מזעור סיכונים בקריירה / צילום: שאטרסטוק
כל מעבר קריירה טומן בחובו סיכון מסוים, משום ההשפעה הדרמטית של התפקיד האחרון על ערך המותג בשוק העבודה. הסיכון משמעותי במיוחד כשהמהלכים אסטרטגיים - כמו מעבר בין מקצועות, מגזרים, או תעשיות, הכרוכים כמעט תמיד בירידה בערך המותג העצמי ובמיצוב בשוק (למשל מכספים לרכש, מהמגזר העסקי למגזר הציבורי/השלישי, מחברת תוכנה לחברת שירותי IT וכו').
לעתים הסיכון מתעצם עקב המעבר לתעשיות נישה (נדל"ן, שוק ההון, אנרגיה וכו') או למקצועות עם היצע משרות נמוך במיוחד (רגולציה, M&A, ביקורת פנים וכו'), כשמעל הכל מרחפת הבעיה הגדולה ביותר - מגבלת "זמן קריירה" - שמשמעותה היא כי זמן שבוזבז על מהלך מוטעה, אובד לבלי שוב (הרחבה בטור זמן קריירה התבזבז).
להבדיל בין אסטרטגי לטקטי
להמחשת הסוגיה ניקח לדוגמה מנהלת מכירות בכירה מחברה גדולה שהחליטה לעבור לתפקיד של מדריכה ומאמנת מנהלי מכירות. מבחינתה מדובר היה במהלך עם רמת סיכון סבירה, שינוי טקטי בלבד המשאיר אותה באותו מקצוע (אם כי בפריפריה שלו) ובאותו המגזר, לכן התפטרה בטרם מצאה את התפקיד החדש. היא הסתמכה על ניסיונה הרב כמנהלת מכירות בחברות מהגדולות במשק, ועל ערך המותג הגבוה שלה כמנוף למציאת עבודה במהירות. היא טעתה.
מהלך שכזה הוא מעבר אסטרטגי עם רמת סיכון גבוהה, מ 5 סיבות לפחות:
א. מדובר בשינוי מקצועי לכל דבר ועניין - מעבר ממכירות להדרכה/אימון - זאת למרות שהתכנים המקצועיים של המדריך הם תכני מכירות.
ב. המעבר הנ"ל משמעותו ירידה מהמקצוע שממוצב בצמרת הארגון (סמנכ"לי המכירות הם הראשונים לכבוש את כס המנכ"ל), אל מקצוע שממוצב בתחתיתו (משאבי אנוש/הדרכה/פיתוח מנהלים).
ג. מדובר במעבר מהלקוח לספק, מחברה גדולה אל אחד הספקים שלה (חברות הדרכה/השמה, משרדי פרסום/רואי חשבון/עורכי דין, וכו') שבהגדרה ממוצבים נמוך ממנה, ובהתאמה גם העובדים בדרגים המקבילים.
ד. המעבר כרוך בצלילה בדרג הארגוני, מתפקיד ניהול בכיר (עשרות עובדים), לתפקיד מקצועי (מרצה/מדריך/מאמן).
ה. יעד השכר שהגדירה (לפחות 25 אלף שקל) הוא מאד שאפתני על גבול הבלתי ריאלי, לתפקיד של מדריך/מאמן שכיר, מנוסה ככל שיהיה, אבל כמפרנסת עיקרית היא לא יכולה לרדת ממנו.
להגדיר יעד זמן נוקשה
לכל אחד מהפרמטרים הללו השפעה דרמטית על ערך השוק שלה למקרה שהמהלך יכשל, ועוד אלא הכנסנו למשוואה את גילה (48) שבעולם המכירות כבר היום נחשב די מופלג, ואת הסיכוי הניכר לאפליה מגדרית, מה שמעלה את רמת הסיכון פלאים.
איך ממזערים אותו?
קודם כל, לפני כל תזוזה בקריירה, בוחנים האם היא טקטית או אסטרטגית, מזהים את ההזדמנויות והסיכונים הטמונים בה ומשקללים אותם בטווח הבינוני והארוך, שלב קריטי שהמנהלת שלנו טעתה בו בגדול. שנית, לא מתפטרים בטרם מוצאים את תפקיד המטרה, רוב הסיכויים שזה ייקח הרבה יותר זמן ממה שנדמה לכם, כשכל יום מחוץ לשוק העבודה שוחק את ערך השוק ואת סיכויי ההצלחה.
בשלב הבא יש להגדיר יעד זמן נוקשה לביצוע המהלך, שתלוי בסוג השינוי, במקצוע, במגזר, בגיל, בשלב בקריירה, במנופים השיווקיים וכו'. למשל, כשמדובר במקצועות טכנולוגיים, עם דגש על פיתוח תוכנה, טווח הזמן חייב להיות קצר כיוון שהשינויים הם מהירים מאד, זאת להבדיל מתחום המכירות שאליו ניתן לחזור גם אחרי מספר שנים ועדיין להישאר רלוונטיים באותה המידה. אבל במקרה שלפנינו, הגם שמדובר במקצוע שמתיישן בקצב צב, טווח הזמן הריאלי הוא לא יותר משנה עד למציאת הקונסטלציה התעסוקתית - כנראה שילוב של שכירה ועצמאית - שתניב לה את השכר שהגדירה, אחרת יפגעו סיכוייה לחזור לתפקיד ניהול מכירות בארגון סביר, אם וכאשר (מכירות הוא מהמקצועות הכי פחות ידידותיים לבני 45+).
להשקיע ברשת הביטחון
במקביל עליה לבנות תוכנית פעולה מפורטת הכוללת מדדים ויעדים כמותיים בכל שלבי התהליך (למשל מספר/איכות ראיונות העבודה בפרק זמן מוגדר) ולהסתער עליה בכל הכוח, אבל הדבר הכי חשוב הוא עבודה אינטנסיבית לשימור רשת הקשרים הענפה שלה. הרשת הזו היא רשת הביטחון הכמעט יחידה למקרה שההסבה תכשל, שהרי המשרה הבאה לא תגיע מרשת הלינקדאין, כנראה גם לא מחברת השמה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com