עובד חולה / אילוסטרציה: Shutterstock
לפני שנתיים, אובחנה עו"ד נלי מאני, בת 34, פרקליטה במחוז מרכז ואם לשני ילדים צעירים, כחולה בטרשת נפוצה. סוג המחלה שהיא סובלת ממנה היא "התקפית", כלומר, היא באה בגלים, שמצריכים לעתים אשפוז אפילו של שבוע לצורך קבלת סטרואידים, והיא מאופיינת אצלה גם בעייפות כרונית וברגישות גבוהה לחום.
מאני, העובדת במגזר הציבורי, מספרת שהיא לא התלבטה אם לספר על מחלתה בעבודה. היא חשבה שתוכל לקבל שם מעגל תמיכה נוסף. "אני צעירה, אני אמא. אם אני יודעת שאני אמורה להתחיל סבב של תרופות שיש להן תופעות לוואי, אני מניחה שאצטרך להוריד את הרגל מהגז, וזה משהו שיתקבל בהבנה והכלה".
הגישה הזאת רחוקה מלהיות רווחת. "האינסטינקט הראשוני של עובדים שמאובחנים במחלה קשה הוא דווקא הסתרה", אומר ערן ברקוביץ', פסיכולוג רפואי מומחה, מנהל קהילת טרשת נפוצה באתר "כמוני". עובדים מפחדים שיסתכלו עליהם אחרת, יעריכו אותם אחרת. הם חושבים שהם יהיו הראשונים שיפטרו ואם תהיה הזדמנות לקידום הם יפספסו אותה".
לדברי לינוי בר גפן, מנכ"לית ובעלים של חמ"ל בר גפן, חברה המלווה חולים ובני משפחה, "כשהייתי שואלת אנשים צעירים עם סרטן או טרשת נפוצה שהגיעו אליי מה אמרו על זה במקום העבודה, גיליתי שגם עובדים מאוד בכירים שיושבים בפוזיציות משמעותיות הסתירו את המחלה. וכששאלתי אותם 'מתי תגידו', התשובה נעה בין תשובות אמורפיות של 'מתישהו', לבין מתכנת אחד שאמר לי, 'כשאני אקרוס ולא אגיע יותר'. במצב שבו העולם הישן נחרב, אנשים מנסים לשמר אלמנטים ממנו, ואחד האלמנטים זה הדימוי המקצועי. אם אני אתויג בתור ההוא שחולה זה מפחית מהכוח והסמכות".
המחיר של הסתרה
על ההסתרה משלמים מחיר. לדברי בר גפן, "גם ככה אתה מתמודד עם שילוב של סטרס, חרדה וצער. להוסיף על זה את הסוד - זה לא אידאלי. בעיה נוספת היא שבין מעסיק לעובד אמורים להיות יחסי אמון. אם אתה מאחר בגילוי, הסימנים יסגירו אותך, יבינו בכל מקרה שמשהו השתבש ואתה עלול לפגוע ביחסי האמון, כי עד שתספר מה הבעיה עלולים לייחס לך תכונות שליליות. יראו שאתה מתעכב, שאתה דוחה משימות ויחשבו שאולי אתה מחפש עבודה אחרת, מתעצל או אולי מנסה לפגוע במקום העבודה".
לדברי ברקוביץ', "בפן הקוגניטיבי, הסתרה דורשת מאמץ, תכנון, תירוצים. זה גורם לאנשים הטובים ביותר לשקר. אנשים כאלה, כדי לא לעמוד במצב של שקר, מתרחקים מאנשים אחרים, פחות הולכים למפגשי קפה ונמנעים מאינטראקציות, כדי שהסוד לא ייצא בטעות. אם יש לך כאבים ואתה מנסה להסתיר את זה, ההסתרה תגרום לכך שיכאב לך יותר.
"עובד שמסתיר ומגיע לעבודה חולה ישתקם פחות טוב, יחלים בצורה הרבה יותר איטית ויהיו לו תקלות בעבודה שיזכרו לו".
מסר לכל העובדים בארגון
להסתרה יש גם השפעה על עובדים אחרים. "כל מעסיק צריך לדעת שהאינטרס שלו הוא שאנשים לא יסתירו ושירגישו חופשי לשתף", אומר ברקוביץ'. "כל תגובה שתהיה למי שחולה היא מסר לשאר האנשים בארגון וישפיע על התרבות הארגונית.
"מנהלים צריכים לדעת שגם חולים במחלות כרוניות ובמצבים אקוטיים יכולים להמשיך לעבוד, אף שזה דורש התאמות. ברגע שאדם בא עם קושי והראית לו שרואים אותו, הרווחת עובד נאמן למקום עבודה שיזכרו את הטובה הזאת. הרבה פעמים גם ההתאמות הן לא משהו קריטי - זה החניה הקרובה, זה לעבור למשרד ליד השירותים, הכיסא, המקלדת או המסך המתאימים. אלה דברים קטנים".
