יעל אבירם רוזנפלד / צילום: כפיר זיו
בעולם שבו הבינה המלאכותית מגדירה מחדש את שוק העבודה, יעל אבירם רוזנפלד ניצבת בחזית. כמנהלת הגיוס של אנבידיה בישראל - החברה שהיא אולי הסמל הכי מובהק של עידן ה־AI - היא אחראית לאתר את המוחות שיפתחו את הדור הבא של הטכנולוגיה. בראיון מיוחד היא מדברת על סקרנות ככישרון על, מסבירה אילו טעויות ג'וניורים נוטים לעשות בתחילת הדרך, ומבהירה שאפשר לשמור על אנושיות גם בעולם שהופך יותר ויותר דיגיטלי.
אנבידיה, שהקומה ב־1993 בארה"ב בידי ג'נסן הואנג ושני שותפים נוספים, החלה כחברה שמתמחה במעבדים גרפיים המיועדים בעיקר לגיימרים, אך בשנים האחרונות הפכה למנוע התשתיות של עידן ה־AI. השבבים שלה מפעילים את מרכזי העל של גוגל, מיקרוסופט, אמזון ואורקל, והביקוש העצום למחשוב בינה מלאכותית הפך אותה לאחת החברות הרווחיות בעולם, עם הזמנות עתידיות בהיקף של מאות מיליארדי דולרים. עם שווי שוק אדיר של 4.7 טריליון דולר, היא החברה הגדולה בוול סטריט ובעולם.
בישראל, אנבידיה היא הרבה מעבר לסניף. מאז רכישת מלנוקס הישראלית ב־2020 בעסקה בהיקף של 6.9 מיליארד דולר, הפכה הפעילות המקומית לאחת משלוש זרועות הפיתוח המרכזיות של החברה בעולם. כיום, אנבידיה מעסיקה למעלה מ-5000 עובדים במרכזי הפיתוח שלה בישראל, וכאן גם מוקמות חוות השרתים הראשונות של החברה בארץ, בהיקף של מאות מיליוני דולרים.
כעת אנבידיה מתכננת את הקמת מרכז הפיתוח הגדול הבא שלה בישראל, בצפון הארץ. לאחר שקיבלה מעל למאה הצעות מרשויות שונות, השבוע נחשף בגלובס כי קריית טבעון היא הזוכה המסתמנת במרוץ, והקמפוס החדש צפוי לקום שם בהשקעה של כ־2 מיליארד שקל. במרכז אמורים להיות מועסקים אלפי עובדים.
לא באה מההייטק, אלא מעולם האנשים
אבירם־רוזנפלד גדלה ביישוב תמרת שבעמק יזרעאל, כשעוד היה אפשר "להגיע לתל אביב תוך שעה בלי פקקים", כמו שהיא אומרת בחיוך. אחרי הצבא למדה משפטים ומדע המדינה באוניברסיטה העברית, לא כי חלמה להיות עורכת דין, אלא כי רצתה להבין איך מערכות עובדות. "אהבתי גם את הפוליטיקה וגם את המשפט. רציתי מקצוע ביד, אבל גם עומק עיוני".
במהלך הלימודים החלה לעבוד כסטודנטית בפרקליטות המדינה. "זה היה מרהיב. אתה יוצא מהאקדמיה ומגלה את הפער בין התיאוריה לפרקטיקה. טיפלתי בתיקי בית משפט עליון, עזרתי לנסח כתבי טענות, כל מילה נמדדת. שם למדתי לכתוב באמת. להבין שדיוק זה לא מותרות, זה הכול".
אחרי שסיימה את לימודיה עברה למשרד עורכי דין פרטי, עשתה התמחות, עברה את בחינות הלשכה וחזרה לעבוד כעורכת דין במחלקה האזרחית בפרקליטות - ובמקביל המשיכה ללמוד. "הלכתי לתואר שני ביישוב סכסוכים וגישור באוניברסיטת תל אביב, ושם נחשפתי לשני קורסים בפסיכולוגיה חברתית. זה היה רגע של הארה, הבנתי שזה מה שאני רוצה ללמוד לעומק". היא עזבה את הפרקליטות והמשיכה ישר לתואר שני נוסף, הפעם בפסיכולוגיה חברתית.
בין השנה הראשונה לשנייה של התואר השני, אבירם רוזנפלד הפכה לאמא. בתוך ארבע שנים נולדו לה ארבעה ילדים, כולל תאומים. "בשלב הזה עברנו צפונה. רציתי לחזור הביתה. אני מאוד מאמינה בקהילה, זה מעניק לילדים וגם למבוגרים משהו שאין בעיר. הייתי כמה שנים בבית - כתבתי את התזה והייתי אמא במשרה מלאה. זה היה ויתור מודע".
אז איך מצאת את עצמך באנבידיה?
"כשהבת הרביעית שלי הייתה בת חצי שנה, אמרתי לעצמי: טוב, מה אני עושה עם כל זה? הפסיכולוגיה שלמדתי כל כך ריתקה אותי, אבל רציתי להבין את הצד המעשי שלה".
