יותר מיומנויות, יותר פתיחות: ההבדלים בין דירקטוריות לבין דירקטורים

בטור הקודם סקרנו את ממצאי המחקר אודות השפעת החוקים המחייבים מכסות נשים בדירקטוריון על שווי החברות וביצועיהן. התומכים בחוקים אלו מדגישים את הצורך בגיוון הדירקטוריון על מנת לקבל החלטות טובות ויעילות יותר. בבסיס טענת הגיוון עומדת ההנחה כי דירקטוריות מתנהגות שונה מדירקטורים. בטור זה נסקור בקצרה את הספרות האקדמית אשר התחקתה אחרי השפעות המגדר בהחלטות הדירקטוריון, וננסה להבין האם למגדר יש השפעה על שווי החברה.

מחקר ראשון ומרכזי (אדמס ופריירה, 2009) בחן את פעילות הדירקטוריונים בכ-2,000 חברות בארה"ב. נמצא כי נשים, למרות ייצוגן הנמוך בדירקטוריונים, מקבלות ייצוג יחסית גבוה בוועדות ביקורת, מינויים וממשל וייצוג חסר בוועדת תגמול. הממצא העיקרי במחקר היה שבדירקטוריונים יותר מגוונים מגדרית מספר היבטים של ממשל תאגידי היו טובים יותר, כגון חיזוק הקשר בין תחלופת המנכ"ל לבין ביצועי החברה והגברת תגמול דירקטורים מבוסס מניות. עוד נמצא כי לדירקטוריות יש כ-30% פחות בעיות נוכחות בפגישות מאשר לדירקטורים.

מביאות סט כלים שונה

מחקר שני (קים וסטארקס, 2016) בחן את דיווחי הדירקטורים.ות בחברות ה-S&P Small Cap בארה"ב, אודות כ-16 מיומנויות כגון חשבונאיות, אסטרטגיות, תפעוליות, משאבי אנוש וכו'. נמצא כי סט הכלים המדווח אשר דירקטוריות מביאות לתפקיד שונה מאשר זה של הדירקטורים באופן מובהק.

עולה כי לדירקטוריות ישנן שש מיומנויות מדווחות יותר מאשר לדירקטורים: ניהול סיכונים, משאבי אנוש, קיימות, ממשל תאגידי, ציות ופוליטיקה. לעומת זאת ישנן ארבע מיומנויות שלגביהן יש לדירקטוריות מיעוט בדיווח: פיננסיות, מיזוגים ורכישות, תפעוליות וטכנולוגיות. כמו כן, נמצא כי מינוי של דירקטורית הוסיף בממוצע כ-0.53 מיומנויות לדירקטוריון בעוד מינוי של דירקטור הוסיף בממוצע כ-0.32 מיומנויות, ועל כן החוקרים הסיקו כי הגברת הגיוון המגדרי משפרת את גיוון המיומנויות.

 פרופ' דן עמירם / צילום: יח''צ

במחקר נוסף שבחן הבדלים מגדריים בדירקטוריון (אדאמס ופאנק, 2012) נערך סקר בשבדיה בקרב כ-500 דירקטורים.ות, המייצגים כ-36% מחברי הדירקטוריון בחברות הציבוריות במדינה. הסקר בחן את גישות הנסקרים לערכים שהוגדרו בשאלון מוביל מתחום הפסיכולוגיה, ערכים שכללו הישגיות, כוח, נוחות, ביטחון, טובת האחר וכו'. תוצאות הסקר מצביעות על הבדלים בערכים הבסיסיים בין דירקטוריות לבין דירקטורים. נמצא כי נשים העריכו יותר ערכים של מתן חסד ואוניברסליזם והעריכו פחות ערכים של הישגיות וכוח לעומת מקביליהן הגברים. אולם נמצא כי, בניגוד לנשים באוכלוסייה הכללית, דירקטוריות שמות פחות דגש על ערכים של ביטחון ומסורתיות ויותר על חיפוש גירויים מאשר דירקטורים.

חיזוק הביקורת והפיקוח

אחרי שהצבענו על הבדלים שנמצאו בין דירקטוריות לבין דירקטורים, ניתן לבחון איזו השפעה יש לגידול בגיוון המגדרי בדירקטוריון על ביצועי ושווי החברות. אחד המחקרים המשמעותיים בנושא (אדאמס ופריירה, 2009) מצא כי בדירקטוריונים יותר מגוונים מגדרית שווי החברות והתוצאות התפעוליות הם נמוכים יותר, כאשר בחברות בעלות ממשל תאגידי טוב הירידה הייתה משמעותית יותר ובחברות בעלות ממשל תאגידי רע היה דווקא שיפור בפרמטרים. החוקרים הסיקו כי בדירקטוריון מגוון מגדרית יש יותר ביקורת ופיקוח והדבר עלול להוביל לפיקוח יתר המזיק בחברות שמנוהלות היטב.

