''לו ידעתי מה זה אומר לעבוד בטיקטוק, בחיים לא הייתי מסכימה'' / צילום: Shutterstock
הכתבה הוקלטה בספרייה המרכזית לעוורים ולבעלי לקויות קריאה
עם אתגרים ומתיחות, תחרויות ריקוד ושיגועים שונים - טיקטוק מיתגה עצמה כמקום הכי שמח באינטרנט. אלא שמה שמניע את המיתוג המוצלח הם דווקא סגנון ניהול קפדני ותרבות עבודה תובענית, שסותרים לחלוטין את התדמית הציבורית התוססת, כך אומרים עובדים במשרדים האמריקאיים של החברה. רבים מהם בעלי ניסיון בחברות טכנולוגיה גדולות אחרות, ולדבריהם, התרבות הארגונית של טיקטוק, המדגישה פרודוקטיביות אינסופית ודיסקרטיות - חורגת מהנורמות המקובלות בתעשייה.
טיקטוק, חברה בת של ByteDance שמושבה בבייג'ינג, נוסדה רק לפני שש שנים, אבל רשמה את מספר ההורדות הגדול ביותר בין כל האפליקציות ברבעון הראשון של 2022, כך על פי חברת הדאטה Sensor Tower: וככל שהאפליקציה ממשיכה לצמוח במהירות שיא - התנאים מחמירים והמתח במשרדי החברה גובר.
נכון לאמצע 2020, מאחורי הפעילות של טיקטוק בארה"ב עומדים כ־1,500 עובדים, ובשנה שעברה הצהירה החברה כי היא מתכוונת להגדיל את מספר העובדים שם לעשרת אלפים. חלק ניכר מעבודתם מוקדש להחדרת המוצר שמפותח בסין לקהל האמריקאי ולשוק הפרסומות בארה"ב. במובנים רבים הזרוע האמריקאית של טיקטוק היא ניסוי בגישור תרבויות העבודה של שתי המעצמות הטכנולוגיות הגדולות בעולם.
בלוס אנג'לס, שם ממוקם מטה טיקטוק בארה"ב, עובדים מתלוננים על מחסור בשעות שינה שהוגבר על ידי פגישות תכופות בסופ"שים עם קולגות מסין. כמה מהם סיפרו שעבדו וערכו פגישות במשך כ־85 שעות בשבוע בממוצע בזמן שעבדו בטיקטוק, והיו צריכים למצוא זמן נוסף כדי להשלים את משימותיהם. עובד אחר סיפר שהצליח לשכנע את הממונים עליו לחוס עליו מלעבוד משמרות לילה רצופות רק לאחר שהציג בדיקות רפואיות שהראו שהוא סובל ממצב כרוני.
עובדים אחרים תיארו שינויים במשקל הגוף, והעידו על רמות מתח או דיכאון נפשי כל כך גבוה עד שנאלצו לפנות לטיפול. אחת מהן סיפרה שהרגישה לחץ עצום להיות נוכחת בפגישות שנערכו סמוך זו לזו בחברה - כך שדיממה במכנסיים במקום להתנצל ולצאת רגע לשירותים לשים טמפון.
ניכר שטיקטוק אימצה את הגישה מאמזון, שידועה בסביבת עבודה לחוצה במיוחד. כך למשל מנהלי טיקטוק נוהגים לומר לעובדים "אנחנו תמיד ביום ראשון", משפט שמיוחס לג'ף בזוס, שנועד לדחוף לחדשנות ולהימנע מלנוח על זרי הדפנה. משפטי מפתח אחרים כמו "היו גלויים וברורים", מופיעים על קירות המשרדים, וביצועי העובדים נשפטים בין היתר על פי דבוקתם במושגים המעורפלים האלה.
טיקטוק מצידה טוענת שעשתה שינויים בנהליי העבודה על מנת "לבנות ולפתח צוות המוסמך לתמוך בקהילה הגלובלית שלנו". בהצהרת החברה נכתב: "אנחנו מעודדים תרבות של שקיפות ומשוב, ומחויבים לבניית פלטפורמה הוגנת המאפשרת הן לקהילה והן לעובדים לשגשג".
