שנה לאחר שעזב את החברה כדי להגיש את המהדורה המרכזית בערוץ 14 עם מגי טביבי, שרון גל הודיע כי יחזור להגיש רצועה אקטואלית ברשת 13. הדבר עורר סערה תקשורתית כאשר נודע כי בערוץ 14 הוציאו מכתב התראה לגל, שם נכתב כי החוזה בין הצדדים תקף עד סוף 2024. בערוץ דורשים מגל לקיים את ההסכם עד תומו, לפיו הוא לא יכול לעבור לערוץ 13 עד סוף השנה. מהלך כזה מפר את ההתחייבות לטענת הערוץ, מה שיכול לפגוע ברייטינג ובהכנסות הערוץ. בערוץ 14 מזהירים כי אם גל לא יחזור בו מההודעה שלו, ינקטו אכיפה למימוש ההסכם וידרשו פיצויים.
המקרה של גל מעלה סוגיות משפטיות: האם מעסיק יכול לסרב לעזיבה של עובד? באילו תחומים הדבר נהוג? ומה מעסיקים וטאלנטים צריכים ללמוד מהמקרה?
● הבונוס של עובדי רפאל נחשף: עשרות מיליוני שקלים
● מתווה החל"ת מסתיים, ועובדים בענף התיירות והפנאי נשארים ללא פתרון
האם אפשר לכפות על עובד להמשיך ולעבוד אצל מעסיק במקרים מסוימים?
נקודת המוצא היא שלא ניתן לכפות על עובד לעבוד אצל מעסיק מסוים או במקום עבודה מסוים. עו"ד מיכל פינברג-דורון, שותפה בנ. פינברג ושות', מסבירה כי "אי-אפשר לכפות על עובד להמשיך ולעבוד אצל מעסיק, וכך גם לפי חוק החוזים אי-אפשר לכפות על אדם לעבוד אצל זולתו. יש על כך פסיקה של בית הדין לעבודה. עם זאת, לגבי מועד התפטרות של עובד - זה תלוי בתקופת ההודעה המוקדמת שהעובד צריך לתת למעסיק לפי החוק. אם עובד מתפטר מיידית בלי לתת הודעה מוקדמת, המעסיק רשאי לקזז לו את תקופת ההודעה המוקדמת מהמשכורת האחרונה".
עו"ד ליאת סעדון-לוי, שותפה במשרד גדעון רובין ושות' המתמחה בדיני עבודה, מוסיפה כי "כשם שהמעסיק רשאי לפטר את העובד, כך גם העובד רשאי להודיע על התפטרותו בהתאם לרצונו ולשיקוליו, בכפוף למתן הודעה מוקדמת על-פי הדין. החריג לכלל הוא במקרה בו נחתם בין הצדדים 'חוזה לתקופה קצובה'. במסגרת חוזה שכזה הצדדים מתחייבים לקיים את קשר העבודה ביניהם עד למועד נקוב שנקבע מראש, ומוותרים על זכותם לסיים את ההתקשרות בכל עת".
"על-פי רוב, במקרה של הפרת ההתחייבות על-ידי אחד הצדדים, ניתן יהיה לפסוק פיצוי כספי בגובה שנקבע בהסכם בין הצדדים, ככל שהוסכם על פיצוי שכזה, כמו גם פיצוי בגין הנזק שנגרם עקב ההפרה (אשר עשוי לשקף את עלויות ההתקשרות עד תום התקופה המוסכמת). אכיפת יחסי העבודה תתאפשר במקרים חריגים בהם בית הדין יגיע למסקנה כי מדובר בהתחייבות ברת-תוקף למשך תקופה סבירה".
מה המעסיק צריך להוכיח במקרה כזה?
על המעסיק להציג הסכם העסקה ובו התחייבות מפורשת, ברורה וחד-משמעית מצד העובד לתקופת העסקה מוגדרת, המשקפת הסכמה מודעת ביחס למהות ההתחייבות. "ככל שקיימת התחייבות מפורשת, יהיה צורך לוודא, בנוסף, כי התקופה שנקצבה בהסכם סבירה, וכי ההסכם אינו כולל סעיפים המאפשרים לצדדים בכל זאת להשתחרר מהתחייבויותיהם ההדדיות לפני תום התקופה" אומרת עו"ד סעדון-לוי. "בתי הדין לעבודה אינם מעודדים הסכמים לתקופה קצובה, ועל כן כל ספק בעניין יטה את הכף לכיוון הקביעה כי מדובר בחוזה לתקופה שאינה קצובה".
