קורות-חיים / צילום: Shutterstock
אם תשאלו מומחים מה הוא מנכ"ל מצוין, תשמעו הרבה על חזון, כושר מנהיגות, אינטליגנציה רגשית, גמישות מחשבתית, יכולת קבלת החלטות, מכוונות מטרה ושאר תכונות ויכולות הנחשבות ככאלה שהופכות מנהל למנכ"ל מצליח. דבר אחד לא יעלה שם בוודאות - שליטה ב-EXCEL.
מיתוג של פועלים
אז למה יותר מדי בכירים מציינים את היכולת הזו בקורות-החיים שלהם? כי זה מה ששכתוב בפורמט קורות-החיים שהורידו מהאינטרנט (או שמומחה הלינקדאין המליץ להוסיף ב- Skills), אבל בעיקר משום שהם לא באמת בכירים. מדוע? כי בכיר אמיתי יודע שהדבר הכי פחות חשוב בעבודה של מנכ"ל/סמנכ"ל זו השליטה ב-EXCEL, והוא בעיקר מבין שלהתהדר ביכולות הזו זה פחות או יותר כמו להתהדר ברישיון נהיגה.
השליטה ב-EXCEL זו רק דוגמה לכל מיני פיסות מידע שממצבות מנהלים בכירים כאחרוני הפועלים, והיא לא יותר גרועה מהרבה טכנולוגיות אחרות שמופיעות במסמכי קורות-החיים שלהם. כל יום אני נתקלת בלפחות בכיר אחד עם EXCEL, OFFICE ,MS Project ו-ERP לסוגיו (השבוע היה אחד עם חשבשבת), אבל גם אינפורמציה לכאורה "גבוהה" יותר פוגעת במיצוב שלהם לא פחות - למשל "משתתף קבוע בישיבות דירקטוריון" או "תקשורת בין-אישית מצוינת עם הדרגים הבכירים ביותר". למה? כי מנהלים בכירים לא אמורים לספר מה הם עושים כשהם באים בבוקר לעבודה, ועוד פחות מזה מהן היכולות והכישורים שלהם.
אז מה כן? רק מה שיוצא מהכישורים והיכולות שלהם, כלומר תוצאות עסקיות ואחרות. התפוקות הן שממצבות מנהלים כמועמדים רלוונטי לתפקידים איכותיים ולא התשומות, הגם שזה איננו הפרמטר הראשון שמשפיע על המיתוג. כפי שכבר כתבתי לא אחת, שתי הרגליים עליהן עומד מיתוג של עובדים, ובוודאי של מנהלים, הן קודם כל החברות בהן עבדו ותדמיתן, ולאחר מכן הגדרות התפקיד (להשכלה ולאיכותה תפקיד דרמטי בקביעת איכות החברות והתפקידים, בפרט בכניסה לשוק).
הרגלים של המיתוג
לכן כשמסננים מועמדים בכירים, הדבר הראשון שהמגייס בודק הוא זהות המעסיקים (עם דגש על המעסיק הנוכחי/האחרון הנושא על גבו את רוב נטל המיתוג), שכן הסינון הוא בעיקר לפי גודל החברות (הרחבה בטור "שוק העבודה עובד על מספרים") ותחום פעילותן (מעסיקים מעדיפים ניסיון בתחום זהה/דומה/משיק, רק לא כזה שממוצב נמוך יותר בפירמידה מיצוב המגזרים והחברות). לכן מאוד חשוב לציין בקורות-החיים את היקפי הפעילות של החברות, אלא אם הן קטנטנות, אם כי השאלה תעלה בראיונות, ולא מומלץ להתחמק ממנה (עובדי חברות פרטיות יכולים לציין הערכה או את הנתון שהבעלים נוהג לפרסם).
ומשעברנו את משוכת המעסיקים והתפקידים, זה הזמן של התפוקות להשפיע על ערך המותג, ואותן יש להציג על-פי איכות התוצאות עליהן הבכיר נמדד וסדר חשיבותן בתפקיד ספציפי: מנכ"ל צריך לפתוח באחוז הגידול ברווח (אם גדל), סמנכ"ל המכירות בשיעור הצמיחה במכירות וכן הלאה. ההמלצה הגורפת לבכירים היא מסמך קצר, מקסימום 5-6 נקודות קצרות בתפקיד הנוכחי, ופחות מזה בתפקידים קודמים (סעיף הניסיון התעסוקתי צריך להיראות כפירמידה הפוכה) - והסיבה לכך כפולה: מעבר לעובדה שזו האינפורמציה הדרושה לקבלת החלטה האם לזמן מנהל לראיון ראשון, מנהלים רציניים לא מבזבזים זמן על דיבורים ומתמקדים רק בעיקר, וככאלה אתם רוצים למצב עצמכם.
הצבע של המיתוג
האם תפוקות מאוד מרשימות הן ערובה למיתוג גבוה ולזימון לראיון עבודה? לצערי לא. גם מי שהצליח להוביל מהפך עסקי, קרוב לוודאי שזה לא יעזור לו לצלוח חסמי גודל חברה ו/או תעשייה. תפוקות מרשימות לא יודעות לבדל מנהלים ממועמדים מחברות גדולות משמעותית, רק ממתחרים מחברות באותו סדר גודל ומטה, אבל גם מולם צריך להתמצב בטופ.
לכן טוב תעשו אם תכחידו מקורות-החיים כל אינפורמציה טכנית, מידע מיותר כמו קורסים (אלא אם הקורס היה בהרוורד/סטנפורד) ותחביבים. רק השכלה, ניסיון תעסוקתי, שירות צבאי, שליטה בשפות. זכרו - מסמך קצרצר, ממוקד ואוורירי (הרבה לבן, מעט מילים), ימצב אתכם הכי קרוב שניתן למנהלים הבכירים בארגונים הגדולים והממותגים במשק, הם לא מפרטים בקורות-החיים דבר, רק שמות החברות והגדרות התפקיד. בהצלחה.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה. לתגובות: orna@rudi-cm.com