דעה: כמה מנכ"ליות אפשר למצוא בת"א 125?
שתיים מ-125. אולי מפתיע אבל זו המציאות בישראל 2020. ב-125 החברות הציבוריות הגדולות בבורסה בתל אביב מכהנת רק שתי מנכ"ליות. אלו ללא ספק חדשות רעות הן אומרות משהו על החברה הישראלית. החדשות הטובות הן שהעולם מגויס לשינוי. מרבית החברות, מרבית המשקיעים והמשקיעות מבינים שכולנו מפסידים מהעדר גיוון.
לקראת יום האישה הבינלאומי החל בשמונה במרץ, 80 בורסות ברחבי העולם יציינו שוויון מגדרי כערך עסקי וחברתי חשוב, בטקס פתיחת המסחר. הבורסה בתל אביב שותפה למיזם כבר כמה שנים וגם השנה תקיים טקס פתיחת מסחר ביום האישה הבינלאומי בהשתתפות מנהלות בכירות מ-125 החברות ממדד ת"א 125.
ייתכן ויש מי ששואלת את עצמה למה זה חשוב, למה כל כך הרבה גופים משמעותיים עוסקים בסוגיה? בהינתן שמדובר בגופים עסקיים אפשר להניח שהצדק הגלום בשוויון הזדמנויות ובהסרת חסמים לא מהווה את המניע העיקרי גם אם הוא גורם תומך בבחירת הפירמות להשקיע בגיוון. סביר יותר שהגופים הללו רואים בגיוון בכלל ובגיוון מגדרי בפרט מפתח להצלחה העסקית שלהן.
כפי שנמצא במחקרים רבים, גיוון תורם ואפילו תורם רבות לפיתוח הפירמה ולהצלחתה העסקית לאורך זמן. אם חושבות על הסיבות הן ברורות: גיוון ושילוב שוויוני של נשים תורמים להצלחה בכך שהם מונעים חשיבה קבוצתית צרה וקונפורמית, מעודדים חדשנות, מסייעים בהרחבה והעמקה של קהלי היעד ומשפרים את שביעות הרצון של העובדים והעובדות.
הממצאים הללו היוו קטליזטור להקמת מספר קרנות עוקבות מדדים שהאסטרטגיה שלהן היא השקעה בפירמות המקדמות נשים. במילים אחרות, אם יש לנו מידע היכול לאפשר לנו להשקיע בחברות שיתנו תשואה גבוהה יותר ללא תוספת סיכון, ברור שכדאי להיעזר בו לבנות אסטרטגיית השקעה מנצחת.
עדיין לא פיצחנו איך לתרגם את התיאוריה למעשה
התשואות בקרנות הללו בסה"כ דומות למדי למדדי הייחוס ולכן הן בוודאי לא מציגות אסטרטגיה מנצחת. המשותף להן הוא שהן מחפשות את המטבע מתחת לפנס ולכן זה אולי לא מפתיע שהן לא מוצאות אותו. האסטרטגיה בקרנות מאוד דומה. הן בוחרות מתוך קבוצה של כאלף חברות את החברות שבהן משולבות נשים בעמדות בכירות - הנהלה או דירקטוריון. במרבית המקרים אלו פירמות שנשים שהשתלבו והתקדמו בהן אימצו דוקטרינות ניהול גבריות שאפשרו את הקידום שלהן אבל לא ממש תרמו לגיוון בארגון. נקודה נוספת שאולי מרבית הציבור פחות מכיר היא מצוק הזכוכית. המחקר מציג מציאות שנשים ששוברות את תקרת הזכוכית מוצאות את עצמן מעל מצוק - 'מצוק הזכוכית'. הכינוי הזה מיוחס לחברות בקשיים בהן התחרות על כיסא המנכ"ל מטבע הדבר איננה נחושה בלשון המעטה ולכן באופן יחסי נמצא שם יותר נשים. חברות אלו בדרך כלל לא מכות את המדדים.
יש ארגונים שהצליחו לפתח תרבות ארגונית הקשובה למגוון ושאיננה מערבבת את כח האדם כך שהצבע האפור שולט. הדרך לבחור להשקיע בהם איננה לחפש מתחת לפנס היא מורכבת יותר מספירת מספר הנשים בדירקטוריון ובהנהלה. את הקרנות הקיימות אפשר להגדיר כ- pink wash אולי לא מאוד מזיק אבל בוודאי לא מועיל.
לנוכחות שוויונית של נשים בכיסאות המנהלים יש ערך חברתי רב. הנתון של שתיים מתוך 125 צריך להביך את כולנו בחברה הישראלית ולדרבן את כולנו לגרום לשינוי. לצד ההיבט החברתי קיים גם ההיבט העסקי. חברות כמו נייקי או וולוו גילו כבר מזמן את הערך העסקי הרב בהבנה של 'מה נשים רוצות'. התובנה הזו אינה חייבת להישאר נחלתן של חברות בודדות. בין עם מדובר בפיננסים, בקמעונאות, בתרופות בנדל"ן או בהייטק ברור שגלום ערך במעורבות של נשים כמשקיעות, כעובדות, כלקוחות. בעולם העסקי חשיבה מגדרית מהווה אוקיאנוס כחול לחברות שיפליגו לעברו.
את ההשפעה החיובית שיש לאיזון מגדרי על התוצאות העסקיות אפשר לראות במחקרים הבאים:
מחקר של אוניברסיטת INSEAD מציג קשר בין יותר נשים בדירקטוריון לבין רווחיות גבוהה יותר
הכותבת היא יו"רית IBI קרנות נאמנות ויו"ר שדולת הנשים
