ראיון עבודה / צילום: שאטרסטוק
באחד הטורים האחרונים שלי ("97% מהמועמדים לא רלוונטיים") ציינתי בהערת אגב כי אחד משני המועמדים היחידים שעמדו בדרישות המשרה נפסל על הסף כי החליף 4 מקומות עבודה ב 5 וחצי שנים. פריט המידע השולי הזה גרר לא מעט תגובות וביניהן תהיות מדוע לפסול על הסף מבלי לתת למועמד הזדמנות להסביר את הנסיבות בגללן הוא מחליף מקומות עבודה במהירות.
התפקידים הנעלמים
ובכן, למרות שלעתים מדובר באנשים מאד מוכשרים וחרוצים, הבירור מיותר לחלוטין, כי מי שמחליף כל שנה-שנתיים מקום עבודה לא עושה זאת בגלל נסיבות אלא בגלל אישיות, ועל כן הסיכוי שבמקום העבודה הבא הוא ישרוד לפרק זמן ארוך יותר הוא אפסי עד לא קיים (מניסיון אישי כמדלגת סדרתית). מעסיקים יודעים זאת, ולכן הם לא מבזבזים זמן על תחקור מדלגים סדרתיים, מתרחקים מהם כמו מאש, ובצדק, שהרי מיד כשהם יסיימו לממן את הכשרתם לתפקיד, המדלגים יעברו למעסיק הבא.
יתרה מכך, בקורות-חיים של מדלגים סדרתיים כמעט תמיד מסתתרים עוד מקומות עבודה שהועלמו, תפקידים בני חודשים ספורים שהמועמד השמיט כדי לא לחבל במיתוגו העצמי, וכדי לסתום את החור במסמך הוא "מרח" את התפקידים שלפני ואחרי על פרקי זמן ארוכים יותר. כלומר, לא רק שהיו עוד מקומות עבודה בפרק זמן נתון, משך הקדנציה בתפקידים שכן מופיעים בקורות-החיים היא בפועל קצרה בהרבה.
אבל למרות שמרבית המדלגים מודעים לתדמית הבעייתית שהדילוגים יוצרים, ולפגיעתם בערך השוק ובסיכוי להגיע לראיון עבודה (אחרת לא היו מעלימים תפקידים וסוגרים חורים), מעטים בלבד מבינים שמדובר במבנה אישיות. רובם ככולם בטוחים שלא הייתה להם ברירה, שלמזלם הרע נפלו על ארגון לא מספיק טוב, על תפקיד לא מעניין, על בוס לא מקצועי/לא אנושי. רק שאחרי כמה חודשים מתברר להם שגם מקום העבודה החדש לא מספיק טוב, שהתפקיד החדש לא מספיק מאתגר, שאין לאן להתקדם, שהבוס החדש קטסטרופה, והופ - מתחיל תהליך הגירושים.
טעות טקטית
חלקם בורחים מיד, בטרם מצאו אלטרנטיבה (טעות טקטית מהמדרגה הראשונה), אחרים נשארים עד שהם מוצאים מקום עבודה חלופי, אבל בינתיים התפוקה שלהם הולכת ופוחתת (אם ממילא עוזבים למה להשקיע?), ואתה איכות ההמלצות העתידיות מהמעסיק. אלה וגם אלה נוטים שלא לקחת אחריות (שיקרו לי בראיון, הבטיחו לי ולא קיימו, החברה לא מתקדמת לשום מקום, הבוס בלתי נסבל), מתעלמים מהעובדה שרוב העובדים האחרים לא בורחים אלא מתמודדים עם הבעיות בתוך הארגון, ומכילים את הקשיים.
ומה עם המדלגים שנאלצו לעזוב כי החברות נסגרו, נקנו, התייעלו, או כי חלילה פיטרו אותם ממספר מקומות עבודה? אותו כנ"ל. כשמדובר במפוטר סידרתי, ברור שהבעיה היא אצלו ולא אצל מי שפיטרו אותו (פיטורים סדרתיים הם לרוב על רקע אישיותי ולא מקצועי), אך גם מי שמצליח לבחור סידרת מקומות עבודה שנסגרים מיד אחרי שהוא מתחיל לעבוד שם לוקה אף הוא בבעיה, אם לא אישיותית אז לפחות בקבלת החלטות.
איך פותרים את הבעיה? כשמדובר בדילוגים שהם תוצאה של מבנה אישיות, השינוי הוא מורכב ולא פשוט לביצוע, שכן המדלגים האישיותיים מתקשים להפנים שהבעיה אצלם, ממשיכים לקוות שאם רק ימצאו את הארגון הנכון כל בעיות הקריירה שלהם יפתרו. הם דומים במידה רבה לבעלי חוב המסרבים להבין כי חובות הם לא תוצאה של אירוע חד-פעמי אלא כמעט תמיד של התנהלות סדרתית קלוקלת, שורת החלטות שגויות שנוטות לחזור על עצמן, תוך התעלמות מהמרכיבים האישיותיים שגרמו להן. לכן גם אם ה-100 אלף שקל חוב ייפלו עליהם משמים, הבור יפער מתישהו מחדש, כי בעיות של כסף לא פותרים עם כסף, כנ"ל לא בעיות של בוסים.
התפקיד האחרון
המזל הוא שעם הגיל והאילוצים הכלכליים חלק מהמדלגים נאלצים להתמתן, ואכן מי שמצליח לשרוד 3-4 שנים בתפקיד האחרון, רצוי מאד גם בזה שלפניו, עשוי לטשטש את תדמיתו כבלתי יציב תעסוקתית, כיוון התפקיד הנוכחי/האחרון נושא על גבו את עיקר המיתוג בשוק העבודה, לטוב ולרע. ומי שלא מצליח? או שייאלץ להתפשר על ארגונים/תפקידים לא איכותיים, או שיבחר בדרך של עצמאות תעסוקתית, פתרון מצוין למי שמסוגל לנהל עסק על הסיכונים הכרוכים בכך. בהצלחה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com