מה מנכ״לים שואלים בראיונות עבודה? / צילום: תמר מצפי, יונתן בלום, איל יצהר, עדי לם, ליאור ניר, יחצ
אתחיל בווידוי - מעולם לא כתבתי קורות חיים. יש לי וואחד מזל, שנחסכה ממני הזוועה הזו. לארוז את עצמי במילים ולהידחק לכמה פסקאות בעמוד A4, בסוג של פורמט כרונולוגי מוזר ומקובע מראש, נראה לי נורא. גם להתראיין לעבודות זה משהו שעשיתי לשמחתי רק פעמיים בחיים - וגם זה בעבר הרחוק. ובכל זאת זה זכור לי כחוויה נוראית.
לעבודה המשמעותית הראשונה התקבלתי אחרי הצבא באתר האינטרנט תפוז. גילי בימן ראיין אותי ליד הבריכה בווילה בסביון, שם היו המשרדים המגניבים שלהם, ושאל אותי למה ילד כמוני רוצה לעבוד בחברת אינטרנט. בירברתי קצת על שיווק 1:1 שזה העתיד, והתקבלתי מיד.
לראיון העבודה השני שלי הגעתי אחרי שכתבתי מייל לרמי שלמור, אחד הבכירים בענף הפרסום, בלי שהכיר אותי. כתבתי בישירות שאני רוצה להקים איתם חברה חדשה בישראל, חברת אינטראקטיב, וכמובן בשותפות ועם אחוזים (אין כמו חוסר מודעות של ילדים בני 24). הוזמנתי לפגישה, שבסרט של עצמי חשבתי שהיא פגישת עסקים, אבל מהר מאוד התבררה כסוג של ראיון עבודה.
כשרמי אמר "ספר לי על עצמך" אני זוכר שהתרגשתי נורא, הקול שלי נשבר, עד שרמי הציע לי לשתות מים. כשהרמתי את כוס הפלסטיק היד שלי כל כך רעדה, שהמים נשפכו על החולצה שלי. בסוף איכשהו זה קרה והקמנו חברה ביחד כמו שחלמתי. גם גילי בימן מהסיבוב הקודם הפציע והצטרף כשותף והיתר היסטוריה. מאז, לשמחתי, לא הייתי צריך להתראיין יותר.
אני זוכר את אותה תחושה היטב גם עכשיו כשאני בצד השני. לאורך השנים קיבלתי אלפי קורות חיים, והאמת שגם מהצד הזה הפורמט בעייתי בעיניי. גם הפורמט של "ראיון העבודה" הוא משהו שאני די סולד ממנו, ולכן פיתחתי שיטה מיוחדת למיון מועמדים, ועל כך בהמשך.
אבל אני לא היחיד שעובד לפי שיטה. מנכ"לים בחברות מובילות ומצליחות משתמשים בכל מיני טכניקות בראיונות עבודה. ביקשתי מכמה מהם לגלות לי מהי השאלה שהם שואלים מועמדים לתפקידי הנהלה בכירים - ויותר מכך, מה הם מנסים ללמוד באמצעותה.
מעבר לכך שיש פה הזדמנות טובה להתכונן לראיון עבודה של תפקידי הנהלה בכירים, זו גם הצצה מעניינת איך בוחרים צוות, וגם טיפים טובים לדעת מה לשאול כשאנחנו בעצמנו מראיינים.
דב מורן | יזם, משקיע, ממציא הדיסק און קי
תגיד, השתגעת? אתה באמת רוצה שאחשוף את הסוד הכמוס הזה? מהרגע שאחשוף אותו לא תהיה לשאלה כל משמעות, כי המועמדים שיקראו אותה יבואו מוכנים. אבל אתן לך שאלה שנהגתי לשאול פעם ואני לא שואל יותר: "ספר לי על איזה עימות שהיה לך פעם עם מנהל או עובד. מה קרה? איך טיפלת? איך זה נגמר?'". מהתגובה לשאלה הזו אפשר ללמוד הרבה.
יש את אלו שאומרים שמעולם לא היה להם שום עימות. לא עם מנהל ולא עם מנוהל ולא עם קולגה ולא מפקד בצבא, ובכלל הוא איש של שלום ורעות. שקרן. יש את אלו שמספרים לך על המנהל האידיוט שלהם או העובד העקשן שלהם, שברור שהם היו האשמים. יש כאלה שמתבלבלים. ויש את אלה שיש להם סיפור מעניין ואתה לפחות לומד על האיש שהוא יודע לספר סיפורים.