לדברי עו"ד פינברג-דורון, יש לבחון את השאלה האם אפשר להגביל עיסוק של עובד לשעבר אצל המתחרה. "אם יש לעובד הסכם אי-תחרות לתקופה מסוימת לאחר סיום העבודה, יש לזכור כי לכל אזרח יש זכות יסוד חוקתית לעסוק בכל עיסוק או מקצוע. הגבלת חופש העיסוק של עובד לעבוד אצל מעסיק מתחרה נעשית במקרים חריגים שבהם המעסיק הקודם הוכיח את הדברים הבאים: שקיימת אפשרות ממשית שהעובד יעשה שימוש בסוד מסחרי של המעסיק הקודם בעבודתו אצל המעסיק החדש, ושהדבר עלול לפגוע במעסיק הקודם; שהמעסיק הקודם נתן לעובד הכשרה מיוחדת והשקיע בו משאבים מיוחדים, ובמקביל העובד התחייב העובד לעבוד אצל המעסיק הקודם למשך תקופה מסוימת; אם שולמה לעובד תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק; ועקב הפרת חובות האמון ותום-הלב".
תחום התקשורת הוא תחום דינמי ומתפתח, ויש לעמוד בנטל הוכחה משמעותי על-מנת להגביל את עיסוקם של הפועלים במסגרתו. בכל מקרה, קיים קושי עם חיוב עובד להוסיף ולעבוד עד תום תקופת ההתחייבות, בניגוד לרצונו, בייחוד בתחום המסוים בו מדובר, וייתכן שנכון יותר למצוא פתרונות חלופיים מוסכמים.
"ככל שהדיווחים בתקשורת נכונים, וככל שאכן מדובר בחוזה לתקופה קצובה או שקיימת מגבלת אי-תחרות לתקופה זו או אחרת - בית הדין יידרש לבחון את נסיבות ההתקשרות, את לשון החוזה ומהות המגבלות הקבועות בו, האם קיימים סעיפים אחרים המאפשרים לצדדים לקצר את תקופת ההתקשרות או ההתחייבות, האם שולמה תמורה מיוחדת בגין ההתחייבות לאי-תחרות, האם התחייבות זו נועדה להגן על סוד מסחרי או על אינטרס מוגן אחר של ערוץ 14 ועוד", אומרת עו"ד סעדון-לוי.
באילו תחומים מקרים כאלה נפוצים יותר, וכיצד ניתן להתמודד איתם?
מקרים כאלה קורים כמעט בכל תחום, אך נפוצים במיוחד בקרב מנהלים וטאלנטים. "מנהלים שעוברים מחברה לחברה עלולים לקחת איתם סודות מסחריים", מסבירה עו"ד פינברג-דורון. "במקרים כאלה קיים סיכון שאותו מנהל ישתמש בידע הבלעדי של החברה שעזב. עם זאת, עדיין מאוד קשה להגביל אותו מלעזוב. רק אם המעסיק הקודם יצליח להוכיח שנגנבו ממנו סודות או שנתנו לו תמורה מיוחדת כדי שלא יעבוד במשך פרק זמן מסוים מרגע ההתפטרות. ההגבלה היא מאוד מאוד מצומצמת".
עם זאת, בית הדין מסתכל על הגבלת עיסוק באופן ביקורתי במיוחד. גם עובד שיש לו התחייבות חוזית שכזו, לא בטוח שבית הדין יכול להכריח אותו לעבוד בעבודה שהתפטר ממנה. "גם אם המעסיק הקודם רוצה למנוע את ההעסקה אצל החדש, הנטל הוא על המעסיק להוכיח שהעובד לוקח לו סודות מסחריים ולוקח לו לקוחות מהותיים ומרכזיים. במקרים כאלה יש סיכון שאולי תהיה הגבלת עיסוק, אבל זה לא תמיד לכל התקופה. ברוב המקרים בקשות כאלה נדחות".
כיצד ניתן לצמצם סיכונים הנובעים מעזיבת עובדים למתחרים?
כפי שמסבירה עו"ד סעדון-לוי, ניתן להוסיף סעיף אי-תחרות להסכם ההעסקה. משמעות ההוראה היא שהעובד מתחייב שלא להתחרות במעסיק למשך תקופה מוגדרת, כלומר, לא לעבור לעבוד אצל מתחרים או לא לעסוק כלל בתחום המסוים.
"מדובר בהתחייבות חוזית העומדת בסתירה לחופש העיסוק, ועל כן בתי הדין בוחנים אותה בקפידה ונותנים לה תוקף רק כאשר היא עומדת בתנאים שנקבעו (נועדה להגן על סוד מסחרי, ניתנה כנגדה תמורה מיוחדת לעובד, מדובר בהתחייבות מידתית וכיוצ"ב) - וגם אז לתקופה מוגבלת בת חודשים ספורים".
עו"ד פינברג-דורון מוסיפה כי ניתן להכניס הסתייגויות ופירוט מאוד משמעותי לכל ההתחייבות של העובד לשמירת הסודיות. "מומלץ לעגן בהסכם סעיף שמירה על סודיות ללא הגבלת זמן, לפיו לעובד אסור לגנוב פטנט או המצאות שפיתח אצל המעסיק הקודם שלו".
