קורות חיים / צילום: Shutterstock
רבים ממחפשי העבודה יודעים שהגדרות התפקיד בקורות חיים הן קריטיות לסיכוי להגיע לראיון עבודה (בפרט האחרונה/נוכחית), על כן לעיתים קרובות הם מתאימים את ההגדרות במסמך להגדרת התפקיד אליו הם מגישים מועמדות. מתי השינוי הזה לגיטימי ואף מומלץ, ומתי הוא מאוד לא רצוי?
מהות ובכירות
נתחיל במקרים בהם שינוי הגדרת תפקיד בקורות חיים מומלץ עד הכרחי. למשל, כאשר ההגדרה הרשמית כפי שנתנה על ידי המעסיק היא מטעה, לא ברורה, פוגעת במיצוב או לא קשורה לתפקיד שבוצע בפועל.
דוגמאות? באחת החברות הביטחוניות, המובילות בישראל, הגדרת התפקיד של מנהלי המכירות היא 'מנהל שיווק' (הקשר בין שיווק ומכירות הוא בערך כמו הקשר בין נגר וסנדלר), ואילו מי שבכרטיסי הביקור שלהם כתוב 'מנהל מכירות' הם אלה שתפקידם הוא לסגור את חוזה ההתקשרות לאחר שהמכירה כבר בוצעה, ולעקוב אחריו. ההגדרות הללו מוטעות ומטעות שכן אין כל קשר בינן לבין מה שעושה בעל התפקיד בעבודתו (מי שמוגדר מנהל המכירות לא גייס אף לקוח ולא ביצע מכירה ולו בדולר, ולזה שמוגדר מנהל השיווק אין מושג ירוק איך בונים מותג), ועל כן חייבים להתאים אותם להגדרות התפקיד המקובלות בשוק (מנהלי מכירות במקום מנהלי שיווק/מנהלי חוזים והתקשרויות במקום מנהלי מכירות).
בצד ההגדרות המטעות בהיבט של מהות התפקיד ישנן אלה שמטעות בהקשר של בכירותו, למשל סמנכ"לים המוגדרים מנהלים/דירקטורים/מנהלי אגפים. חברות רבות נוהגות להנמיך את הגדרת התפקיד כדי לשלם פחות (פערים שעשויים להגיע לעשרות אחוזים), אם כי לא רק מהסיבה הזו. דוגמה מהיוצאות דופן שייכת דווקא לאחת החברות הגדולות במשק (אלפי עובדים, מעל 5 מיליארד שקל מחזור) שכל סמנכ"ליה הוגדרו מנהלי אגפים מסיבות פוליטיות גרידא - האדם היחיד בחברה שהוגדר סמנכ"ל היה נטול כל תפקיד ביצועי (הגדרה לשם כבוד). פרט ל"שינמוך" ההגדרה, כל שאר מאפייני התפקיד (סמכות, אחריות, שכר, תנאים נלווים וכו') תאמו לאלה של סמנכ"לים מקבילים בחברות גדולות.
בהירות ומיקוד
ללא קשר לסיבת השינמוך מומלץ להתעלם מההגדרה המקורית ולשדרג ל'סמנכ"ל', אחרת מעסיקים פוטנציאלים עשויים להניח שהנ"ל אינם מדווחי מנכ"ל, מה שיפגע בסיכוייהם להתמיין לתפקידים הרלוונטיים לניסיונם. זה חשוב במיוחד בקרב סמנכ"לים שעובדים בחברות קטנות/לא מוכרות, כי להבדיל ממקביליהם בחברות הגדולות הם אינם נהנים מחשיפה מקצועית/תקשורתית, על כל המשתמע מכך למודעות ולערך המותג. מהעבר השני ישנם מצבים ששינמוך יזום של הגדרת תפקיד בקורות החיים גם הוא רצוי, במיוחד כשמגיעים לשלב הנסיגה בקריירה במהלכו נכון לכוון/להתפשר על תפקיד זוטר יותר, אם כי במקרה זה לא מדובר בהגדרה מקורית שיש בה מין ההטעיה.
קטגוריה נוספת המחייבת שינוי היא של תפקידים שהגדרתם בלתי ברורה, או לייתר דיוק כאלו שרק מי שהמציא אותם מבין מה האוחז בהן עושה כשהוא בא בבוקר לעבודה. למשל 'ראש תחום מכשול הביטחון באוגדת יהודה ושומרון', ההגדרה שתגרום לכל מגייס סביר לדלג מיד לקורות-חיים של המועמד הבא (זו ההגדרה שנתן צה"ל למי שאחראי על תפעול גדר ההפרדה).
הבאים בתור הם אלה שהגדרת תפקידם ארוכה מידי - למשל 'מנהל מכירות שיווק ופיתוח עסקי' - ועל כן מחבלת בתפיסת המומחיות, בבחינת תפסת מרובה לא תפסת. גם במקרים אלה, ולמרות שלרוב המטרה הייתה לשדרג את העובד, מומלץ לשנות את הגדרת התפקיד המסורבלת שהעניק לו המעסיק ולמקד אותה באופן שיתאים להגדרת התפקיד אליה מוגשת המועמדות, ובלבד שיש מספיק בשר בתכולת התפקיד (אל תגדיר עצמך מנהל שיווק אם 90% מהעבודה שלך הייתה מכירות).
רשימה שחורה
וזו בדיוק הזמן לעבור לאותם המקרים שבהם ממש לא מומלץ לשנות הגדרה מקורית, כי היא תיפול בטווח שבין 'אין מספיק בשר' במקרה הטוב, ל 'שקר מוחלט' במקרה הגרוע. דוגמאות מהזמן האחרון? מנהלי פרויקטים/מנהלי שיווק/מנהלי תקשורת שיווקית שמגדירים עצמם 'מנהלי מוצר', מזכירות ואנשי אדמיניסטרציה המכנים עצמם 'מנהלי פרויקטים/מנהלי תפעול/מנהלי משאבי אנוש/Customer Success/מנהלי רווחה', אנשי מכירות המגדירים עצמם 'מנהלי שיווק/מנהלי תקשורת שיווקית/מנהלי סושיאל', מנהלי רשת המגדירים עצמם 'מומחי DevOps' ועוד כהנה וכהנה המצאות שאין שום סיכוי להגן עליהן בראיון עבודה.
מדוע? כי מעסיקים הם לא עד כדי כך מטומטמים. ברוב המכריע של המקרים הם יודעים להבדיל בין מי שהמציא לעצמו הגדרה לבין מי שביצע את התפקיד בפועל, מה גם שכמעט תמיד מדובר בניסיון לטפס בפירמידת מיצוב המקצועות, מה שמקשה עוד יותר להצליח בראיון. לכן במקום להסתכן בכניסה לרשימה שחורה של מתחזים, ועוד בחברות איכותיות, עדיף שתכנסו לארגון דרך התפקיד האמיתי שלכם, ותנסו לטפס למקצוע המטרה מבפנים. בהצלחה וסוכות שמח.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com