אנשים באים לראיון עם מסכה. חלק מהתפקיד שלך בראיון זה להסיר בעדינות את המסכה הזאת. ברוב המקרים מתגלה מאחוריה מישהו אנושי. איזה יופי.
אבי בן אסאייג | מנכ"ל אסם נסטלה
השאלה שלי: "תן לי דוגמה לסיטואציה שבה היית מעורב בפרויקט חוצה ארגון, שבה למרות שהיית משוכנע שהדרך שלך היא הנכונה, הקולגות והמנהלים מעליך חשבו אחרת. איך התמודדת?".
שאלה כזו תעזור לי להבין אם למנהל יש יכולת חשיבה מקורית ואפילו לא שגרתית, ומצד שני איך הוא מתמודד עם דעות אחרות וסגנונות ניהול שונים משלו. מבחינתי ההצלחה של מנהל נמדדת בעיקר ביכולת שלו לעבוד בשיתוף פעולה עם עמיתיו, לחיות בשלום עם קונפליקטים ולשתף פעולה גם כשפחות נוח לו.
אני פחות מאמין במנהלים סוליסטים, ורוצה אצלנו בצוות מנהלים שיעזו להעלות רעיונות חדשניים ולהגן עליהם, אבל במקביל ידעו להכיל דעות שונות משלהם ולפעול תוך שיתוף פעולה ארגוני.
תמר יסעור | יו"ר ישראכרט
השאלה שלי: "שאלה שתעסוק במשהו מחוץ למסלולי הלימודים והקריירה. פעילות משמעותית חברתית, תחביב רציני בילדות או אירוע מכונן".
כך אני מרגישה שאני לומדת להכיר תכונות ויכולות של המועמד, ומרכיבי אישיות.
אני מתעניינת בפעילות חברתית ובספורט משמעותי. אני מאמינה שפעילות מסוג זה מעידה על האישיות, היכולות והגישה הרצינית לתפקידים משמעותיים ולחיים בכלל.
יכול להיות שהגישה באה מתוך החוויה האישית שלי. בילדותי התעמלתי בהתעמלות קרקע ומכשירים במכון ווינגייט, אצל המאמנת האגדית אגנס קלטי (אלופת העולם באולימפיאדת הלסינקי). השנים האלה, חמש פעמים בשבוע, ללא ספק עיצבו והשפיעו רבות על מי שאני.
אלון זמיר | מייסד ודירקטור בקוויק און ליין
השאלה שלי: "ספר לי על הצלחה בחיים שאתה גאה בה".
אם המעומד עונה על הצלחה בקריירה שלו, אני מבין שהוא ממוקד מטרה ופחות עם נשמה. אם הוא מספר על הילדים, אשתו או משהו משפחתי, אני מבין שעומד מולי שחקן נשמה.
עובדים עם נשמה יכולים להשתנות מהר, האגו שלהם קטן יותר, הם שחקני קבוצה. לכן אני מעדיף כאלה שעובדים עם הנשמה, ופחות מעניין אותי כמנהל מה הם עשו לפני, כי ברגע שאתה יודע להקשיב ושם את הצוות לפני הכול -אז יש סיכוי גבוה יותר שהצוות ואתה תביאו את עצמכם לידי ביטוי.
עינת גז | מייסדת ומנכ"לית פפאיה גלובל
השאלה שלי: "איזה ערכים חשוב לך להביא איתך לתפקיד?".
מה שאני מבקשת ללמוד מזה זה קודם כול לראות פוקוס, תשובה ממוקדת ולעניין. דבר שני, את המתאם הערכי לחברה, שהוא מאוד-מאוד חשוב, וכן להבין מה מניע את העובד בדרך שלו בתפקיד. הערכים המהותיים שלנו הם ישירות וכנות, עבודה בגובה העיניים.
מבחינתי אתחבר יותר למועמד שמביא איתו ערכים של משפחה, עבודת צוות וכנות מעל לערכים של הישגיות, שזה חשוב מאוד אבל לא במקומות הראשונים.
רונית אטד | מנכ"לית מיקרוסופט ישראל
השאלה שלי: "מה מניע אותך? מה האימפקט שאת/ה רוצה לייצר בתפקיד?".
כחברה המעודדת למידה מתמשכת ומשקיעה רבות בפיתוח העובדים וביצירת ערך משמעותי עבור הלקוחות והשותפים שלנו, אני מאמינה שחשוב שנבין את המוטיבציה לתפקיד של צוות העובדים שלנו. חיבור לעשייה משמעותית וחיבור לערכי החברה חשובים מאוד בהתאמה לתפקיד, לצוות ולחברה.