פגישות זום באמצע הלילה: חוסר גבולות בין הבית לעבודה
אמנם שעות עבודה ממושכות ודד־ליינים קשיחים אינם דבר חדש בחברות טכנולוגיה צומחות, וגם מחזור שינה לא סדיר לא נדיר בקרב עובדים בחברות בינלאומיות - אבל עובדי טיקטוק בארה"ב מדברים על לחצים ברמה חריגה וקיצונית. חלק מחוויות העבודה הללו מתוארות על ידי עובדים לשעבר בסרטונים ופוסטים שהעלו לרשתות חברתיות כמו יוטיוב ומדיום. "העבודה בטיקטוק מתחה את היכולות שלי ולימדה אותי על אסטרטגיית מוצר, ביצועים וניואנסים בין תרבותיים יותר משיכולתי לתאר לעצמי", כתבה באתר מדיום מלודי צ'ו, שעבדה כמנהלת מוצר בכירה. ובכל זאת, צ'ו, שעבדה קודם בפלטפורמות רשת כמו פייסבוק, Roblox ו־Nextdoor - עזבה את טיקטוק בנובמבר.
היא סיפרה שבילתה כל כך הרבה שעות בשיחות עם עמיתים בסין במקום לאכול ארוחת ערב עם בעלה, עד שהם פנו לייעוץ זוגי. בנוסף, המשקל שלה ירד דרסטית והיה לה קשה לישון. כל תחומי העניין, כולל זמן עם הוריה ובריאותה הנפשית, נדחקו אחרי טיקטוק. "לו ידעתי שהעבודה בטיקטוק תגבה ממני כזה מחיר, מעולם לא הייתי מסכימה למשרה", כתבה ביוני 2020.
חוסר שקיפות ומידור עובדים: דרישות סודיות חריגות
עובדים רבים בטיקטוק מוכנים לסבול את השעות ואת היעדר הגבולות בין החיים הפרטיים לעבודה בשל הסיכוי להרוויח בגדול אם ByteDance, חברת האם של האפליקציה תונפק. "אתה רוצה להיות על ספינת הטילים הזו כשזה קורה", אומר פאבל מרטינז, שהיה מנהל חשבונות גלובלי במחלקת הפרסומות של טיקטוק עד לפברואר האחרון. אלא שחברת ByteDance השהתה את תוכניות ההנפקה לפני כשנה. מרטינז עצמו עזב את החברה לאחר שהתנגד לעבוד במשך כל סוף השבוע למרות שהפרויקט שלו עמד בלוחות הזמנים, והתגובה שקיבל ממנהלו הייתה: "זו לא הדרך שבה אנחנו עושים עסקים כאן".
בינתיים, טיקטוק מזנקת ושוברת בדרך שיאים של חברות בצמיחה: לפי גורם המעורה בפעילות העסקית בחברה, ההכנסות של טיקטוק הגיעו ב־2021 ל־4 מיליארד דולר, והשנה הן צפויות לעמוד על כ־12 מיליארד דולר. לצורך ההשוואה, פייסבוק, כיום מטא, לא הכניסה 12 מיליארד דולר בשנה לפני שנתה העשירית.
דפוס עבודה נוסף הנהוג בטיקטוק הוא לתת לכמה צוותים לעבוד במקביל על אותו פרויקט, כדי לראות מי יסיים ראשון. הטקטיקה הזו נועדה לדחוף את העובדים לעבוד מהר ככל האפשר, אבל חלק מהם אומרים שזה גרם לפרנויה ופחד לפגר אחרי הקולגות, וגם לתסכול כשפרויקט שעבדו עליו זמן רב נזנח לבסוף.
