעובדים לבטל את חברותם בארגון העובדים בכל עת, כל עוד שהחלטתו של כל אחד מהעובדים נעשית "מרצונו החופשי, בהסכמה ומדעת, ובהיעדר טענות של לחץ, כפייה או השפעה בלתי הוגנת".
השופט אילן איטח הוסיף כי משפט העבודה יכול לאפשר לארגוני עובדים תנאים ליצירת התארגנות עובדים, אך לא יכול לכפות תוכנם של יחסים אלה. ברוח האולימפיאדה, לדבריו, ארגון העובדים משול לרץ הניצב עם מקל בפתחו של מרוץ שליחים. המשפט מאפשר לו סביבה נוחה לתחרות, אולם רק הארגון עצמו אחראי, בכוח שריריו ותבונתו, להגיע לקו הגמר כשהמקל בידיו.
עם זאת, המעסיק, חברת צ.ל.פ תעשיות בע"מ, לא יצא זך וטהור מההליך המשפטי שהתנהל. שופטי בית הדין הארצי קבעו כי הם שוכנעו שהחברה פגעה בזכותם של עובדיה לחופש ההתארגנות בעצם ביטולו החד-צדדי של המשא-ומתן הקיבוצי, בלי שהוכיחה כי לא הייתה לה מעורבות בביטולי החברות של העובדים בארגון. "מיותר לציין כי ארגון כוח לעובדים רשאי להמשיך ולפעול בחברה, לנסות לגייס חברים נוספים ולמסור הודעת יציגות חדשה", נקבע.