קריירה / צילום: שאטרסטוק
אנשים רבים מקבלים החלטות קריירה על פי ההתנהלות שלה בעבר, לא לוקחים בחשבון כי התפתחות הקריירה בשלבים המתקדמים שלה שונה לחלוטין מהתנהלותה בהתחלה. הם מסתכלים לאחור, מצלמים את מה שקרה עד כה, מפתחים מערך ציפיות לא לגמרי ריאלי לגבי ההמשך, ואז המציאות תופחת על פניהם.
צלמי העבר
אחת הדוגמאות הפשוטות והנפוצות היא טעות בהערכת משך הזמן שייקח להם למצוא עבודה, אותו הם מבססים על הזמן שלקח להם למצוא עבודה בתפקידים זוטרים יותר. גם מנהלים נופלים למלכודת הזו תוך התעלמות מהפירמידה הארגונית ומהשכר, שוכחים שככל שמתקדמים בדרג ו/או בשכר כמות המשרות בשוק יורדת פלאים, התחרות מתעצמת ואתה משך זמן מציאת התפקיד הבא. התופעה הזו בולטת במיוחד אצל מנהלים שעבדו חמש שנים ומעלה באותה החברה והתקדמו בתוכה, לא ערים לתהליכי החיפוש הממושכים (לעיתים מעל שנה) שעובר מי שמנסה למצוא תפקיד מקביל לשלהם מבחוץ. חלקם מתחילים את החיפוש מאוחר מידי, אחרים מחליטים לעזוב עבודה בטרם מצאו אלטרנטיבה, ולפעמים נאלצים להתפשר על תפקידים לא מספיק טובים רק משום שלא נערכו כלכלית ו/או רגשית לתהליך ממושך.
צלמי העבר נוטים לטעות גם לגבי משך הזמן הנדרש להבשלה בתפקיד, מצפים לקצב קידום דומה לזה שהיה בתפקידים זוטרים יותר, כאילו שנתיים מספיקות לסמנכ"ל כדי להבשיל להובלת חברה. התופעה הזו מאפיינת בעיקר את המילניאלז שמאמינים בטעות כי משך הקדנציות בעולם העבודה החדש התקצר מאד, ואתו משך ההכשרה הנדרשת לפני קידום נוסף, לא לגמרי מבדילים בין חברות גדולות בהם תהליכי ההבשלה/קידום הם ארוכים, לחברות סטארט-אפ המעניקות תואר סמנכ"ל לבעלי שנתיים ניסיון בשוק העבודה.
אז איפה הבעיה? הציפייה לקצב קידום מהיר גם בתפקידים בכירים עלולה לגרום לתחושת תקיעות ולתסכול שמובילים די מהר להתנהלות ארגונית שגויה, או אף להחלטות קריירה מוטעות, למשל עזיבת ארגון מצוין עם פוטנציאל קריירה שקשה לשחזר.
תקרת הפוטנציאל ותקרת ערך המותג
אך להבדיל מטעות בהערכת לוחות זמנים, שהן בחלקן טקטיות בלבד, טעויות בתפיסת ערך המותג עלולות להיות אסטרטגיות, למשל אנשים ששחקו את המותג, אך מערך הציפיות שלהם בשלבים המתקדמים של הקריירה ממשיך להתבסס על ערך המותג כפי שהיה בתחילתה. לא מעט מהם אנשים מוכשרים בעלי השכלה משובחת ורקורד תעסוקתי שמיתג אותם גבוה מאד בתחומם, אך הם לא מצליחים לממש את הפוטנציאל רק בגלל מהלכים שפגעו בערך המותג (בדרך כלל כתוצאה מסדרת תפקידים בארגונים פחות איכותיים).
מאידך נמצאים אלה שהגיעו לתקרת הפוטנציאל המקצועי/ניהולי/אישי, אך ממשיכים לבנות ציפיות לקידום על בסיס העבר, לא ערים לעובדה ששלב הצמיחה בקריירה שלהם הסתיים וכי כעת הם נמצאים בשלב הסטגנציה, או אף בשלב הנסיגה. אלה וגם אלה עלולים אף הם לעזוב תפקידים שנתפסים בטעות קטנים מידי, כשבפועל מדובר בתפקידי שיא שאותם כבר לא יצליחו לשחזר. התוצאה היא הליכה לאחור בהתנדבות, שנים לפני הזמן, רק בגלל הערכת מותג/יכולות לא נכונה.
יתרה מכך, גם אנשים שערך המותג שלהם גבוה וטרם הגיעו לתקרת הפוטנציאל לא יכולים להרשות לעצמם לבנות על העבר. טוב יעשו אם יזכרו שככל שמצליחים יותר, יותר קשה להצליח, גם מקצועית וגם כלכלית, מה שמעביר אותי אל הטעות הנפוצה ביותר הקשורה להתבססות על העבר - ציפיות שכר.
ציפיות שכר במגזר העסקי
מסתבר שרוב האנשים במגזר העסקי נוטים לבסס את ציפיות השכר שלהם על תחילת הקריירה, כאשר מבחינתם הוא אמור להמשיך ולעלות גם בשלבים המאוחרים שלה כפונקציה של ניסיון/ותק, משל הם עובדי המגזר הציבורי. רק שמנקודה מסוימת לא רק שהשכר לא עולה, במקרים רבים הוא מתחיל לרדת בדיוק כשמבנה ההוצאות של העובד הוא בשיאו, סיטואציה מאד מאתגרת גם עבור מי שנהנה מגב כלכלי שמחפה על הפער (הרחבה בטור תכירו: הטרפז שיהרוס את חייכם).
מה עושים? את רוב הטעויות שהן תולדה של הסתמכות על העבר תוכלו למנוע אם תקפידו ללמוד קצת יותר לעומק את התנהלות שוק העבודה במגזר ובמקצוע שלהם, ומאידך תעריכו ברמת דיוק גבוהה ככל שאפשר את מעמדכם התחרותי בשוק העבודה. אכן לעיתים הדבר יעלה בהתנפצות כואבת של חלומות, אבל נדמה לי שעדיף שהחלום יתנפץ ולא כושר הפרנסה. בהצלחה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com