תמר רפפורט דגים / איור: גיל ג'יבלי, גלובס
כחברת הנהלה וכמנהלת כספים ראשית של חברת הייטק ציבורית, אני משתתפת לעיתים בכנסי משקיעים בהם אני עורכת שורה ארוכה של פגישות. האנשים שיושבים מעברו השני של השולחן הם בדרך כלל אנליסטים ומנהלי קרנות שמייצגים מוסדות פיננסיים. לאחרונה השתתפתי בכנס כזה באירופה. הפגישות היו מגוונות. דיברנו על הענף שלנו ועל האסטרטגיה של החברה, התוצאות הפיננסיות ומאפייני ההשקעה במניית אמדוקס.
מאוחר יותר, כאשר חשבתי על התובנות והדיונים שבהם השתתפתי באותו יום, הפריע לי משהו שלא היה קשור כלל לאמדוקס: בכל אחת מהפגישות שבהן השתתפתי הייתי האישה היחידה ליד השולחן.
בעוד כמה שנים יש להניח שבתי תצטרף לשוק העבודה. מפתה להאמין שאנחנו בדרך לנצח בקרב על שוויון מגדרי ושהיא תתמודד עם סיטואציה שונה מזו שעמה התמודדתי אני, אבל הסטטיסטיקה מספרת סיפור אחר: בעוד ש-44.7% מהעובדים בחברות המרכיבות את מדד S&P 500 הן נשים, רק 26.5% הן נשים שהגיעו לתפקידי הנהלה בכירים ורק 5.8% הן מנכ"ליות. אני מאמינה שעל הדור שלי מוטלת האחריות לעשות כל מה שאנחנו יכולים כדי לשנות את המצב.
1. התייחסו להבדלי הדורות
בעוד חברות הייטק מתמקדות בהעסקת יותר נשים, רבות מהן יהיו בנות דור המילניום ובנות דור ה -Z. בשנת 2020, דור המילניום יהווה 75% מכוח העבודה הגלובלי. עלינו להפוך את החברות שלנו לאטרקטיביות יותר עבור הנשים הללו שמחזור החיים שלהן השתנה במהלך השנים ושכעת עומדים בפניהן מודלים משפחתיים חדשים.
עלינו להתפתח - אפשרות לגמישות בעבודה והיכולת לקחת הפסקות מהקריירה הן מרכיב הכרחי. המחקר שלנו מראה גם כי בני דור המילניום ובני דור ה -Z רוצים לדעת כיצד העבודה שלהם מחוללת שינוי ואם יש לה השפעה; הם רוצים לדעת שלחברות בהן הם עובדים ישנה מטרה מוגדרת שמתוקשרת באופן ברור ואותנטי. הם רוצים לעבוד באווירה תומכת עם אנשים מדהימים. אלו חדשות טובות - הצעירים אולי יהיו פורצי הדרך, אך כולנו נהנה מכך.
2. פתחו מנהיגות נשית בארגון שלכם
בזמן שחברות הייטק מתקשות למשוך אליהן נשים ואז להשאיר אותן בארגון ולקדם אותן, עלינו לייצר תרבות של הכללה ושל חדשנות. עלינו לחפש ללא הרף הזדמנויות לפתח ולהמציא מחדש את הטאלנט הנשי; לספק הכשרה בטכנולוגיות חדשות, בשיטות עבודה ובמיומנויות למנהיגות; ועלינו לעקור מן השורש את כל צורות האפליה הבלתי מודעת.
אם נוכל למשוך לארגון שלנו את הטאלנטים הנכונים, הם יצפו לקחת אחריות על התפתחותם: רק 1 מכל 10 מבני דור הבייבי בום מרגישים שהם אחראים באופן אישי לרכישת מיומנויות חדשות בעת שהטכנולוגיה מאיימת על היציבות של קריירות מסורתיות רבות . לעומת זאת, פי שלושה מבני דור המילניום ומבני דור ה -Z מאמינים שהאחריות לפתח מיומנויות חדשות היא שלהם, ולא של המעסיק שלהם.
3. צרו את הסביבה הנכונה וטפחו העצמה
עלינו גם ליישם את התוכניות ואת הלך הרוח המעודד נשים להציב את עצמן כמתחרות שוות ערך לגברים בתפקידי מפתח בתעשייה שלנו. בחברה שלי, אמדוקס, תכנית INSPIRE היא מסגרת ארגונית חדשנית לטווח הארוך שנועדה לסגור את הפער המגדרי.
בהשראת תנועת "HeForShe" של האו"ם, תוכנית זו מסייעת לכל המנהיגים הקיימים להפוך לסוכני שינוי של המגוון המגדרי בארגון. לבסוף, נשים צריכות להאמין שהן יכולות להגיע לפסגה בחברה, ולכן מודלים לחיקוי של נשים בכירות הם קריטיים. בחברה שלנו, כ-25% מההנהגה הבכירה הן נשים - וזה לא מספיק. עם זאת, אנו מנהלות 43% מעובדי החברה, כך שכמו נשים רבות, ההשפעה שלנו גדולה מכוחנו הכמותי. החדשות הטובות הן, שכחברה, אנו נעים לכיוון הנכון, מובלים על ידי הנהלה בכירה שמחויבת לשינוי ועל ידי העובדים שלנו והכישרונות העתידיים שנגייס שרוצים תוצאות.
זה נהדר, וזה ממלא אותי בתקווה - תקווה שאם עוד חברות יפעלו בצורה דומה, הבת שלי לעולם לא תהיה האישה היחידה ליד השולחן.
הכותבת היא מנהלת הכספים והתפעול הראשית של אמדוקס העולמית