קידום בקריירה / צילום: Shutterstock / א.ס.א.פ קרייטיב
לפני מספר שבועות כתבתי טור שעסק בשאלה האם כבר הגעתם לשיא הקריירה?, ובו עמדתי על החשיבות העצומה של הסוגיה לעתיד המקצועי והכלכלי. בטור הצגתי את המודל הקריירה הקלאסי (מודל טרפז שצלעו האחת מייצגת את מסלול הקידום עד לנקודת השיא, גגו מייצג את שלב הסטגנציה והצלע הנגדית את תקופת הנסיגה), את העובדה כי קריירות נבדלות בגובה השיא, בשיפוע הצלעות ובאורך הסטגנציה, וכי גורם הזמן הוא קריטי במשואה.
רק מטאורים, רק בדיעבד
מדוע? כי השוק לא סובלני לחוסר התאמה בין גיל לדרג הארגוני, מיוחד בקרב המבוגרים שבחבורה, לכן גם אנשים מוכשרים ובעלי פוטנציאל קידום גבוה עלולים שלא לממש אותו, רק משום שהם מבוגרים מדי, וכבר אין להם מספיק שנים לעשות זאת.
ומה לגבי הצעירים? באשר אליהם סוגיית שיא הקריירה היא דרמטית אף יותר, זאת לנוכח השאיפה ההולכת וגוברת של רבים מהם להגיע לעמדות בכירות כמה שיותר מהר, התנהלות קריירה שפוטנציאל הנזק שלה עצום. מדוע? כי מי שלא נמנה על קמצוץ המטאורים שנסקו כבר בגיל צעיר לתפקידים בכירים בארגונים גדולים וממותגים, רוב הסיכויים שיגיע לשיא הקריירה בסביבות ה-30, מה שמבטיח שנים ארוכות של תסכול מתמשך, שלא לדבר על אי מימוש הפוטנציאל.
זאת משום שבקריירה אין קיצורי דרך, גם לא קפיצה על תחנות, ועל-כן קידום מהיר לתפקידים בכירים אפשרי רק בחברות קטנטנות / לא איכותיות, רקורד שהוא בלתי נחשב בעליל בחברות רציניות. התוצאה - הקריירה נתקעת כבר בגיל צעיר בגזרת החברות הקטנות שבתוכה וממנה אין באמת לאן להתקדם, אלא אם מתפשרים על תפקידים פחות בכירים בחברות איכותיות, מהלך שהוא לא תמיד אפשרי או מוגבל בגיל, מה גם שרוב 'מורעלי הקידום' פוסלים על הסף.
אבל להבדיל מהמבוגרים שיכולים לעשות חשבון פשוט ולהבין כמה מהלכי קידום עוד אפשר "לדחוף" לזמן-הקריירה שנותר להם ומהו השיא הריאלי מבחינתם, לצעירים "בכירים" קל יותר לטעות ולחשוב שיש להם שפע של זמן לקידום מטאורי (איך לא? הם הרי כבר סמנכ"לים וטרם חגגו 30). ואכן יש להם ים של זמן, רק השוק חוסם אותם באגרסיביות והם מבזבזים את כל הזמן הזה על דריכה במקום ועל אשליות קידום, בתוספת תסכול מוצדק על פוטנציאל ניהולי וכלכלי שהוחמץ, מבינים רק בדיעבד שהשיא היה לפני 20 שנה.
קודם החברה, אחר-כך התפקיד
יתרה מכך, גם כאשר מלכתחילה הפוטנציאל איננו גבוה יותר, ומשכך גם כלום לא הוחמץ, סטגנציה ארוכה באותו דרג ניהולי נחווית כהחמצה רק משום שהחלה בגיל צעיר, בוודאי בקרב מי שהקידום בוער בעצמותיו (עם או בלי כיסוי).
אז איך מונעים את הנפילה למלכודת השיא המוקדם? קודם כל מגדירים את נקודת שיא הקריירה, כשהפרמטר הכי חשוב הוא גודל וסוג החברות ורק אחר-כך הגדרות התפקיד. זאת משום שהמעבר מחברות גדולות לקטנות הוא טבעי, ואילו הטיפוס מחברות קטנות לגדולות הוא מסובך, עד בלתי אפשרי, כלומר - אם הצבתם יעד להגיע לתפקידי ניהול בחברות גדולות וממותגות, תדאגו לבנות את הקריירה בחברות הללו, אחרת הסיכוי להתברג לתוכן צולל פלאים. כמו כן, על תבנו יותר מדי על תפקידי ניהול בכירים בסטארט-אפים קטנטנים, בתקווה שיצליחו בגדול ואתם תגדלו איתם, פשוט משום שכשהשמחה הזו סוף-סוף קורית, בדרך-כלל ממנים מנהלים מנוסים מבחוץ ולא בונים על צעירים "בכירים" ולא מספיק מנוסים מבפנים.
משהוגדר שיא הקריירה, עכשיו הזמן לגזור תפקידים לאחור ולתכנן מסלול המבוסס על מדגם קריירות רלוונטיות מייצגות, ולא על פנטזיות או מקרי קיצון. זכרו, הידיעה מהו זמן-הקריירה במקצוע שלכם היא הכרחית למניעת טעויות קריירה אסטרטגית (למשל בתחומי שיווק ומכירות הזמן קצר מאשר בכספים, תפעול מערכות מידע), והיא תסייע לכם להגיע בזמן אל השיא.
לא מעשי? לא נורא
ומה אם השיא שהגדרתם לא מעשי או כזה שהכישורים ו/או האישיות שלכם יתקשו מאד לכבוש? לא נורא, ובלבד שהוא איננו הזוי. שהרי אם אתם על מסלול מציאותי, מקסימום תגיעו שלב או שניים נמוך ממה שהגדרתם, אבל עדין תצליחו לממש את מרבית הפוטנציאל הניהולי/כלכלי, ולגלוש לסטגנציה ארוכה ככל האפשר. בהצלחה.
■ הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com