דריה הניג שקד / איור: גיל ג'יבלי, גלובס
לאחרונה הודיעה קרן השקעות ישראלית ותיקה על גיוס שותף נוסף לשורותיה, וכעת יש בה לא פחות מ-11 שותפים גברים ושותפה אחת בלבד. זוהי אמנם לא חדשה מרעישה בעולם ההון סיכון העולמי שבו כ-10% מהשותפים הן נשים, אך האם יש סיבה לטפיחה על השכם לה היא זכתה ברשתות החברתיות?
שותף בקרן ממוצעת בוואלי פוגש 1,000 סטארט-אפים בשנה וצריך להשקיע באחדים מהם. הוא נוטה לבחור ביזמים שדומים לו ופותרים אתגרים שהוא עצמו חווה. לתופעה הזו קוראים הומופליה (אהבת הדומה) והיא אחת הסיבות העיקריות למיעוט ההשקעות בנשים יזמות (ולתשואות הלא מספקות).
למרות מחקרים שמוכיחים כי משקיעים נוטים להשקיע ביזמים גברים, גם אם הם פחות מוצלחים, השינוי לא נראה באופק. בשורה התחתונה, לקבוצות שאין להן ייצוג ראוי בשכבת המשקיעים קשה יותר לגייס הון.
הדרך לשוויון בקרב יזמות, מנהלות ודירקטוריות, עוברת (בין השאר) בעולם ההון סיכון. איך משפרים את המצב כשתהליכי השינוי הם איטיים כל כך ובכל עשור יש שיפור רק של 1% בין השותפים בקרנות? ייצוג יכול להתחיל בקרנות הוותיקות, כמו אותה קרן ישראלית, שיחליטו שהן מביאות שותפות. גם אם לא יהיו בצמרת מקבלי ההחלטות בקרן, היכולת לצבור ניסיון וטרק רקורד כמקבלי החלטות הוא קריטי.
יהיו "חכמים" שיגידו שלא צריך לגייס אישה בגלל היותה אישה, אבל זה היה טיעון מתקבל על הדעת אם לא היו מגייסים את כל שמונת השותפים הראשונים מכיוון שהם היו הגיוס הזמין והקל ביותר. נשים מנוסות ומצוינות יש, בוודאי בכמות המזערית שזקוקים לה בעולם ההון סיכון, השאלה היא עד כמה הנושא נמצא בסדר העדיפויות של הקרן וכמה מאמץ היא משקיעה בזה. כמו כן, האם היא עושה זאת מטעמי ניראות או מתוך הכרה שגיוון מוביל לתשואות גבוהות יותר למשקיעים.
על פניו, הדרך הישירה לגוון את שכבת הקרנות הייתה שנשים יקימו קרנות משלהן (או לצד גברים, שאגב הן הקרנות שמגייסות הכי מהר). בשנה האחרונה יש אכן עלייה חדה במספר הקרנות שנשים מקימות ומצליחות לגייס, לאחר שנים רבות של סטגנציה. ועדיין, התהליך הזה מלווה בקשיים רבים.
סקר מהשנה שעברה (שנעשה ע"י First Republic Bank בקרב מגייסי קרנות ראשונות) הראה כי בעלי הון נטו להשקיע יותר בקרנות ראשונות של גברים שהיו רק ל-20% מהם ניסיון קודם בהשקעות על פני קרנות של נשים של-80% מהן היה ניסיון קודם בהשקעות. בנוסף, מגבלה רגולטורית מחייבת גופים מוסדיים, גופי הפנסיה, אוניברסיטאות וכו' להשקיע צ'ק של לפחות 25 מיליון דולר, סכום גבוה מדי עבור רוב הקרנות הראשונות של נשים. לכן הן צריכות לקושש סכומים קטנים יחסית בעיקר מאנשים פרטיים ופמילי אופיס.
יש מספר דרכים להגדיל את מספר המשקיעות בתעשייה: אחת היא חבירה לקרן משותפת או קבוצת אנג'ליות: בארה"ב יש קרן שהצליחה לאגד כ-90 מנהלות תפעול (COO) מהחברות הגדולות ולגייס תחת היתרון היחסי הזה כ-50 מיליון דולר. דוגמה אחרת היא קבוצת המשקיעות נעמי, שהוקמה בישראל. נשים שצברו הון בחייהן אך חסרות את הביטחון או הנגישות לעולם החדשנות חוברות יחדיו ומשתפות דיל פלואו ובדיקות נאותות להשקעות משותפות.
במקביל לעלייה במספר הקרנות של נשים, מורגשת גם עליה סימביוטית במספר הגופים שהחליטו להשקיע בקרנות המובלות בידי נשים משקיעות מנוסות. מדוע? אולי כי האחוז הקטן שלהן בתעשייה ונקודת המבט הייחודית תורמים לתשואות המשופרות ביחס ל-65% מהקרנות בארה"ב המנוהלות ע"י גברים בלבד.
בין המפורסמות שבחרו בגישת השקעה זו הן מלינדה גייטס, לורן ג'ובס וליניאה רוברטס אך כיום יש גם מספר גופים המגייסים הון חיצוני (FUND OF FUNDS) תחת התיזה הזו. העובדה שקרנות אלו צלחו גיוס מוסדי רחב, היא איתות למגמה המתרחבת. כמו תמיד, בודדים מובילים מגמה, מוסדיים נגררים אחריה.
הכותבת היא מייסדת WeAct לקידום שוויון מגדרי בעולם החדשנות וההשקעות