גיוס עובדים. מהי מסננת המועמדים היעילה ביותר? / צילום: Shutterstock
לפני ימים אחדים שאל אותי מנהל פיתוח עסקי שעובד בתעשייה ממשלתית: "מה יותר חשוב, האדם או המעסיק?". הרקע לשאלה - החשש שלו כי יתקשה למצוא תפקיד מקביל אם וכאשר ירצה לעבור לחברה במגזר העסקי, בתקווה שיכולותיו המקצועיות ואישיותו יהוו משקל נגד לתדמית הנמוכה ממנה סובלים עובדי המגזר הציבורי והחברות ממשלתיות.
יכולות וכישורים אינם סטריליים
ברמה התאורטית הוא צודק. כישורים מקצועיים טובים ויכולות אישיות גבוהות הם רכיבים בעלי משקל מכריע לערך שעובד עתיד להניב למעסיקו, אבל הם אינם פועלים בחלל ריק ומושפעים מאד מהתרבות הארגונית בתוכה הוא צמח. לכן, אם הסביבה הארגונית היא בלתי יעילה, מכוונת בינוניות במקום מצוינות, כזו שעובדיה אינם נמדדים, מתוגמלים או מקודמים על-פי תוצאות ואיכות העבודה אלא על-פי ותק ושאר משתנים פוליטיים ואחרים, הסיכוי שהיא תייצר עובדים "סטריליים" שלא ספגו אותה הוא קלוש, טובים ככל שיהיו.
יתרה מכך, התדמית של הארגון המעסיק היא קריטית לערך המותג של עובדים, לערך השוק שלהם ולפוטנציאל המעבר בין מעסיקים גם בתוך כל מגזר, ולא בכדי. מעסיקים מחפשים עובדים טובים שצמחו בסביבה ארגונית שמתאימה להם ולערכים שלהם, לכן גם במגזר הציבורי מאד קשה לטפס לארגונים שנחשבים איכותיים/יעילים יותר (אני מהמרת שבמוסד לא מחפש אנשי אדמיניסטרציה בקרב עובדי הביטוח הלאומי).
אותו הדבר במגזר ההייטק. גם שם תמצאו עובדים מעולים שמתקשים למצוא עבודה רק משום שעבדו יותר מדי זמן בחברות שתרבותן הארגונית בעייתית, כיוון שהיא זו שמעצבת את הציפיות שלהם מעולם העבודה ואת התנהלותם אצל המעסיקים הבאים.
הקטר שהסתאב
רק לאחרונה פגשתי מנהל מרכז פיתוח של מאות עובדים, שסיפר לי בהרחבה על קבוצת מתכנתים שנהגו לנסוע לארוחת צהריים מהשפלה לתל-אביב כמעט כל יום. את ההתנהלות הנפסדת הזו הם רכשו בחברה מצוינת שבשנותיה הראשונות הייתה מקטרי ההייטק הישראלי, אך עם הזמן הסתאבה ויחד אתה עובדיה, מה שגרם למעסיקים להימנע אט-אט מלגייס אותם, למרות השכלה טכנולוגית משובחת ויכולות מקצועיות מצוינות (כשעובד עולה קרוב ל-200 אלף דולר לשנה, יקר לממן הפסקות צהריים של שעתיים וחצי, לא משנה כמה הוא מחונן).
אני מנועה מציון דוגמאות לחברות כאלה, אבל מעסיקים מכירים אותם היטב, עד כדי שהם מנחים מגייסים וחברות השמה שלא לשלוח מועמדים משם, שלא לדבר על חברות שבנוסף לתרבות קלוקלת איכות אנשי הטכנולוגיה שהן מעסיקות נמוכה יחסית (יש קשר הדוק בין הדומיין לאיכות העובדים).
ככלל, חשוב להבין ששוק העבודה הוא הרבה יותר חכם ומתוחכם ממה שנדמה לעובדים ולמחפשי עבודה, שנוטים לזלזל במערכי המיון והגיוס, משל מדובר בחדלי אישים. ההפך הוא הנכון. מעסיקים מכירים את שוק העבודה ויודעים למפות ארגונים על פני המשתנים הרלוונטיים עבורם, מקצועית ותרבותית, ולכן מבחינתם המסננת הכי טובה היא המוסדות שבהם המועמדים למדו והגופים שבהם עבדו, עם דגש על המעסיק האחרון.
המשק יקרוס תוך חודש
ואכן יהיו אנשים איכותיים שיפגעו מכך, אבל רצוי להפנים שמעסיקים לא מסוגלים לממן בחינה של כל מגישי המועמדות לכל התפקידים (המשק יקרוס תוך חודש), והם חייבים להסתמך על מסננות קודמות, שכנראה מוכיחות עצמן לא רע בכלל - אחרת היו מחליפים אותן כבר מזמן.
הפרדוקס הוא שהעובדים עצמם באחראים במידה לא מבוטלת לעיצוב התדמית של הארגונים בהם עבדו, שכן הם מקור האינפורמציה העיקרי ממנו שואבים מעסיקים את הידע שלהם על ארגונים אחרים, כלומר עובדים במו-פיהם (ומקלדתם) הם שגרירי התדמית המוקרנת עליהם - לטוב ולרע.
האם התדמית הזו בהכרח מייצגת מציאות? בלי ספק. ברוב המכריע של המקרים התדמית נאמנה למציאות, אם לא ב-100% אז די קרוב לשם. לכן מי שבוחר להישאר בארגונים כאלה לאורך זמן מסתכן בתדמית של עובד לא מספיק טוב - או לחלופין כזה שמספיק טוב לו במקומות לא מספיק טובים (וגם זו לא שמחה גדולה).
לכן לפני כל מעבר קריירה, זכרו שהמעסיק יותר חשוב מהעובד, והקפידו לבחון גם את תדמיתו של הארגון הפוטנציאלי, מקצועית ותרבותית. השפעתה על איכות הארגון/התפקיד הבא אחריו עשויה להיות דרמטית. בהצלחה!
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com