היא חיפשה עבודה קרובה לבית, במושב אלוני אבא, והגיעה לשני מכוני מיון בצפון. "זה היה בית ספר מדהים. כתבתי חוות דעת, ראיינתי ארבעה־חמישה אנשים ביום - נהגים, מהנדסים, מנהלים, מועמדים לשירותי הביטחון. למדתי המון על דיוק, על ניתוח ועל אנשים. הבנתי כמה אחריות יש בהחלטות האלה".
משם הדרך לעולם משאבי האנוש העמיקה. "חברת טאואר חיפשה מישהי שתעזור להם לבנות מחדש את מחלקת הגיוס. זה היה אמור להיות פרויקט של חודש, ובסוף נשארתי שלושה חודשים. שם, בפעם הראשונה, ראיתי איך נראית מחלקת HR אמיתית. לא שאפתי לזה קודם, אבל זה סיקרן אותי מאוד. זה שילב את שני העולמות שאני אוהבת, גם אבחון והערכה, וגם עשייה אופרטיבית".
כשסיימה בטאואר, החליטה להמשיך בכיוון הזה. "אמרתי לעצמי, זה בדיוק מה שחיפשתי. תפקיד שיש בו עומק אנליטי אבל גם עשייה, אקשן, אנשים. ואז מלאנוקס, שהייתה אז סטארט־אפ בינוני עם בערך כ-1,500-1,700 עובדים, הסכימה לתת לי צ'אנס. נכנסתי לתפקיד של מנהלת גיוס בלי ניסיון קודם בהייטק, ועם הרבה סקרנות".
"בשנה הראשונה למדתי משהו חדש כל יום. אחר כך משהו חדש כל שבוע", היא נזכרת בחיוך. "הייתי צריכה להבין הכול, מה זה אומר תהליך גיוס בהייטק, איך עובדות מערכות המידע, מה זה ‘חבר מביא חבר’, איך בונים תוכניות יעילות. ביחד עם שלוש עובדות ועוד סטודנטית בנינו את הכול מהיסוד".
אחרי שנה וחצי, מלנוקס נרכשה על ידי אנבידיה. "זו הייתה תקופה מדהימה. במשך שנה שלמה, בין החתימה לקלוזינג, נפגשתי מדי שבוע עם מנהלת הגיוס האמריקאית של אנבידיה ועם מנהלת האופרציה. היינו צריכות לבנות שפה משותפת, להבין איך מחברים תרבויות. גם לאנבידיה זו הייתה הפעם הראשונה שהיא רוכשת חברה גדולה כל כך. זה היה שיעור מטורף על תקשורת, ניהול שינוי ושיתוף פעולה בין עולמות שונים".
"הג'וניורים הם הסיפור הכי יפה של אנבידיה"
מה את מחפשת היום אצל מועמדים, במיוחד ג'וניורים שמנסים להיכנס לעולם שלכם?
"אנחנו מגייסים הרבה ג'וניורים, עשרות רבות בכל שנה. זו לא רק החלטה עסקית, זו השקעה לטווח ארוך. הג'וניורים שהיו פה במלנוקס לפני 25 שנה, הם היום חלק מהנהלת אנבידיה העולמית. זה בעיניי הסיפור הכי יפה של החברה הזאת".
מה מייחד את המועמדים הצעירים האלה?
"זו אוכלוסייה מאוד מוטיבציונית, רעבה ומעודכנת דרך האקדמיה. הם מגיעים עם אנרגיה ועם ראש פתוח. הרבה מהם מביאים איתם חשיבה יצירתית, יכולת למידה ורצון אמיתי להבין איך דברים עובדים. אני מאוד מאמינה בלתת להם הזדמנות, ברגע שנותנים להם במה, הם צומחים מהר".
אז פחות ניסיון ויותר גישה?
"בהחלט. אנחנו מחפשים אנשים עם מוכוונות ללמידה ולצמיחה, לא רק שורה בקורות החיים. זה יכול להיות בוגר מדעי המחשב, הנדסת חשמל, תוכנה, תעשייה וניהול, זה פחות משנה. מה שחשוב זה איך אתה ניגש לבעיה, כמה אתה רוצה להבין אותה, וכמה אתה מוכן להתפתח. את זה רואים מיד".
עד כמה אתם מקפידים על רקע מסוים או מוסד לימודים ספציפי?
"אנחנו מגייסים ממגוון האקדמיות בארץ, מצפון ועד דרום. חשוב לנו גיוון - גם ברקע, גם בניסיון וגם בדרך החשיבה. אנחנו שמחים על תחרות כי זה אומר שיש סביבנו אקוסיסטם חזק ובריא. כשמגיעים אלינו אנשים עם חוויות ממקומות שונים, זה מעשיר את הצוותים ופותח את הראש".
מה היית אומרת היום לסטודנטים וסטודנטיות שמנסים להיכנס לעולם ההייטק?
