עכשיו זה המאני-טיים של הקריירה שלכם, אל תפספסו אותו
שלב התפתחות הקריירה, שמתחיל עם הכניסה לשוק העבודה ונמשך עד השיא שלה, דורש תכנון מוקפד מאוד, אחרת עלולים לפספס את נקודת השיא. הפעם אתמקד במנהלים הנמצאים בקצה שלב התפתחות, ממש לקראת שיא הקריירה, אך מחמיצים אותו בשל קוצר ראייה תעסוקתי.
האם הגיל שלכם מתאים לדרג הארגוני?
אותם מנהלים סומכים רק על כישוריהם כדי להגיע לשיא, ולא ערים לחשיבותו של אופי מסלול הקריירה בקביעת פוטנציאל השיא - המקצוע, מיצוב הארגונים המעסיקים, משך הקדנציה בכל ארגון, מספר התפקידים, קצב הקידום, הגדרות התפקיד וכדומה. הם מודעים עוד פחות להתאמה הנדרשת בין גיל לדרג ארגוני, ולהתעקשותו של שוק העבודה על גיל "מקובל" לדרגי הניהול השונים, מתכחשים לעובדה כי השוק לא סובל עיכובים גדולים מדי במסלול הקידום.
גם אנשים מוכשרים מאוד ובעלי פוטנציאל קידום גבוה חייבים להקפיד על כמה נקודות אסטרטגיות, ובראשן קביעת מטרות רלוונטיות למקצוע שלהם. עליהם לזהות את נקודת השיא האופיינית למקצועם ולהפנים שקשה מאוד לפרוץ אותה. לכן למנהלי מחלקה כלכלית, למשל, סיכוי קלוש להתמנות לסמנכ"לי כספים, והאחרונים יתקשו מאוד לכבוש את כס המנכ"ל.
כמה "זמן קידום" נותר לכם?
השלב הבא הוא תכנון מסלול קידום מוקפד השומר על התאמה בין גיל לדרג ארגוני, תוך הבנה שקידום אמיתי מתרחש כמעט אך ורק בתוך החברה שעובדים בה, וכי קידום במעבר בין חברות הוא לרוב מדומה, למרות ה"קידום" בהגדרת התפקיד. התוצאה היא עיכוב ואף נסיגה בתהליך הקידום, ולבזבוז משמעותי של בנק הזמן הריאלי שנותר עד שיא הקריירה.
על כן, לכל אורך מסלול ההתפתחות חשוב לדעת כמה "זמן קידום" ריאלי נותר, ולוודא שהוא לא מתבזבז על מהלכים שגויים או על ניסיונות מאוחרים לתיקון טעויות עבר, בפרט לקראת סופו. כשנותר תפקיד אחד עד השיא, מקסימום שניים, זה המאני-טיים של הקריירה, הזמן שבו יש למקד את כל המאמצים רק במהלכים המכוונים ישירות אליו. זו לא העת להסבה למקצוע עם אופק קידום רחוק יותר, גם לא לשדרוג מגזר תעסוקתי, שדרוג שכר על חשבון איכות התפקיד וכדומה.
מנהלים רבים משלמים על טעויות כאלה ביוקר, למשל מנהלת בת 44 שנותר לה להשלים תפקיד אחד, לכל היותר תפקיד וחצי, בטרם תכבוש את השיא הריאלי שסימנה - סמנכל"ית בחברה בינונית-גדולה. היא עובדת בחברה המונה 400 עובדים, רק שבמקום להתמקד בתעשייה שבה היא נהנית מיתרון יחסי עצום היא מחפשת להשתדרג להייטק, גם במחיר מעבר לסטארט-אפ קטן. היא גם מוכנה לסגת לתפקיד פחות בכיר, לא מביאה בחשבון שאין לה מספיק זמן לטפס חזרה לחברות בינוניות-גדולות בהייטק, מהלך שממילא סיכוני ההיתכנות שלו נמוכים מאוד.
גם אם תצליח לעבור להייטק, קרוב לוודאי שהיא תתגלגל בין סטארט-אפים זניחים, ותמצא את עצמה עוד 6-7 שנים כסמנכ"לית בחברה קטנה, מפספסת את המאני-טיים של הקריירה ואת פוטנציאל השיא.
אימהות מפספסות יותר
האם המשמעות היא שקריירה מתנהלת בתוך סד זמן קשיח? לצערי התשובה היא כן. בגלל סוגיית הגיל ה"מקובל", סיכוי נמוך יותר להתקדם לתפקיד ניהולי ראשון אחרי גיל 35, למעט במקצועות יוצאי דופן, למשל כאלה הדורשים תואר שלישי. כנ"ל הסיכוי להתמנות לראשונה לתפקיד מנכ"ל אחרי גיל 50, אלא אם כן מדובר בחברות גדולות או בשוקי תעסוקה "זקנים" דוגמת מגזר הפיננסים.
יתרה מכך, לשוק העבודה לא משנה אם העיכוב בקידום הוא מתוך בחירה - למשל אימהות שמאטות את הקצב בשנים הקריטיות לקידום, בשל הסבה מקצועית שהשיגה את הקריירה לאחור, או תוצאה של בחירות שגויות או טעויות שהסיטו אותה ממסלולה - בכל המקרים הללו אתם עלולים לפספס את המאני-טיים של הקריירה ולהחמיץ את השיא הפוטנציאלי.
זיכרו, קריירה זה הפוך ממה שחשבתם. בהצלחה
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה
