ביקור במשרדי חברת הרחפנים האוטונומיים אירובוטיקס (Airobotics), מבית חברת הדיפנס־טק האמריקאית אונדס, מרגיש כמו לצנוח לסצנה מסרט מדע בדיוני. מהמרפסת אפשר לראות האיירון־דרון, בעל שמונה מנועים, עולה לאוויר ומזהה מטרה, מזנק לעברה במהירות של 150 קמ"ש וכולא את האיום בתוך רשת.
בארון קירור בחצר בחוץ יושב רחפן אחר מסוג אופטימוס. הוא חזר זה עתה ממשימה, ושולח את הלוגים והתיעוד שנשמרו אצלו לאחריה. זה חלק מתהליך של פריקה. זרוע רובוטית יוצאת מהארון, פותחת את "מכסה המנוע" ומחליפה לו את הסוללה כדי לאפשר לאופטימוס קיבולת טיסה של עד 40 דקות.
● מעצבת הרהיטים הצעירה שעומדת מאחורי הרחפנים שמכים ברוסיה
● 50 אלף שקל ברוטו בממוצע למפתח: הדיפנס-טק רותח, והמשכורות מטפסות
את אותם הרחפנים המתוחכמים מפעילים מגויסים טריים של החברה, שעוברים מסלול הכשרה אינטנסיבי. חלקם מגיעים אל קו הזינוק עם רקע מהתחום, לאחר שהפעילו מערכות טכנולוגיות בצבא. אחרים חסרי ניסיון בעולם התעופה. גם בעלי הניסיון לומדים עם הזמן שהם נכנסים לעולם רחב הרבה יותר מזה שהכירו.
הם מתחילים באימון בהטסת רחפן בסימולוטורים ולומדים "על יבש" איך לשלוט בו בצורה הטובה ביותר בתנאים משתנים. רק לאחר מכן הם מגיעים לשטח, שהוא למעשה שדה פתוח ליד המשרדים. שם, בצילייה, הם עומדים כתף אל כתף עם המדריך, בכל פעם שני חניכים, ולומדים כיצד להטיס את הרחפן.
המשימות נראות פשוטות מבחוץ: לטוס בריבוע מדויק, לנווט בין קונוסים, לבצע טיסות כיול ומעגלים מסובכים. אבל ברגע שמתנסים, מגלים שהכלים האלה יכולים להיות מסוכנים לשליטה. "מי שלא בא מהעולם הזה עלול להתבלבל בכיוונים ברגע שהרחפן מסתובב אליך", מחדד המדריך ר'. "סטיק אחד לא נכון והכלי שזז במהירות מטורפת הופך לסכנה".
מפעם לפעם זה מסתבך. כדי לעבור בין שלבי האימון המדריך משתלט על המחשב של הרחפן מרחוק ומייצר תקלות פתע ומצבי חירום, כשהוא רוצה לראות כיצד החניך מחזיר שליטה.
המטרה היא שבסיום המסלול אותם עובדים ישלטו באופן מושלם ברחפן, בכיוונים שונים, במצבי חירום, מול רוח ואתגרים נוספים. עם הניסיון הזה יוכלו החניכים לגשת לרשות שדות התעופה האזרחית כדי לקבל רישיון להטסת כלי טיס אזרחי של עד 25 ק"ג. רק אז יוכלו גם לקבל את החותמת הסופית ולהפוך למפעילי רחפנים באירובוטיקס.
"יש פה אנשים שהגיעו כמטיסים בתפקיד הכי בסיסי, ובזכות היכולות שלהם הפכו למהנדסי מערכת ראשיים שנמצאים בלב לבו של הפיתוח", מתגאה מנהלת משאבי האנוש של החברה נועם יהלומי, ומספרת כי חלק מהמנהלים הבכירים התחילו בדיוק בצילייה בשטח שתחתיה עומדים כעת החניכים לאימון.
"התחלתי ב-2018 בתפקיד טכני של תמיכה ללקוחות, חזרתי ב-2020 כבודק תוכנה, ובשלוש השנים האחרונות אני סמנכ"ל", משתף עומרי אוריון, סמנכ"ל התפעול של החברה, בן ה־32. "העובדים שאנחנו מגייסים הם בדרך כלל יוצאי חי"ר או יחידות מובחרות, אנשים שראו שטח ונגעו במערכות טכנולוגיות במהלך השירות הצבאי ולכל אחד מהם יש תוכנית הכשרה".
אירובוטיקס היא לא היחידה שהקימה מעין אקדמיה להפעלת רחפנים. מאז 7 באוקטובר חברות בתעשייה צצו בזו אחר זו, והביקוש בארץ מזנק. התוצאה: קצב גיוס עובדים מסחרר. כדי לעמוד בקצב, הגדולות שבהן מעידות כי הגיעו לחמישה־שבעה עובדים חדשים בשבוע - והיד עוד נטויה. כל פער הוא עיכוב בפיתוח וכל עיכוב מורגש היטב בשטח. בהילות היא שם המשחק, כשברקע לוחמים שנהרגים מרחפני נפץ בגבול הצפון ועפיפוני נפץ ששבים בימים אלה אל גבול עזה.
וכשקצב הגיוסים שובר שיאים, לוחות הזמנים לא מאפשרים לחכות למתכנת המושלם, שחקר אלגוריתמיקה אווירית במשך עשור. הפתרון היצירתי שמצאו החברות - בית ספר פנימי שמכשיר עובדים לעולם הרחפנים - כולל הכשרה קשוחה, שמתחילה בתיאוריה, נמשכת במבחני רמה ומסתיימת בהתנסות מעשית. במהלכה המגויסים הטריים מוצאים את עצמם בתוך כלובי רשת מאובטחים או שדות ניסוי, כשהם נדרשים להטיס ולכייל מחדש את הכלים.
"אנשים שייכנסו מתחת לאלונקה"
לפי דוח של חברת ההשמה GotFriends, שפורסם בגלובס בחודש שעבר, בשנת 2026 נרשמה עלייה של 20% במספר המשרות החדשות בענף הדיפנס־טק וזינוק של כ־8% ברמות השכר, בזמן שחברות אחרות צמצמו עובדים. הצמיחה נשענה, בין היתר, על היקפי השקעות חריגים - 12.3 מיליארד דולר בעולם וכ־846 מיליון דולר בישראל מתחילת השנה - וכן על מודל עסקי יציב: כ־800 סטארט־אפים ישראליים נהנים מהזמנות רכש ישירות ממשרד הביטחון.
לפי דוח ההון האנושי של חברת אתוסיה, שפורסם בחודש שעבר, היקף כוח האדם בתעשיית הדיפנס־טק עומד כיום על כ־34 אלף עובדים, כ־30 אלף אנשי מקצוע פעילים. מרביתם מרוכזים בארבע חברות גדולות: אלביט, רפאל, התעשייה האווירית ואלתא, המעסיקות יחד 62% מכלל העובדים בענף, ומרכזות 82% מהמשרות הפתוחות. סקטור הרחפנים והמערכות הבלתי מאוישות מהווה 3.3% מכלל המשרות הפתוחות.
באשר לאירובוטיקס, מתחילת השנה גייסה החברה כ־130 עובדים ולמעשה הכפילה את גודלה, והמנכ"ל אריק אלעזר כבר מסמן יעד של 260 עובדים עד סוף השנה (כ־30 עובדים נוספים): "יש פרויקטים שנכנסו בארץ ובעולם, השקענו בשנה האחרונה סדר גודל של מיליארד דולר רק בשוק הישראלי לקניית חברות וגיוס אנשים".
יהלומי מדברת, בהתאם, על קצבי גיוס משוגעים: "אנחנו קולטים בממוצע שבעה עובדים בשבוע כי אנחנו חייבים, 70%-80% מהם מיועדים לתפקידי פיתוח, תוכנה, חומרה והנדסה. בשנה האחרונה מחלקת האופרציה שלנו הכפילה את עצמה מ־30 ל־80 עובדים".
עם כל זאת, אלעזר מבקש להבהיר: "זה לא סתם 'מי פנוי בדיזנגוף', אנחנו לא מתפשרים על איכות העובדים". לדבריו, לעיתים מתרחשות גם טעויות בגיוס להכשרה ואז החברה יודעת לתקן: "אם מצאנו עובד לא מתאים, אנחנו יודעים גם להיפרד, בתהליך יפה".
כשהביקוש למשרות עולה על ההיצע אולי קל יותר לשמור על האיכות. באירובוטיקס פתוחות כיום 36 משרות, 25 מהן לתפקידים טכנולוגיים, ובשלושת החודשים האחרונים התקבלו לא פחות מ־5,000 קורות חיים לתפקידים שונים.
במיון מחפשים באירובוטיקס מועמדים שמונעים בעיקר משליחות. "אנחנו חברה עסקית, הכול טוב ויפה, אבל אי אפשר לדבר רק במושגים של יוניקורנים", אומר אלעזר. "אנשים באים לפה בשבת ב־7:00 בבוקר במקום להיות עם המשפחה, זה לא צבא ואי אפשר להכריח אותם. הם עושים את זה כי הם מבינים שהמערכות האלה מגנות על חיילים בצפון ובדרום".
"מה שהעובדים נותנים כאן לא דומה למה שעובד ממוצע בהייטק הישראלי נותן", אומרת יהלומי. "אנחנו מחפשים אנשים שייכנסו מתחת לאלונקה".
כשמפרקים את הסיסמה הזאת מבינים שבתהליך המיון קורות החיים המרשימים עוברים למקום השני. "אנחנו שמים את הדגש על פוטנציאל ויכולת ולא על תעודות", אומרת יהלומי. "לכתוב קוד למחשב טיסה זה לא לבנות אתר בהייטק. אנחנו צריכים אנשים שמבינים את השילוב המולטי־דיסציפלינרי בין חומרה לתוכנה ומוכנים לעבוד בידיים, בשטח, בתנאים לא תנאים".
אלעזר אומר שיש מה שנקרא "ילדי טיסנים". "אלה אנשים שמגיל אפס מטיסים רחפנים. אין להם השכלה של מהנדס, אבל הם שמים בכיס מהנדסים שלמדו באוניברסיטה. החבר'ה האלה יודעים לקחת את הרחפנים לקצה שלהם במגרש הניסויים", הוא מסביר.
גם שילוב של נשים מעסיק את המגייסים באירובוטיקס. "תעשייה ביטחונית נתפסת כגברית, אבל אם לפני שנתיים היו פה חמש נשים, היום יש 35, כולל מהנדסות, מפתחות ומדריכות. כל מערך ההדרכה שלנו מובל על ידי נשים", מציינת יהלומי.
ארבעה-חמישה ראיונות עבודה ביום
גם בחברת המצלמות לרחפנים נקסט ויז'ן מתמודדים עם הסחרור. מאז תחילת השנה גייסו שם כ־130 עובדים, שהביאו אותה למצבת כוח אדם של כ־230, וקצב הגיוס הוא של כחמישה עובדים בשבוע. כדי להתמודד עם הצורך בהתרחבות, גם שם הקימו אקדמיה פנימית לרחפנים.
הצרכים של נקסט ויז'ן מעט שונים. מדובר בחברה שמפתחת ומייצרת מערכות צילום ומצלמות מיוצבות עבור כלי טיס בלתי מאוישים, כלים קרקעיים וכלי שיט. בחברה מתרכזים בעולם הכלים האוויריים, למרות שהם מתאימים גם ליבשה.
במשרדי החברה בצפון רעננה קל לזהות מיד את התנועה המהירה: בקומת הייצור עמלים על מצלמות חדשות לרחפנים, ה-R&D עובד בקצב, בקרת האיכות עסוקה בבחינת מוצרים לעומק, והמחסנאים מכינים את המשלוחים בסרט נע.
גם במחלקת משאבי האנוש עובדים בקצב. לכל מגייסת יש ארבע־חמש ראיונות עבודה ביום ויעד של עד עשרה עובדים חדשים לקורס, שנפתח כל שבועיים.
את הרגיעה פוגשים רק באזור ההכשרה: במעבדה יושבים צעירים עם חלוקים, כשלמולם מצלמות ושלל רכיבים אחרים. המדריכים, כשניים על כל חמישה חניכים, מסתובבים, מסבירים ומתקנים. העובדים שואלים שאלות, חלקם מנסים להבין תחום חדש, שהם לאו דווקא בקיאים בו - גם אם הגיעו עם רקע מהצבא. אורך ההכשרה והאינטנסיביות שלה כאן תלוי בעובד החדש - עד כמה הוא באמת רוצה להצליח, וגם מה אפיק ההתקדמות שאליו הוא מנותב.
"החברה תצליח רק כשתהיה צמיחה עקב בצד אגודל", אומר חן גולן, יו"ר ומייסד נקסט ויז'ן, שמקפיד שעובדים עוברים שלב רק אחרי שהמדריכים מוודאים שהם מבינים לעומק את החומר. "תפוח רקוב אחד יכול לפגוע בפס הייצור".
עד לפני קצת יותר משנה הליך ההכשרה בחברה נראה כמו במרבית המפעלים והתעשיות: חניכה מסורתית על קו הייצור. עובד חדש היה מצטרף לעובד ותיק ורוכש את המקצוע תוך כדי תנועה, בתהליך ארוך שנמשך בין שישה לשמונה חודשים.
אלא שהזינוק החד בהזמנות יצר צוואר בקבוק בלתי אפשרי: העובדים הוותיקים נקרעו בין עמידה ביעדי הייצור הלחוצים לבין הצורך להקדיש קשב למגויסים הטריים. בה בעת הניסיון ללמד כל עובד חדש את מגוון המוצרים והפרויקטים של החברה עיכב משמעותית את כניסתו לעבודה אפקטיבית.
"עובד שעובר הכשרה על הקו מתלווה למישהו שהוא חלק מהתפוקה השוטפת, וברגע שיש עומס, הוותיק מזניח את ההכשרה כי הו א חייב לעמוד בקצב", מסביר גולן. "בשלב מסוים אמרנו: עצרו רגע, בואו נשלם את המחיר מראש. לקחנו את האנשים החוצה, פתחנו את האקדמיה ונתנו 100% קשב".
כחלק מפריצת אותו מבוי סתום קיבלה החברה החלטה: 5% עד 6% מכוח העבודה המיומן ביותר ייגרעו מקווי הייצור לטובת הקמת בית הספר. אותם מדריכים בנו סילבוס יומי, זיקקו את הוראות ההרכבה ושינו מן היסוד את תפיסת ההדרכה - במקום ללמד הכול מהכול, הם פירקו את התהליך למיומנויות ספציפיות והתמקדו בהכשרה ממוקדת לפי סוגי פרויקטים ומשימות.
"המבחן בסוף הוא איכות ההרכבה"
לירן רלר, סמנכ"ל התפעול בנקסט ויז'ן, מסביר איך זה עובד. בשבוע הראשון מתנסים החניכים בהרכבה ראשונית, ותוך כדי עבודה המדריכים בודקים את היכולות שלהם. "אנחנו בוחנים את המוטוריקה העדינה, אם האדם מבין מה שכתוב בהוראות ההרכבה ואם הוא מסוגל לבצע את זה לפני שעולים לליגה של הגדולים וללחץ של קו הייצור".
בסוף אותו השבוע מתכנס דיון עם המנהל הטכני ומנהלי התפעול, שבו מתאימים לעובד את המסלול המדויק עבורו - מהרכבה עדינה של מנועים, דרך עבודה דינמית באינטגרציה ועד לתפקידי בקרת איכות במעבדה.
במהלך השבוע השני כבר עובר החניך הכשרה ממוקדת לפרויקט הספציפי שיועד לו, מתוך הבנה כיצד להרכיב נכון כל רכיב ומבלי לייצר תקלות קריטיות בהמשך. אין באקדמיה מבחנים עיוניים בכתב. המבחן היחיד הוא מבחן שטח, שבודק אם העובד מסוגל לעבוד בדיוק הנדרש ובלחץ של קו ייצור.
"המבחן בסוף הוא איכות ההרכבה", מסביר רלר. "את הלקוח לא מעניין אם מי שהרכיב את המצלמה הוא עובד חדש או עובד ותיק. הוא רוצה לקבל מצלמה באיכות כזאת שתזהה בן אדם עם מטאטא מ־500 מטר. אם הוא קיבל אחת או קיבל 1,000 - כולן צריכות להיות באותו הסטנדרט. מצלמה שיוצאת מפה לארה"ב והיא לא טובה, כי העובד לא היה מספיק טוב, המחיר שלה הוא אדיר".
"אם אקבל אדם שאני חושבת שהוא לא מתאים זה עלול לפגוע גם בו", אומרת שרון נוף, מנהלת משאבי האנוש, "כי יכול להיות שהוא עוזב בשבילנו מקום עבודה קיים. אנחנו משקיעים המון משאבים בגיוס וחשוב לנו שהוא יהיה איכותי".
"יש לנו משרה שפתוחה שבעה־שמונה חודשים כי לא מצאנו את האדם המדויק לה", מספר רלר. "ועד שהוא לא יימצא - היא תישאר פתוחה. לתקן טעות הרבה יותר קשה, ואני מעדיף משרה תקועה מאשר לגייס מישהו לא מתאים שיעשה משהו לא נכון".
מתוך התפיסה הזאת לא כולם תמיד מסיימים את ההכשרה. "בסוף השבועיים האלה לפעמים אנחנו מבינים שלא פגענו במאה אחוז ואין התאמה", אומר לרר, ונוף מדגישה: "אנחנו לא מעוניינים להתעסק בסיומי העסקות, זה הדבר האחרון שאנחנו רוצים. אנחנו משקיעים המון המון משאבים בגיוס איכותי. אצל 95% מהעובדים אנחנו לא רואים שום פער".
כדי למשוך את המועמדים הטובים אל התעשייה החברה אימצה מודל תגמול ששמור בדרך כלל לסטארט־אפים נוצצים: כל אחד, מעובדי הניקיון ורצפת הייצור ועד למפתחים הבכירים, מקבל אופציות ומניות.