 פרופ' שלומית זוטא / צילום: טל סולומון ורדי

מאמרים נוספים כגון פלצר ושות' (2015), וכן מאמר סקירה שיצא לאחרונה (פריד, 2021), סקרו וביצעו ניתוחים על בסיס מספר רב של מחקרים שפורסמו בספרות האקדמית אודות השפעת גיוון מגדרי והגיעו למסקנה שאין עדויות אמפיריות לכך שמינוי נשים לדירקטוריון משפר את ביצועי החברה.

גיוון כללי משפר תוצאות

עם זאת מחקר מרכזי אחר (ברניל ושות', 2018) אשר בחן גיוון כללי ולאו דווקא גיוון מגדרי, הראה שיפור בתוצאות. המחקר הראה כי חברות בהן קיים גיוון במספר פרמטרים משיגות תוצאות עסקיות טובות יותר, תוך שימוש ב"מדד גיוון" בעל שישה ממדים: מגדר, גיל, מוצא אתני, השכלה, מומחיות פיננסית וניסיון. החוקרים הראו כי ככל שמדד הגיוון גבוה יותר כך משתפרים הביצועים וקטן הסיכון. עם זאת, המחקר לא בדק את השפעת המרכיבים האינדיווידואליים של המדד, ובפרט מגדר, על הביצועים.

 ד''ר ארי אחיעז / צילום: יח''צ

יודגש כי לא כללנו בסקירתנו מאמרים שנכתבו על ידי גופים מסחריים, דוגמת חברות ייעוץ, משום שמאמרים אלו נוטים לא לעמוד בסטנדרטים אקדמיים, לא עוברים תהליך פרסום קפדני הכולל ביקורת עמיתים עיוורת, ועלולים להיות נגועים בניגודי אינטרסים.

לסיכום, עולה כי בדומה להבדלים המגדריים שנמצאו באוכלוסייה הכללית, גם בקרב הדירקטוריון ישנם מאפיינים שונים בין נשים לגברים. אולם לגבי ההשפעה שנמצאה על שווי החברות, התוצאות העסקיות והיקף לקיחת הסיכונים, לא נמצא שיפור מובהק עקב עלייה בגיוון המגדרי. נראה כי יש לחכות למחקרים אקדמיים נוספים ברמה גבוהה כדי להכריע האם יש לגיוון מגדרי השפעה על הביצועים, זאת, מבלי לגרוע מחשיבותן של סיבות אחרות לגיוון מגדרי שעשויות להיות מהותיות יותר מערך החברה וביצועיה.

פרופ' דן עמירם הוא סגן הדקאן בפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת ת"א; מופקד על הקתדרה לשוקי הון ומוסדות פיננסים, ומנהל המכון למחקר בעסקים בישראל; משמש כדירקטור בבנק מרכנתיל ויו"ר הוועדה המייעצת לבקרה פנימית של האו"ם

ד"ר ארי אחיעז הוא מרצה באותה פקולטה, בתחומים הקשורים לשוק ההון, למימון חברות ולפינטק; מנהל את מכון חוגג לחקר יישומי הבלוקצ'יין

פרופ' שלומית זוטא היא מומחית במימון ובממשל תאגידי, המכללה האקדמית תל אביב-יפו

מקורות:

Adams, R. B., & Funk, P. (2012). Beyond the glass ceiling: Does gender matter?. Management science , 58 (2), 219-235

Adams, R. B., & Ferreira, D. (2009). Women in the boardroom and their impact on governance and performance. Journal of financial economics , 94 (2), 291-309

Bernile, G., Bhagwat, V., & Yonker, S. (2018). Board diversity, firm risk, and corporate policies. Journal of financial economics , 127 (3), 588-612.‏

Fried, J. M. (2021). Will Nasdaq's Diversity Rules Harm Investors?. Available at SSRN 3812642

Kim, D., & Starks, L. T. (2016). Gender diversity on corporate boards: Do women contribute unique skills?. American Economic Review , 106 (5), 267-71

Pletzer JL, Nikolova R, Kedzior KK, Voelpel SC (2015) Does Gender Matter? Female Representation on Corporate Boards and Firm Financial Performance - A Meta-Analysis. PLoS ONE 10(6): e0130005. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0130005