להעסיק כל עובד, כמעט בכל מקום בעולם / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
הדיונים אודות יתרונות העבודה מרחוק עוד בעיצומם, וחברות שונות עדיין לומדות על בשרן מה עובד עבורן טוב יותר. אולם, בחברת Globalization Partners (G-P) לא מאמינים רק בניהול יעיל מרחוק, אלא גם בכזה שהוא חוצה גבולות. ניק אדמס, סמנכ"ל מכירות ושותפויות עסקיות באירופה, המזרח התיכון ואפריקה בפלטפורמת התעסוקה הגלובלית, הפעילה ב־187 מדינות, סבור שהמודל שאותו הם מובילים מאפשר למנהלים ברחבי העולם להעסיק כל אחד, בכל מקום, מבלי להקים סניפים או חברות בת בינלאומיות.
● מנכ״ל Waze ישראל על האיחוד עם גוגל מפות: ״נישאר עצמאיים, אני אופטימי״ | ראיון
● רשות המסים השיקה טופס חדש לצורך החזר מס, וחוללה סערה
● הכנסות הריבית ומחזורי הגיהוץ זינקו, אז למה ישראכרט מפטרת מאות עובדים?
"אנחנו מבצעים דמוקרטיזציה של האפשרויות", מסביר אדמס בשיחה עם גלובס, מלונדון שבה הוא ממוקם. "הוכחנו שעבודה מרחוק היא אפשרית, עוד לפני שזה הפך לטרנדי ואף כורח המציאות במגפה".
"המשבר הנוכחי לא דומה למה שהכרנו"
לא מדובר בעוד חברת כוח אדם המשדכת בין עובדים לארגונים במודל של מיקור חוץ. היתרון שאותו מציעה G-P הוא באיתור הטאלנט, ובעיקר בדאגה לכל ענייני השכר, המיסוי והרגולציה במדינה שבה הוא נמצא. "מנכ"ל חברה שרוצה להתרחב לארה"ב, ככל הנראה יפתח סניף מקומי, מה שעולה הרבה ודורש זמן. אבל אנחנו לוקחים את האחריות על זה מהלקוחות, יכולים לדאוג לשכר ולהטבות, ולהתאימם לחוקים המקומיים".
באופן טבעי, המודל של G-P מתמקד בחברות הייטק. "אנחנו בעיקר עובדים עם מנהלים ברמות הביניים. יש לנו אלפי לקוחות בעולם, חלקם חברות גדולות. בישראל מדובר בדרך כלל בחברות מעולמות אבטחת האינטרנט, חברות תוכנה. מאנדיי למשל, היא אחת החברות שאנחנו עובדים איתן. אלה יכולים להיות עסקים גדולים מאוד, שמסיבה זו או אחרת רוצים שאנחנו ננהל עבורם העסקה של מספר עובדים, או חברות קטנות שעוד לא התרחבו ונעזרות בנו לעשות את זה".
החשש ממיתון והפיטורים בהייטק משפיעים על הביקוש לשירות?
"יש התקררות עולמית. עם זאת, תמיד יש עסקים גדולים שמצליחים, עדיין נכנס לשוק מימון רב, וישראל היא דוגמה לכך. למרות המצב, הקרב על הטאלנטים נמשך. אבל אם מסתכלים גם מעבר לגבול, הקרב והתחרות על הטאלנטים, נעלמים. סרי לנקה למשל, היא לא המקום הראשון שעולה בראש, אבל יש בה מערכת חינוך נהדרת, ויש בה כישרונות".
בהתייחסו למשבר הכלכלי, מעריך אדמס כי "הוא לא דומה למשברים קודמים שהכרנו. עסקים למדו להתאים את עצמם למציאות המשתנה. כשהמגפה הגיעה, ארגונים עברו לניהול מרחוק ולמדו לעבוד בצורה אינטליגנטית יותר".
אבל חברות מפטרות. בהינתן הפיטורים בהייטק - אנחנו בשוק של עובדים או מעסיקים?
"אנחנו לחלוטין בשוק של עובדים. באנגליה רואים שעובדים תוהים אם הם במקום העבודה הנכון להם, וזה קשור במידה רבה לאפשרות לעבוד בצורה היברידית, מרחוק או במשרד. באנגליה הסטטיסטיקה מדברת על 66% עבודה היברידית או מהבית, ואני מניח שעם הזמן זו תהיה הנורמה".
לדברי אדמס, בישראל, בהשוואה לאנגליה, יש מעסיקים שעדיין מתעקשים על עבודה מהמשרד, אבל הוא מאמין שזה ישתנה. בנוסף, הוא סבור שהמוכנות לצאת לשוק הגלובלי כבר בשלבים המוקדמים ייחודית לחברות הישראליות. "אנחנו פוגשים חברות ישראליות שכשהן מגיעות לסבב גיוס A. באנגליה למשל, זה קורה בדרך כלל מאוחר יותר".