בהנהלה מדגישים כי המועמדים נעים בקשת רחבה: מחיילים משוחררים וטכנאים יוצאי חיל האוויר ועד לבני 50 ו־60 עם ניסיון עשיר. יש גם נוכחות נשית בולטת בתפקידי מפתח וניהול קו הייצור.
נוסף על כך, עובדים רבים שמתחילים כמרכיבים ברצפת הייצור מתקדמים לתפקידי ראשי צוותים, בקרת איכות ואף למחלקות המחקר והפיתוח. "היתרון של מי שהתקדם מרצפת הייצור אדיר", אומר רלר. "הם באים למפתחים ואומרים: אתם פיתחתם את זה, אבל אנחנו מכירים את הבעיות. ייצרתי 5,000 כאלה בידיים ואני יודע בדיוק איפה תכננתם נכון ואיפה לא".
"עוד יידרשו תארים אקדמיים ברחפנים"
פריחת האקדמיות הפנימיות בחברות הרחפנים גם מצביעה על לקונה. "עולם הרובוטיקה באופן כללי לא מקבל את ההתייחסות הנדרשת", אומר חגי בלשאי, מנכ"ל חברת רובוטיכאן, המפתחת רובוטים אוטונומיים ורחפנים. "אין אוניברסיטה עם התמקדות ייחודית לדבר כזה, אין לימודי הנדסאים מתאימים ואין את שרשרת הערך שצריך. לכן צריך להכשיר אותם בצורה ייעודית".
גם בחברה שלו פתחו הכשרה ייעודית. "יש התנפלות על המשרות, אבל יש גם תחלופה גבוהה. ברובוטיכאן יש 50 עובדים, בשנה האחרונה גדלנו בעשרה עובדים, אבל גם לא איישנו את כל המשרות הפתוחות", הוא מסביר. "עובדים שיהיו מפעילים או מטמיעי מערכות צריכים גם להיות בעלי יכולת טובה בהפעלת רחפנים וגם לדעת אנגלית טובה. אם יש למועמדים שכל טוב - אנחנו יכולים לקחת על עצמנו את ההכשרות".
ההכשרה ברובוטיכאן מתרחשת בשטח, כשהטייסים הבוגרים בחברה מלמדים את החדשים את המקצוע: מהרכבת המכלולים ועד להטסה. "ככל שאתה תופס יותר, אתה מגיע לדברים מורכבים יותר", אומר בלשאי. "אבל זה תחום בחיתוליו, שרק ילך וייגדל. תארים אקדמיים ברובוטיקה ורחפנים עוד יידרשו" .
חברת הרחפנים איתן (לשעבר eyesAtop) על שם איתן אוסטר ז"ל, אחיו של אחד המנהלים אודי אוסטר, שנהרג בלבנון, מתעסקת בפיתוח מערכת הפעלה אחידה לרחפנים מסוגים שונים. גם היא מתמודדת עם צורך בקצב גיוס גבוה מול הצרכים ההולכים וגדלים.
"לפני שנה היינו 15 עובדים, וכיום אנחנו 70-60 עובדים. גדלנו פי ארבעה", מספר יוסף שרת, סמנכ"ל התפעול. "הלקוחות מתרבים, החברה מוכרת בעשרות מיליוני דולרים והצורך מתעצם. אנחנו מגייסים ברמה השבועית עובדים חדשים, פיתוח, חומרה, אלגוריתמיקה, מכירות ואופרציה - ממנהלי פרויקטים ותוכניות ועד מטיסים".
גם באיתן מספקים לעובדים הכשרה פנימית לתחום. "לדוגמה, בעולמות האופרציה כמעט כל המטיסים שלנו הם חבר'ה שהטיסו בעבר הצבאי שלהם, חלקם אפילו מכירים את המערכות שלנו מהשירות. אבל גם הם יעברו הכשרה של כחודש עד שיעלו און בורד".
שרת מדבר אף הוא על ביקוש גבוה - אל מול צורכי כוח האדם. "להרבה אנשים חשוב לראות את ההשפעה של מה שהם עושים. כמו כן, תעשיית הדיפנס היא לא רק תעשייה מסורתית של חברות גדולות, אלא סטארט־אפים קטנים שמתפרצים. זו תעשייה חמה, עם משקיעים גדולים, ולמי שמצטרף בתקופה הזאת, כשהחברה בצמיחה, יש אפיקי התקדמות. בהסתכלות שלי זו עשייה מדהימה והיא לא הולכת לשום מקום".