בשנה שעברה, שו זי צ'ו (Shou Zi Chew) מסינגפור התמנה למנכ"ל טיקטוק, ולדברי עובדים בחברה, מינוי המנכ"ל הסיני עיגן אפילו יותר את הכוח של טיקטוק במזרח - ויש לכך השלכות: למשל העובדה שטיקטוק לא מספקת לעובדים תרשים ארגוני ואוסרת עליהם להכין תרשים כזה בעצמם. מדובר בפרקטיקה ידועה בקרב חברות סיניות הרוצות למנוע מהמתחרות לגנוב עובדים. הסיבה הרשמית שנמסרה לעובדים היא שתרשים ארגוני אינו נחוץ בגלל שלטיקטוק מבנה שטוח שבו כולם יכולים לפנות לכולם. אלא שבסופו של דבר, עובדים רבים מוצאים עצמם מבולבלים כאשר הם נאלצים לפנות לצוותים אחרים. זה הגיע למצב שבמשך חודשים, אנשי מחלקת משאבי אנוש והכספים בניו יורק לא ידעו שיש צוות מקביל שעובד על משימות זהות לשלהם במטה בקליפורניה.
ג'יימי לים יין יין (Jamie Lim Yin Yin), עובדת לשעבר בסינגפור, מספרת שכאשר קיבלה מיילים מקולגות, היא הייתה צריכה לחפש אותם בלינקדאין כדי להבין באיזה צוות הם עובדים. "בואו נאמר שהייתה לי כרטיסייה פתוחה על לינקדאין במחשב באופן קבוע", אמרה בסרטון יוטיוב בו סיפרה למה עזבה אחרי ארבעה חודשים.
תחושה נוספת עליה מעידים העובדים היא מידור והיעדר שקיפות ארגונית. מרטינז אמר שהמצגות בטיקטוק כללו לעתים קרובות מספרים שטושטשו, והמנהלים הורו לו להימנע משיתוף מידע עם עובדים בדרגים נמוכים יותר. "המסר היה: 'אנחנו לא סומכים עליך'. רמת הסודיות בטיקטוק הייתה מאוד שונה", הוא אומר ומתכוון לנהוג בחברות הטכנולוגיה האחרות בהן עבד.
חרדות וישיבות בימי חופש: תרבות עבודה תובענית
טיקטוק אמנם מושכת הרבה עובדים, איך נראה שהיא גם מתמודדת עם שחיקה גבוהה במיוחד. לוקאס או־יאנג (Lucas Ou-Yang), לשעבר מנהל צוות פיתוח במשרדים בקליפורניה, חשף בציוץ בטוויטר שהלחץ לעמוד בקצב ובשעות של הקולגות בסין הוביל את כל עשרת מנהלי המוצר איתם עבד להתפטר לאחר כשנה בתפקיד.
הבשורה לעובדים כמעט הגיעה בשנה שעברה, כשהממשל הסיני הודיע לחברות הטכנולוגיה שהלו"ז הקרוי "9-9-6", כלומר מתשע בבוקר עד תשע בערב, במשך שישה ימים בשבוע - אינו חוקי יותר. ב־ByteDance פרסמו בתגובה כי יאמצו סטנדרט של "10-7-5": מעשר בבוקר עד שבע בערב, במשך חמישה ימים. אלא שעובדים רבים מציינים שהציפייה לעבוד שעות ארוכות יותר נותרה ללא שינוי. כמה עובדים לשעבר בארה"ב אמרו שכדי להיות נוכחים בפגישות מקוונות עם מנהלים מבייג'ינג, הם נאלצו להתחיל את שבוע העבודה ביום ראשון אחר הצהריים, שהוא יום שני בבוקר לפי שעון סין. "אני חושבת שפיתחתי הפרעת שינה בגלל העבודה בשעות הערב המאוחרות", אמרה קלואי שי, עובדות לשעבר במשרדי טיקטוק בקליפורניה, בסרטון שהעלתה ליוטיוב, "הידיעה שרוב עובדי החברה ערים בזמן שאני אמורה לישון גרמה לי לחרדות בלילה".
"בעוד שהפגישות משתרעות על פני אזורים עם זמנים שונים, כפי שאופייני לחברות גלובליות, אנו ממשיכים לספק לעובדים תמיכה וגמישות", הגיבה על כך דוברת טיקטוק. היא הוסיפה שהחברה מעודדת עובדים לנצל זמני חופשה, לקבוע פרקי זמן ללא פגישות, וציינה שהחברה לא מעודדת שליחת הודעות לאחר שעות העבודה.
