התפרעויות במחוז הצפון / צילום: דוברות המשטרה
האירועים האחרונים בחברה הישראלית הציפו רגשות רבים במקומות העבודה - ממתחים וכעסים ועד ביטויי אחווה ומחויבות מחודשת לחיים משותפים. לטוב ולרע, החיים חזקים ומושכים קדימה, וכבר יש תחושה שהמשבר מאחורינו, שעוברים הלאה והתחושות יידחקו או יתפוגגו. "כל משבר הוא הזדמנות" הינה מנטרה ידועה, ונכונה גם במקרה זה. אבל הזדמנויות כאלה צריך לנצל לטובה, כי אם לא נעשה זאת, משברים נוספים הם רק עניין של זמן.
מקומות העבודה הם זירת המפגש הנרחבת ביותר בין האוכלוסיות המגוונות המרכיבות את החברה בישראל. כתוצאה מכך, כאשר ישנם מתחים סביב סוגיות חברתיות ופוליטיות בוערות "בחוץ", הם זולגים למקומות העבודה: הם משפיעים על תחושות ויחסים בין העובדים; הם מהווים טריגר להתבטאויות והתנהגויות פוגעניות, ומצד שני, גם למחוות חיוביות ושיחות משמעותיות. בנוסף לכך, מקומות עבודה מהווים פעמים רבות "מיקרו-קוסמוס" שמשקף את החברה הכללית. בתור שכאלה, ניתן דרכם ללמוד ולהבין תופעות רחבות יותר, אבל גם - להיות "מעבדה" לשינוי: להתנסות ולראות אם אפשר לייצר מציאות אחרת, קודם כל בתוך המרחב של מקום העבודה. וכך - תהליכים חיוביים שיקרו בתוך מקום העבודה יוכלו גם לזלוג החוצה, ולהשפיע על החברה הכללית.
המתיחות הפנים ישראלית הציפה את הצורך להתמודד עם תופעת הגזענות באופן אמיץ, מעמיק ומתמשך. הצורך הזה אינו חדש, אלא שבימים כתיקונם קל יותר להתעלם ממנו. בשנת 2020, 15% מהתלונות שקיבלנו ביחידה הממשלתית למאבק בגזענות עסקו בתעסוקה. היקף התלונות לגבי שוק התעסוקה מעיד על קיומן של פרקטיקות מדירות, מפלות ומבזות המתקיימות בשטח - לעיתים באופן בוטה וישיר, ולעיתים באופן מוסווה ועקיף. מה עוד שגם נתון זה מצביע על קצה הקרחון בלבד, שכן ברוב המקרים הנפגעים אינם מתלוננים, מסיבות רבות - החל מחוסר ראיות ועד חוסר רצון להיות במעמד של "נפגע". בוודאי בימים מתוחים כגון אלו, ניתן להניח שישנם עובדים שחווים, על רקע שיוכם הקבוצתי, סוגים שונים של "מיקרו-אגרסיות" (ביטויי השפלה, עוינות או ביזוי קצרים ומהירים - כגון בדיחות או הערות - אשר מתרחשים באופן שגרתי ויום יומי) שהופכים את מקום העבודה למקום לא נעים, לא נח ולא בטוח.
המושג "גזענות" הוא מושג קשה. הוא טעון ברגשות חזקים, בהיסטוריה ובפוליטיקה, ובנוסף לכך יש סביבו עמימות ובלבול: מה זה בעצם? לא בכדי, כמעט בכל פעם שהמושג גזענות נזרק לחלל האוויר, מה שמגיע אחרי זה אותו ויכוח חוזר ונשנה: "זה כן גזענות", "זה לא גזענות". ויכוח זה הינו עקר למדי, שכן הוא תמיד מוביל את השיח אל אותה דרך ללא מוצא, ומסיט את הדיון מהשאלה המתבקשת: מה צריך לשנות בארגון ? שכן אם ישנם אנשים שעובדים בו, או באים במגע אתו, שאינם מקבלים את ההזדמנויות, הזכויות או היחס השוויוני והמכבד שמגיע לכל אדם, משהו צריך להשתנות. ועם זאת, אי אפשר לקפוץ לפתרונות ללא הבנה של הבעיה. ללא הבנת עומק של גזענות - המושג, התופעות, ההשלכות, והמנגנונים שמתחזקים, מסווים ומכחישים אותה - הפתרונות עלולים להיות לא מותאמים. לכן, העובדה שהוויכוח "זה כן גזענות, זה לא גזענות" חוזר על עצמו בכל כך הרבה גרסאות ומרחבים, כנראה מסמנת לנו שיש פה דבר שצריך להתעכב עליו רגע, להבין אותו, כדי שנוכל להתקדם לשאלה "מה עושים?"
מתוך הכרה בצורך הזה, פיתחנו ביחידה הממשלתית לתיאום המאבק בגזענות במשרד המשפטים, את "ההלפר": מדריך ארגוני למאבק בגזענות. מטרת המדריך הינה להנגיש את הידע שפיתחנו לכל גוף שיבחר לפעול באופן מאורגן למיגור ומניעה של גזענות: מוסדות מדינה, מוסדות ציבור, רשויות מקומיות ורשויות ציבוריות, ארגונים חברתיים, עסקים וכד'.
המדריך מציע מודל לתהליך כולל ומעמיק שיסייע לארגון, וגם לאדם הפרטי, לבחון את הסוגיה של גזענות בהקשרים שלו, ולתכנן את הפעולות הארגוניות הנכונות לו - ליצירת שינוי. תהליך זה יכול לסייע לארגון להשתחרר מגזענות, וגם להגביר רגישות חברתית באופן כללי.
עכשיו שהאבק מתחיל לשקוע, יש לנו בחירה: לעבור הלאה, להדחיק ולנסות לשכוח את שהיה, או לנצל את ההזדמנות ללמידה, לבחינה של עצמנו ומרחבי העבודה שלנו, ולשינויי עומק שיכולים לייצר מציאות אחרת.
הכותבת היא מנהלת תחום הכשרות ופיתוח ידע ביחידה הממשלתית לתיאום המאבק בגזענות, משרד המשפטים