השאלה משמעותית מאוד בעיניי מאחר שהיא עוזרת לי להכיר את המועמד/ת, להבין מה מניע אותו, מהם הערכים המנחים אותו ומה חשוב לו מבחינת עשייה ומשמעות בתפקיד.
יניב גרטי | מנכ"ל אינטל ישראל
השאלה שלי: מבקש שיספרו על מהלך/ אירוע מאוד מוצלחים שלהם.
בתשובה, מעבר לפרטים עצמם שחשובים, מעניין להאזין לאמירות שמתארות איך התגברו על קשיים ואיך פתרו בעיות, תוך כדי שימוש בפילטר שבוחן את האני/אנחנו/ההם. לדוגמה, כמה היריבים והלקוחות מוצגים כדמונים או תמימים (הם בדרך כלל אף לא אחד מאלו) או כמה פעמים נעשה שימוש במילה "אני" לעומת המילה "אנחנו".
התשובות הללו נותנות סיגנלים טובים לגבי תפיסת המציאות התחרותית והסביבתית של המועמדים, תפיסת מיקומם כחלק מהארגון והיכולת להתמודד עם עבודת צוות במובן הרחב שלה (למטה, לצדדים וכלפי מעלה).
עדי אביטל | מייסד ובעלים גלידה גולדה ואניטה
השאלה שלי: "מה היית עושה אם לא היית צריך לעבוד?".
ההתמקצעות וההבנה של עולם הגלידה ועולם השוקולד היא מאוד ארוכה אשר דורשת ידע רב וזמן רב להתמקצעות. לכן חשוב לי להבין איפה התשוקה האמיתית של המרואיין ומה מניע אותו. אני אשים דגש גם על התכנית העתידית שלו או שלה ברמת התאמת הציפיות, כדי שתהיה התחייבות של העובד לזמן עבודה ארוך מהרגיל.
יובל סלע - מנכ"ל ירזין סלע
השאלה שלי: "איזה אוכל את.ה הכי אוהב.ת, איזה מסעדות?"
אנחנו חברה שמתעסקת בהסעדה, ואוכל הוא דבר מרכזי, שנשען על תשוקה אצל המנהלים. אז אני מנסה לראות דרך זה, מהי רמת התשוקה והחיבור לאוכל, מעבר ליכולות ניהול ואחרות.
אפשר ללמוד המון על בן אדם לפי העדפות האוכל שלו. יש כאלו שטסים לחו"ל לפי המסעדות, בודקים מראש, מנהלים רשימות וממליצים לאחרים. גם לפי סוג המסעדות שהם אוהבים אפשר לללמוד הרבה עליהם ועל מה מניע אותם.
**********
לסיום, הבטחתי לשתף בשיטה שלי: מאחר שאני נרתע מקורות חיים וגם מפורמט הראיון, פיתחתי עם השנים שיטה הפוכה לסינון מועמדים: בדרך כלל לאחר פרסום התפקיד מתקבלים המון דפי קורות חיים, אבל אנחנו אפילו לא מסתכלים עליהם בשלב הזה. אנחנו מזמינים את כל המועמדים, ללא תלות בגיל שלהם, הניסיון, המין או מהיכן הם בארץ לסוג של סדנת התנסות.
יכולים להגיע גם 80 מועמדים ואנחנו פשוט נותנים להם פרויקט לדוגמה, שהם צריכים לפצח באמצעות חשיבה עסקית-יצירתית. את סינון המבריקים אנחנו עושים מבלי לדעת מי הם. רק את חמשת הטובים ביותר אני פוגש לדייט אמיתי, ושם, באמת, כמו בדייט בחיים האמיתיים, מתנהלת שיחה ספונטנית, לעיתים דווקא בהליכה, ללא שום שאלה מתוכננת מראש ואני בעיקר מרגיש בבטן אם התחברתי לבן אדם.
ערן גפן הוא מייסד G^Team, חברה לייעוץ אסטרטגי שעוזרת לחברות לצמוח. הוא בעל ניסיון בעבודה עם חברות מובילות בארץ ובעולם ביניהן: קוקה-קולה, מיקרוסופט, קימברלי קלארק וסודה סטרים. חברה קודמת שהקים נקנתה בשנה שעברה על ידי wix . גפן מפעיל את הפודקאסט "חצי שעה של השראה" ומחבר הספר " יוצרים צמיחה - כך הופכים יצירתיות עסקית לתוכנית עבודה".