העובדה שטיקטוק נוסדה ומנוהלת מסין משפיעה כאמור באופן מהותי על תרבות העבודה. התחרות בין חברות הטכנולוגיה בסין קיצונית ועזה במיוחד, גם לעומת ארה"ב, אומרת שוג'או לן, מייסדת־שותפה בקרן ההון סיכון Basis Set Venture. "מובן שאף אחד לא רוצה לעבוד עד 2 בלילה, אבל אם העובדים לא ישקיעו שעות ארוכות, הם לא ישרדו. זה ההקשר שחסר כשאנשים מנסים להבין את התרבות הסינית".
בעבר טיקטוק גם נהגה לשלוח עובדים מארה"ב למשך שבוע בבייג'ינג כדי לראות את תרבות העבודה הסינית מקרוב וללמוד איך מתנהלת החברה האם ByteDance. המגפה ב-2020 עצרה את הנוהג.
חבילות הטבה ופינוקים: למקורבים בלבד
כדי לגייס עובדים תמורת משכורות יחסית נמוכות, סטארט־אפים רבים מציעים להם יחידות מניה מוגבלות (RSU), פיתוי שמעודד אותם לעבוד קשה בשביל הסיכוי להרוויח בגדול כאשר החברה תצא להנפקה. עד לקיץ 2020 טיקטוק לא הציעה לעובדים האמריקאיים את האפשרות הזו. ואז, כשהחלה להציע זאת במסגרת חבילות גיוס עובדים ובונוסים - היא עשתה זאת באופן חלקי בלבד, כאשר מרבית העובדים הוותיקים בארה"ב נותרו בחוץ, מתוסכלים ומבולבלים.
זה קרה כשהחברה החלה לאפשר לחלק מהעובדים להמיר בונוסים ב־RSU. אלא שהטבה זו הייתה זמינה רק לעובדים שקיבלו ציונים גבוהים בשתי הערכות ביצוע רצופות. אלו היו מבוססות בין היתר על כך שהעובדים פועלים ברוח הסיסמאות על קירות המשרד. רבים חשו שמשפטים כמו "שאפו להכי גבוה", כל כך מעורפלים שאפשרו למנהלים לשבח את העובדים שמצאו חן בעיניהם. אחרים אמרו שהחשש לא לקיים סיסמאות כמו "היו פתוחים וצנועים" גרם לאנשים לפחד להתבטא בחופשיות.
ניסיון לקבל מענה לסוגיית RSU לא צלח עד כה, אומרים עובדים לשעבר, ומספרים כי גם כאשר העלו זאת בישיבות החברה, מנהלי טיקטוק בארה"ב דילגו על השאלות בנושא. בישיבה של כלל עובדי החברה באפריל 2021, דילן ג'ונקה, שעבד על שותפויות מותגים במשך יותר משנתיים, שאל את ראש מחלקת משאבי אנוש בארה"ב למה הם מתחמקים משאלות על שכר במשך 50 שבועות ברציפות. זמן לא רב אחר כך, בכירים בחברה שלחו לג'ונקה מייל נוזף על התנהגותו בישיבה, ומחלקת משאבי אנוש אף פתחה בבדיקה האם יש לטיקטוק סיבה טובה לפטר אותו, מספר גורם המעורה בפרטים. ג'ונקה התפטר בעצמו חודשיים אחר כך. במייל הפרידה ששלח לעובדי החברה כשעזב, הרשה לעצמו ג'ונקה להתייחס למיתוג של טיקטוק כבית של "חוויות משמחות, משעשעות, מגוונות ובלתי צפויות" - וכתב: "הדרך בה מתייחסת טיקטוק לעובדי החברה - היא בדיוק ההפך ממה שמסמלת הפלטפורמה".
בטיקטוק סירבו להגיב על טענות אישיות של עובדים.