ראיון עבודה / צילום: thinkstock
דרך נפוצה למשוך עובדים טובים לתפקידים לא טובים היא באמצעות הבטחות לעתיד מזהיר, חלקן שקרים במצח נחושה, אחרות בעלות קשר קלוש למציאות. אחת ההונאות הפופולריות היא הבטחה עתידית לתפקיד בכיר, כשהפורמט די קבוע: תוך שנה נקדם אותך לתפקיד X (כמעט תמיד בכיר משמעותית מתפקידך הנוכחי/האחרון), אבל עד אז תעשה תפקיד נחות יותר (אף פעם לא יותר בכיר מהתפקיד הנוכחי/האחרון).
אלוהים גדול
למה שנה? כי פרק הזמן הזה מעולה לשני הצדדים. מצד המועמד שנה נתפסת כפרק זמן קצר יחסית, ממש מעבר לפינה ("איזה שיחוק, תוך שנה אני מנכ"ל"), ומצד המעסיק - יש לו עכשיו שנה שלמה של שקט תעשייתי, שאחריה הוא יתחיל למשוך זמן, מה שייתן לו מינימום שנתיים - פרק זמן מספיק להניב הישגים משמעותיים (ואחרי זה? "אלוהים גדול").
רק שבפועל המעסיק הוא היחיד שמרוויח מהדיל הזה - עובד מעולה שלא היה מגיע אלמלא ההבטחה לקידום משמעותי בתפקיד ובשכר, בעוד העובד מפסיד פעמיים. לא רק שלא קידמו אותו, ברוב המקרים הוא הלך אחורה, אם לא בהגדרת התפקיד אז בגודל החברה, והתוצאה - ערך שוק נמוך יותר, בזבוז 'זמן קריירה' ותסכול גדול.
אז למה כל-כך הרבה מנהלים נופלים בפח הזה? חלקם מחוסר ברירה (למשל כי הם מובטלים זמן ממושך), אחרים כי ממש נמאס להם מהתפקיד הנוכחי, מוכנים לקנות כל בלוף העיקר לעוף משם, וחלק לא קטן תוך אמונה שלמה באמינות ההבטחה. למשל, סמנכ"ל שעזב רשת שיווק גדולה לטובת תפקיד מקביל ברשת בינונית רק בשל הבטחה להתמנות למנכ"ל הרשת תוך פחות משנה. הסבירו לו שהוא צריך קודם ללמוד את התחום (הרשת פועלת בשוק אחר) ואת החברה בטרם ימונה למנכ"ל, ואכן משלמד את החברה גילה שסמנכ"ל הכספים קיבל את אותה הבטחה בדיוק, מחכה בקוצר רוח שהשנה שלו בכספים תסתיים. לימים התברר שככה הרשת הזו מגייסת בכירים, ותאמינו או לא, עד היום טרם מונה שם מנכ"ל שכיר (ואין זו הרשת היחידה).
שהכסף ידבר
אז מה עושים? מאד פשוט. מתעלמים מההבטחות, ובוחנים את ההצעה כפי שהיא ביום הכניסה לארגון (הגדרת תפקיד, תכולה, מוטת שליטה, שכר וכו'), אלא אם נקט המעסיק צעדים משמעותיים מעבר לדיבורים.
האם סעיף ייעודי בחוזה ההעסקה נחשב אקט משמעותי? הגם שיש בכך הצהרת כוונות, כבר פגשתי מספיק אנשים שהסתובבו עם סעיף המבטיח קידום וכלום לא קרה (אין בסעיף שכזה לאלץ מעסיק במגזר העסקי לקדם עובד, מקסימום לחייבו בתשלום פיצויי פיטורים, המשולמים לבכירים ממילא גם אם התפטרו מרצונם), אם כי מעסיקים הגונים ימנעו מהתחייבות שכזו באין כוונה. במילים אחרות, התחייבות בחוזה מאותתת על רצינות, אבל מומלץ לגבות אותה באקט משמעותי הרבה יותר - למשל שכר בגובה התפקיד העתידי ולא תפקיד הכניסה, כלומר שכר מנכ"ל מהיום הראשון ולא אחרי שנה.
האם מעסיקים יסכימו לדיל הזה? הרוב לא, בוודאי הבלפנים שבחבורה, אם כי בעלי הכוונה האמיתית עשויים לגבות את ההבטחה גם בתוספת משמעותית בשכר, איפשהו באמצע בין השכר שיועד לתפקיד הכניסה לזה של תפקיד המטרה. היצירתיים שבחבורה ינקטו בצעדים נוספים, למשל איש כספים שהגדרתו כסמנכ"ל נדחתה לעוד שנה (מגבלה שהנחיתה חברת האם), אבל מהיום הראשון הודפסו לו שני כרטיסי ביקור - 'מנהל כספים' לשנה הראשונה, ו'סמנכ"ל כספים' להמשך. המנכ"ל הוא שיזם את הפתרון היצירתי הזה כדי להגן על ערך השוק העתידי של איש הכספים שחשש מפגיעה בערכו בשוק העבודה - סוג של תעודת ביטוח מול מעסיקים עתידיים, אם חלילה לא תוסר המגבלה. כמובן שמהיום הראשון הוא תפקד כסמנכ"ל כספים ושולם לו שכר סמנכ"ל.
אל תשבו בשקט
ואם כבר התפתיתם ואתם בתוך הארגון? אל תשבו שנה בשקט ותחכו שהדברים יקרו מעצמם, תדחפו לביצוע המהלכים הדרושים לקידום די מההתחלה. גם מעסיק שמתכוון למלא אחר ההבטחה עלול להתמהמה כי בינתיים הכל זורם גם בלי שקודמתם, ולכו תדעו מה יקרה. ומה אם הגעתם למסקנה שעבדו עליכם והתפקיד הנוכחי פוגע לכם בערך השוק? אל מהרו לברוח ובחנו קודם את הקריירה בכללותה, עוד קדנציה קצרה מידי עלולה לפגוע בערך השוק שלכם יותר. בהצלחה.
■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com