בר גפן הקימה את החברה בעקבות ניסיונה ארוך השנים בטיפול בבן זוגה בן זליכה, שעבר אירוע מוחי וכיום הוא סיעודי עם בעיות מוטוריות וקוגניטיביות. היא עובדת עם חברות שרוכשות את שירותיה באמצעות "מנוי", בדיוק כמו שרוכשים ביטוח אובדן כושר עבודה או מחלות קשות. החברה שלה מציעה לחברות לתכלל את כל המשבר הרפואי ולפרק אותו לחמישה סוגי צרכים: רפואיים, כלכליים, רווחתיים, רגשיים וביורוקרטיים. אני מודיעה מראש למעסיקים: אני לא אדווח שום דבר שהעובד לא רצה שאני אדווח לכם".
חופשה או התפטרות הם לא תמיד הפתרון
בר גפן אומרת כי השירות שהיא מציעה התחיל מפניות שנעשו אליה. "זה התחיל מחברה גדולה של אלפי עובדים שפשוט לא הבינה מה היא עושה עם כל העובדים שחולים, ואחריה הגיעו חברות הייטק. החברות מבקשות שתטפלי לא רק בעובדים אלא גם בבני משפחותיהם, כי אם אני משלם לעובד 30 או 40 אלף שקל והוא מקדיש את הזמן לטפל במשבר רפואי של בן הזוג או אחד ההורים, או אם חלילה העובד נפגע בראש כשמכונית פגעה בקורקינט שלו בדרך לעבודה - כדי לשמור על העובד הזה מישהו צריך לטפל בבני המשפחה. זה הגיע מהשטח, והחברות רוצות לממן את זה".
לגבי העובדים החולים עצמם, אומרת בר גפן, "הם לא רוצים שתאסוף להם כסף או תרחם עליהם. גם אנשים חולים מעוניינים לשמור על הזהות המקצועית ולפעמים אפילו נאחזים בה. אני חושבת שלהוציא לחופשה או שהעובד יתפטר זה לא תמיד פתרון טוב. כן צריך להגיע להסדרים חדשים, לייצר חלונות זמן שבהם העובדים יתעסקו במחלה שלהם.
"אם תראה את העובד שלך ותיתן לו עזרה אמיתית, יהיו גיבוי לקלישאה של מקומות עבודה, שאנחנו כמו משפחה. לא רק שלא תפסיד את העובד, תרוויח עובד הרבה יותר נאמן ממה שהיה לך.
"כשאנחנו מנתחים מה מוביל לירידה בפריון, בתפוקות, אני נגנבת מחברות ששמות הון עתק על הופעה של עומר אדם כשמול העיניים שלהן נמצאים עובדים שהחיים שלהם בקריסה. אנחנו לא יכולים לקחת מושגים כמו Wellness ולהשקיע אותם במסז' פעם בשלושה חודשים. זה נייס טו האב, זה לא מאסט. משברים קורים כל הזמן ומי שלא ייערך מראש פשוט יאבד את ההון האנושי והוא יגלה מה המחיר".
מה אומר החוק על פיטורים של עובד חולה
האם יש בסיס לחשש העובדים שעלולים לפטר אותם?
החוק אוסר לפטר עובד בזמן מחלה, ומחלה קשה היא כמו כל מחלה, אומרת עו"ד יעל דולב, מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד גרוס ושות' - GKH. "אפשר לצבור עד 90 יום, ויש הסכמי עבודה קיבוציים שמאפשרים צבירה של עד 200 ימים, ואז המעסיק נמצא בבעיה כי הוא מאבד את העובד אבל צריך לשלם לו. בחלק מהפוליסות של אובדן כושר עבודה, שהמעסיק משלם, אתה צריך קודם כול למצות את כל ימי המחלה שלך, וזה הופך מבחינת המעסיקים לנטל מאוד גדול".
ומה קורה אחרי שעובד מיצה את ימי המחלה שלו?
"חוק דמי מחלה אינו אוסר פיטורי עובד שמיצה את מלוא ימי המחלה. עם זאת, בהתאם לפסיקה שפירשה את חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, מצופה ממעסיק לא למהר ולפטר את העובד, ולנסות למצוא, יחד איתו, פתרון שיאפשר להשאירו בעבודה, למשל בתפקיד חלופי. החובה על המעסיק במקרה כזה היא מוגברת, ועליו לעשות מאמצים של ממש למצוא תפקיד חלופי, ולא להסתפק בשליחת מייל או אמירות סתמיות.
"אם אין תפקיד חלופי, המעסיק נדרש לבחון אם המוגבלות זמנית וקצרה, כלומר, מה הצפי לחזרה לעבודה. אם בהתאם למידע ולשיחות עם העובד מתברר למעסיק שיש סיכוי שהעובד יהיה כשיר לעבודה בזמן הקרוב, מצופה מהמעסיק להמתין ולא למהר לפטר. עם זאת, אם נראה שהמוגבלות תהיה ממושכת, רשאי המעסיק לפטר את העובד - בכפוף לשימוע".