חיסון למגפת המתפטרים: איך לשמר בעובדים את הניצוץ / צילום: Shutterstock
לפני שבועיים התפרסמה פה ב-G כתבה מקיפה על מגפת ההתפטרות שמטרידה מעסיקים רבים בארץ ובעולם. בסקר שערכה מייקרוסופט, דיווחו 40% מהמשתתפים כי הם שוקלים לעזוב את עבודתם. בכתבה חקרו הדס מגן ודפנה ברמלי-גולן היבטים של התופעה, ומהראיונות עלתה תובנה ברורה: הקורונה האיצה תהליכים קודמים ואפשרה לרבים לבחון לעומק את בחירות הקריירה שעשו מול הצרכים, הערכים והמוטיבציות שמניעים אותם באמת.
אם בעבר שביעות הרצון מהעבודה הייתה מורכבת מהתפקיד עצמו, אך גם ממערכות היחסים, מהמפגש עם הלקוחות, מהסביבה או מהתנאים, הרי שהניתוק החברתי והפיזי, בודד את מרכיבי ה"מעטפת" וגרם לרבים להתמקד בליבת העשייה. במקרים רבים, צף הפער הגדול בין התפקיד שעושים בפועל לבין מאוויי הלב.
"הרגשתי שאין לי אתגר", "הניצוץ חסר", "מזמן לא למדתי משהו חדש", אמרו המרואיינים. המגמה שעולה היא התכנסות אל ה-Center, המקום בו אנו מחוברים באמת למי שאנחנו כבני אדם שלמים.
אז איך בכל זאת משאירים את העובדים?
■ מקשיבים לכל אחד ואחת - פרסונליזציה ניהולית חיונית להבנת הצרכים והמוטיבציות של כל אדם. היא מאפשרת למנהלים להבין מה האנשים צריכים, ולתת מענה ייחודי ומותאם במטרה לחבר אותם לתפקידם, לשמור אותם באנרגיה גבוהה, ולגרום להם להיות נוכחים ומחויבים.
בפרקטיקה:
שאלו אותם: מה מדליק אותך? מה גורם לך לרצות לעשות את המשימה? איזה חלקים בתפקיד את עושה בהתלהבות ומרגישה שהזמן טס? באילו תוצרים שלך את גאה? מה גורם לך סיפוק בסוף היום?
■ יוצרים אטרקטיביות ארגונית - גורמים לאנשים להרגיש שהם נמצאים "במקום הנכון", שבו רואים אותם ומאפשרים להם להתפתח ולגדול.
בפרקטיקה:
● תנו לאנשים לחוש משמעותיים עבורכם ולארגון וודאו שעבודתם משמעותית בעיניהם.
● הקנו תחושת יציבות ובטחון אך גלו גמישות לצרכים אישיים ולשינויים.
● עודדו את האנשים להעז, למצות את יכולותיהם ואת התשוקות שלהם.
● השקיעו בבניית מערכות היחסים ביניכם לבין העובדים, בין האנשים לבין עצמם ובינם לבין הלקוחות והספקים. הפכו את האנשים בארגון לשותפים. התייעצו, שתפו ושלבו אותם בקבלת ההחלטות. הם יחושו בעלות על התוצאות ויניבו תוצאות הרבה יותר טובות.
■ אמצו דפוס חשיבה מתפתח (Growth Mindset) - תפיסה המאמינה ביכולות של אנשים להתמודד עם אתגרים ובפוטנציאל שלהם לצמוח.
בפרקטיקה:
● העריכו יותר את המאמץ ולא רק את התוצאה.
● אפשרו זמן למידה ותנו מקום לטעויות.
● אתגרו לקחת סיכונים, לא לוותר ולפתח GRIT: נחישות, התמדה והתלהבות
● הציבו יעדי התפתחות ולא רק יעדי ביצוע.
● הכשירו והצמידו להם מנטורים שיסייעו בצמיחתם.
● החליפו את שיחות המשוב בשיחות פיתוח.
סמדר תדמור היא מנכ"לית ConnAction HR, מומחית בפיתוח מנהיגים וארגונים