"עבודה מרחוק משפרת ב־30% את הביצועים"
בשנים האחרונות התרחבה הפלטפורמה של G-P גם לחברות גדולות. בין היתר, זה קרה בקורונה, כאשר חברות המעסיקות עובדים זרים נאלצו להיפרד מהם כשהם שבו למדינות המוצא. "המעסיקים רצו להמשיך ולהעסיק אותם, ולא הייתה להם את התשתית לכך".
כמי שרואה שתומך בעבודה היברידית, האם אילון מאסק הוא מקרה ייחודי, או שנתקלת בעוד מנהלים שמאמינים בחזרה למשרדים?
"אני חושב שארגון חייב להיות מיוחד מאוד כדי לדרוש מהעובדים לשוב ולעבוד רק מהמשרד. צריכה להיות סיבה טובה לכך שעובדים יגיעו בשגרה למשרדים בזמן שיש להם בחוץ אפשרויות אחרות. ראינו למשל כיצד חברת אפל דרשה שהעובדים ישובו לשלושה ימי עובדה מהמשרדים, ו'זכתה' לתגובת נגד גם מצד בכירים.
"בדקנו וראינו ש־90% מסמנכ"לי הכספים בחברות מסכימים שהאסטרטגיה הנכונה היא להעניק לעובדים את האפשרות לבחור מהיכן הם רוצים לעבוד. 47% מהעובדים אמרו שיש לעבודה מרחוק השפעה חיובית על העבודה שלהם. ויש גם את עניין הפרודוקטיביות - ראינו שהעבודה מרחוק יכולה להגדיל את הפרודוקטיביות בכ־30%. אצלנו ב־G-P עצמה למשל, אנחנו מוודאים שבכל רבעון העובדים ייקחו שלושה ימי חופש, ואם זה לא קורה, אנחנו פונים למנהלים ומתריעים שיש לשים לב לאותו העובד. הבריאות הנפשית חשובה, ובניהול מרחוק זה דורש ניהול אחר - על מנהל מרחוק להיות עם האצבע על הדופק".
אתם פעילים כבר עשור. יש מגמה של עלייה בעבודה גלובלית?
"יש עלייה הנובעת ממספר סיבות, ואחת מהן היא מודעות. יותר חברות מבינות שהן לא חייבות להקים שלוחה במדינה כדי להעסיק בה עובדים. גם הטכנולוגיה שהתפתחה סייעה לכך, ויותר חברות ומדינות שמאפשרות לעבוד מכל מקום בעולם ולקבל את השכר במטבע שיבחרו".
"הבדלי השכר הם יתרון במודל שלנו"
אתם דואגים לשכר, להטבות, לביטוח לאומי ולפנסיה. מה האתגרים או הקשיים שיכולים לצוץ?
"יש מדינות שבהן התקנות יותר מורכבות. לעיתים צריך לספק משרדים לעובדים, גם אם הם לא נמצאים בשימוש. יש גם מקומות שבהם המודל שלנו פשוט לא מצליח. הוא לא מתאים לכל שלב של העסק ולכל תעשייה. עם זאת, לצד ההייטק, אנחנו רואים צמיחה בעולמות השירותים הפיננסיים, בתחומי הייעוץ, וגם בעולמות מסורתיים - אוניברסיטאות למשל".
אתם חוסכים את העיסוק בשכר. מי הכתובת של העובד לבעיות?
"בכל הנוגע לתנאי ההעסקה וההטבות, גם נושאי בטיחות בעבודה - הם יפנו אלינו. אנחנו המעסיק החוקי. אם זה נוגע לעבודה עצמה - הכתובת היא המעסיק".
השכר שעליו דיבר אדמס, הוא בהחלט אתגר ושיקול בדרך להעסקה גלובלית. "יש הבדלים עצומים", הוא מבהיר. "מבחינתנו, הבדלי השכר הם אחד היתרונות שבמודל שלנו - למשל, חברה הממוקמת בקליפורניה ומחפשת סמנכ"ל שיווק, יודעת שאם היא תמצא אותו בקליפורניה עצמה, זה יהיה יקר, אבל היא גם יכולה למנות מישהו מוכשר ומנוסה שיושב בלונדון. עבודה גלובלית מאפשרת להיחשף ליותר טאלנטים, אבל גם לחסוך כסף".
יש מקומות בעולם שמצטיינים במיוחד בטאלנטים מוכשרים?
"במקסיקו למשל ניתן למצוא עובדי הייטק רבים. הם גם דוברי שפות שונות, ורמת האנגלית שלהם גבוהה, שזה יתרון. גם בניגריה יש מערכות חינוך טובה בתחום מדעי המחשב, ויש עוד שלל דוגמאות כאלו בעולם".
איך יראה שוק העבודה בעוד חמש או עשר שנים מהיום?
"ללא ספק נמשיך לראות עבודה היברידית ומרחוק. אנחנו מניחים שחברות יהיו מתוחכמות יותר בנוגע לאיך והיכן הן מעסיקות את העובדים. נמשיך לראות אינפלציה, אבל חברות ימצאו דרכים חדשות לצמוח. אם שוק אחד מאט, ניתן יהיה למצוא שוק אחר שבו יש יותר פעילות. זה אחד היתרונות של להיות גלובליים".