"אני תמיד אומרת - תעזו. אין מה להפסיד. לגשת, להגיש מועמדות, לדבר עם אנשים, לשאול שאלות. גם אם לא מתקבלים בפעם הראשונה, זה חלק מהדרך. צריך לפתח חוסן לתהליכי חיפוש עבודה, כי שומעים לא. תמיד להעיז, תמיד לגשת".
אילו מאפיינים או תכונות גורמים למועמדים לבלוט מבחינתכם? מה למעשה אנבידיה מחפשת אצל העובדים שלה?
"זה קל להגיד שאנחנו מחפשים מצוינות, וזה כמובן נכון, אבל המציאות קצת יותר מורכבת. מעבר לרקורד של מצוינות מקצועית ואקדמית, אנחנו רוצים לראות את מי שעושים את הצעד הנוסף - כאלה שמגדילים ראש, לוקחים אחריות, ושאצלם המצוינות לא מסתיימת בתואר או בתפקיד, אלא ניכרת בכל מה שהם עושים.
"גם בראיונות לתפקידי פיתוח, המועמדים והמועמדות נשאלים לא רק שאלות קוד אלא גם שאלות היגיון, כאלה שיוכלו לאפשר להם לבטא חשיבה לוגית ויצירתיות, ויעזרו לנו להבין את מידת ההתאמה שלהם לתפקידים אליהם אנו מגייסים".
שומרת על היברידיות בזמן שהעולם נגמל ממנה
אנבידיה דבקה במודל גמיש בזמן שחברות רבות חוזרות למשרדים. למה?
"העבודה אצלנו היא היברידית. לא באים למשרד כדי להוכיח שהיית פה, באים למשרד כשצריך לפגוש את הקולגות. יש יעילות תקשורתית ותפעולית שקורית בתוך מסדרונות המשרד. לצד זה, חשוב לאפשר לאנשים להיות גם בבית, כשהילדים חוזרים מבית הספר, כשהם רוצים להכין להם צהריים. כל קבוצה מחליטה באילו ימים היא מגיעה".
ואיך זה משפיע על העובדים ועל תהליכי הגיוס?
"המודל הזה מאפשר גמישות אמיתית. הוא חוסך נסיעות, מאפשר לאנשים שגרים רחוק לעבוד אצלנו, ונותן איזון בין הבית לעבודה. יש לנו סייט קרוב לכל מי שרוצה. זה גם משהו שאנחנו שומעים מהמועמדים, חשוב להם שתהיה גמישות, ואנחנו גמישים כחברה".
זו מדיניות קבועה?
"אנחנו אף פעם לא יודעים מה יקרה מחר", היא מחייכת. "אבל עד היום אנבידיה בהחלט שמה דגש על הגמישות, וזה חלק מהאופן שבו אנחנו עובדים".
ומה את רואה בעתיד של שוק התעסוקה בהייטק?
"קשה לחזות את העתיד", היא מודה. "הדינמיות של השינוי כל כך משמעותית. מבחינתי, העתיד של שוק התעסוקה הוא מצד אחד לייעל את התהליכים בזכות הקדמה הטכנולוגית, ומצד שני, לשמור על חוויה אישית. שאנשים ירגישו שרואים אותם, שמזהים את היכולות שלהם, שמקשיבים להם. זה אחד האתגרים הכי גדולים מבחינה גיוסית".
כשמדברים איתה על העתיד של עולם העבודה, קשה להתעלם מהממד האישי שהיא מביאה לשיחה. בניגוד לגישה הטכנולוגית הקרה שמאפיינת לעיתים את התעשייה, אבירם רוזנפלד מדברת על אנשים. אולי משום כך המושג "חוסן" חוזר שוב ושוב בדבריה, לא רק במובן הפסיכולוגי אלא גם כדרך חיים.
"אני חושבת שזה חלק ממני", היא אומרת. "אני פסיכולוגית של ענף המיון בחיל הגנת הגבולות, ומשרתת במילואים כבר שנים. בזמן המלחמה הוקם בצה"ל ענף חוסן שחיפש פסיכולוגים שכבר נמצאים במערך המילואים, והצטרפתי אליו מיד. אני גם לומדת בתוכנית של המכון הישראלי לאנליזה קבוצתית, שמכשירה אנשי מערכות וארגונים להביא כלים של טיפול קבוצתי למרחבים לא טיפוליים".
ובשנה האחרונה גם התחלת להנחות קבוצות של נשות מילואימניקים. איך זה קרה?
היא מחייכת חיוך רחב. "כששמעתי על הפרויקט שנקרא ‘כוכב הצפון’, מיד ביקשתי להצטרף. הוא נולד מתוך ההבנה שחוסן צבאי מתחיל גם בחוסן של הבית".
לדבריה, ההבנה הזו מחלחלת גם לתפיסת העבודה הארגונית שלה. "אני באמת מאמינה שחוסן הוא לא רק מושג צבאי, הוא תכונה קריטית גם בעולם ההייטק. העולם הזה משתנה במהירות, פרויקטים נעצרים ומתחלפים, והיכולת להסתגל ולעמוד בקצבים הדינמיים היא כלי משמעותי".