קריירה עבודה ניהול מנהל הייטק יזמות / צלם: thinkstock
המצב הביטחוני בשבועות החולפים עיכב תהליכי מיון לעבודה בארגונים, שגם בלי מלחמות אורכים זמן רב ומצריכים אורך רוח מצד המועמדים. גם בשגרה, לרוב התהליך הזה אינו קצר. אנשי גיוס מקצועיים לוקחים אותו ברצינות, ביודעם ששכירת עובד חדש יקרה פי כמה משימור עובד קיים, וחוששים מגיוסים שגויים.
בימים כתיקונם, המגייס מוצף בקורות חיים. הראשונים שיזכו ליחסו הם אלה שכבר "בפנים": שהגיעו דרך המלצות מעובדים ומכרים, עובדים קיימים ופוטנציאליים למוביליות בארגון, או כאלה שכבר רואיינו בחברה בעבר ונשמרו כאופציונליים. אלה מתחילים להגיע לראיונות, ולרוב רק אז מתפרסמת מודעת הדרושים.
עשרות, מאות או אלפי קורות חיים מגיעים למגייס תוך כמה שעות בודדות, וטירוף הסינון מתחיל. הוא סורק את כולם במהירות הבזק, ובדרך מחמיץ רבים שאינם מדויקים, ברורים, קריאים או אטרקטיביים מספיק, ושוויתרו על מכתב מצורף שמעורר עניין.
לאחר כמה ימים כאלה מתחיל סבב הראיונות הטלפוניים, שיכול לארוך גם שבועיים. רק בסופו מוכרע מי מכולם ראויים לריאיון פרונטלי. הראשונים יהיו הפוטנציאליים ביותר, ורק לאחר הראיונות שלהם - ואם יתבררו כבלתי מתאימים - המגייס יעבור לבאים בתור. זהו תהליך שיכול לארוך שבועות ואף חודשים.
הזמן עובר, לעתים יש מלחמה, שביתה או חג, לעתים מחכים למועמדים חזקים שאינם זמינים בעצמם (כי חלו או יצאו לטיול). ולבסוף, כשנותרים השניים הטובים ביותר, קורה לא אחת שאלה לא מגיעים לעמק השווה עם המעסיק לגבי השכר, או שכבר נחטפו ואינם פנויים למשרה. אז, המגייס צריך לחשב את המסלול מחדש, והזמן ממשיך לחלוף.
עוד מעכבים נסיבתיים
גורמים מעכבים נוספים הם מקרים שבהם שהמעסיק רוצה, במתכוון, להשאיר את המועמד "על הגדר". למשל, כשמועמד אחר מוביל, ועד שלא יחתום על חוזה, המעסיק נמנע מלשרוף את הגשר מול המועמד המוצלח השני. לעתים גם לאחר שהמועמד המוביל מתקבל ועובד בתפקידו החדש, מעסיקים לא מודיעים למועמד השני בתור, בגלל הסיכוי שגיוסו לא יעלה יפה.
במקרים אחרים הסיבה לעיכוב היא החיים הדינאמיים בארגון. הצרכים משתנים, הגדרות המשרה משתנות, תקציבי הגיוס מידלדלים (בהתאם למכירות). זה עדיין לא אומר שהמועמד שממתין סוּנן, והוא עוד עשוי לשמוע מהמעסיק הפוטנציאלי, אך לא מיד.
קצב תהליכי המיון, כמו גם רמת הקפדנות והבררנות, משתנים מארגון לארגון ומתחום לתחום. לעתים ישנם כמה מקבלי החלטות שצריכים להביע את דעתם על כל שלב בתהליך, ואז מתרחשת גם תופעה של פיזור אחריות - כשכל אחד חושב שאדם אחר אחראי על הקשר עם המועמד.
מה קורה למועמדים בינתיים?
כשמועמדים לא שומעים מהמעסיק הפוטנציאלי למשך זמן רב בלי להבין מדוע, הם שוקעים לבור של תהיות: אולי משהו לא תקין בקורות החיים שלהם? אולי עשו משהו לא בסדר, או אמרו דבר מה לא במקום (כתשובות גרועות בריאיון או ציפיות שכר מוגזמות)? אולי התקבלה המלצה גרועה אודותיהם? אולי בכלל טעו בבחירותיהם ללימודים ולתחום העיסוק, ועכשיו מאוחר מדי לתקן זאת?
בימים שעליהם להציג את עצמם במיטבם, הבור הזה מסוכן, כי הוא רווי תחושת כישלון, אי-ודאות, חרדה, חוסר אמונה עצמית ודכדוך, ובמילים אחרות - אבטלה טראגית. שקיעה ממושכת בתוכו הופכת את תדמית המועמדים לשפופה וחסרת ברק בעיניים - "turn off" מספר 1 בעיני מעסיקים פוטנציאליים.
איש אינו מובטל לנצח
- היכנסו לפרופורציות: כולנו התרגלנו לאינסטנט - זמינות תמידית ומידית של מידע ושירותים. תחושת זמן ההמתנה קצת השתבשה לנו. אם בעבר מועמדים ציפו להמתין כמה שבועות וקיבלו זאת בהבנה מוחלטת, היום זו גזרה קשה מנשוא. חשוב לזכור: חודשיים-שלושה נחווים כנצח על ידי המועמדים, וברור למה, אך כאמור, זה לא באמת הרבה זמן במונחים מקצועיים.
- אל תיתקעו: גם כשמצויים בעיצומו של תהליך מיון לעבודה בחברה אחת, יש להמשיך להשקיע מאמצים בחברות אחרות. התהליך יכול לארוך זמן רב בחברה אחת, ופחות זמן באחרת, והרי איש לא מבטיח מה יהיה בסופו.
- היו פרקטיים: מועמדים נוטים להסיק מסקנות נמהרות לגבי הנקודה שבה הם שוגים. חשוב, במקום זאת, לבדוק היטב היכן הבעיה, אם ישנה בכלל. בקורות החיים, שאינם אטרקטיביים ואינם כוללים את ה-Buzz Words שלוכדות תשומת לב? או שמא הבעיה בגזרת הממליצים? לחילופין, אולי הוא לא מגיע מוכן לראיונות? או אולי אופן איתור המשרות לא יעיל, וחיפושו לא מספיק פרו-אקטיבי? בנוסף לכך, חשוב לפעול גם בדיעבד: לעשות פולו-אפ מול המראיין, שחוץ מלגאול את המועמד מאי-הוודאות, יכול לשפר משמעותית את סיכויי הקבלה שלו.
- אל ייאוש: מי ששוקע בבור התהיות והדכדוך, ומפסיק להאמין בעצמו, מוביל לכך שגם אחרים לא יאמינו בו, משום שהשפיפות שלו באה לידי ביטוי בכל אינטראקציה: בפניותיו הכתובות, במבט, בטון הדיבור, בתשובותיו המתנצלות והספקניות, בהתפשרויות במשא ומתן על השכר. חשוב להמשיך בתהליך בצורה רגועה אך נמרצת, פרקטית וממוקדת, ולא לקחת את שתיקת המעסיק באופן אישי (שהרי אינה מעידה בהכרח על בעיה). כדאי לזכור: לעתים ההמתנה משתלמת, ולמי שמתקבל היא אף הוכחה לכך שהוא באמת שווה את זה. וחשוב מכל - איש לא נשאר מובטל לנצח.
יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר יש לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר לפנות אליה גם בפייסבוק.