קחו שליטה על שיחת השכר

מה עונים לטענה שיש מועמדים טובים ממך שמבקשים ויקבלו שכר נמוך יותר

מועמדים יודעים שאינם יכולים להרשות לעצמם לסמוך על המזל בתהליכי משא ומתן על שכרם, ורובם מגיעים אליהם כשהם כבר מכירים את המשרה המיועדת, החברה וטווחי השכר הנהוגים בשוק. אולם כדי לשלוט טוב יותר בתהליך, חשוב להתכונן לכל תרחיש:

לחשוב על כל ההתקלות

כהכנה למשא ומתן על שכר, יש לציין על דף את התרחישים האפשריים שצפויים בתהליך: מה עלול לקרות אחרי שהמועמד ינקוב בציפיות השכר שלו? משימה לא פשוטה, אך מוטב להיות נבוך כעת, ולא ברגע האמת.

אפשר לעשות זאת על רקע ניסיון מר של שיחות שכר קודמות, וכן מתוך חשש שתרחישים אלה יקרו. למשל: המעסיק אומר שאין לו תקציב ליותר מסכום מסוים, וכך משדר מסר שלפיו אין מקום למשא ומתן ("זו החלטת ההנהלה והיא לא נתונה לשיקולנו"); המעסיק שואל בזלזול: "אתה בטוח שאתה מבקש סכום כזה עם תואר ראשון בלבד?"; המעסיק פורץ בצחוק; המעסיק לא מנדב מידע מלבד מסרים לא מילוליים: מרים גבה, רושם לעצמו את ציפיות השכר, שותק, ואומר ביובש "תודה רבה, נהיה בקשר".

להתאים תגובה לכל התקלה

לאחר מכן, את כל אחד מהתרחישים הללו יש לקשר לתגובה ההולמת. לא לכל אחד מהתרחישים יימצא מענה מושלם, אך ההתעסקות בשאלות הקשות מעלה את הביטחון ומובילה להתמודדות טובה יותר עם ההתקלות.

לדוגמה, כמענה לתרחיש שבו המנהל שואל בזלזול "האם אתה בטוח שאתה מבקש סכום כזה עם תואר ראשון בלבד?", אפשר לקשר את התגובה המתאימה הזאת: "כן, אני בטוח, שכן לאור ניסיוני בשטח, הרמה שהגעתי אליה עולה על זו של בעלי תואר שני שלא צברו ניסיון דומה. לא הייתי מבקש סכום שלא באמת מגיע לי".

או למשל, למול התרחיש שבו המנהל מקשה ומספר שיש לו מועמדים טובים אחרים בקנה, ואף מציין שציפיות השכר שלהם נמוכות בהרבה, אפשר להתאים תגובה הולמת כזאת: "אני לא מכיר את המועמדים האחרים, אני יכול רק לומר לגבי עצמי שניכר שיש פה התאמה מיטבית שחבל לפספס רק על רקע פערים כספיים זניחים".

לצייר סקאלת שכר ופשרה

בהמשך המועמד יכול למתוח קו מאוזן, וליצור סקאלה שתסכם בבירור היכן הוא מוכן להתפשר, היכן פחות, ובאילו מצבים אין שום סיכוי להתפשרות מצדו.

השנתות שעל הסקאלה אמורות להכיל את כל סכומי השכר האפשריים: הסכום האידיאלי - שלרוב קשה להגיע להסכמה לגביו; הסכום ה"לא רע" - שאפשר להסכים עליו ואף לצאת מסופקים; הסכום ש"עדיף שלא" להגיע אליו - אולם במקרים מסוימים זה לא יהיה סוף העולם (למשל כשמוסכם על העלאה מוגדרת תוך זמן ידוע מראש, מה שיוביל את המועמד ליעדו בוודאות מוחלטת); והסכום שאין סיכוי להסכים עליו - בעד שום תנאי, ממתק או הבטחה שיינתנו.

לצד הסכומים על הסקאלה אפשר לציין גם את התנאים ("תנאים אידיאליים", "תנאים שהם בבחינת 'אין סיכוי'", וכד').

סקאלה כזו מתפקדת כסיכום ויזואלי ברור של ציפיות השכר של המועמד, הנגזר ממחשבה מעמיקה ושקולה אודותיהן. אמנם כשיישאל לציפיותיו לא יציג את האיור אלא ינקוב בסכום מדויק, אך לשם כך כדאי שתהיה לנגד עיניו התמונה כולה.

איור הסקאלה גם מונע ממועמדים להתקבע בעקשנות על סכומים ספציפיים באופן גס, ומחייבם להחליט החלטה רגישה באשר להתפשרויות וויתורים שהם מוכנים לשאת.

לחקור עם מי יתנהל התהליך

חשוב לדעת גם מי בארגון ינהל את התהליך. בדרך כלל שיחת השכר הרשמית נערכת בסוף, עם הדמות המראיינת האחרונה ובעלת הסמכות לדבר, כמנהל ישיר או מנכ"ל.

כדי לאסוף מידע אודות זהותה של הדמות, אפשר להיעזר באנשים מהשלבים המוקדמים יותר בתהליך. למשל, במשפטי הסיכום של ריאיון מוצלח: "כעת נקבע ריאיון עם מי שאמור להיות המנהל הישיר שלך, מר..., אתו תסגרו את כל הדברים שטרם דיברנו עליהם". לחילופין, אם איש לא מואיל ליידע בעניין, המועמד יכול לברר זאת בנימוס ברגע המתאים. למשל, בסיום ראיון מוצלח, ולאחר שנאמר לו שהוא רשאי לשאול שאלות ("עם מי אני מדבר על עניין השכר?").

לאחר מכן יש להשתמש במקורות המידע האפשריים (האינטרנט, מכרים משותפים, עובדים), ומהם לדלות כל מידע על דמותו של האיש הרלוונטי: מה הדרג שלו בחברה (המנכ"ל או מנהל ישיר פחות בכיר)? מהו מקצועו הרשמי מלבד תפקידו זה? האם הוצנח מתפקיד בכיר בחברה אחרת, או שצמח מלמטה בארגון ובא מהשטח? האם הוא נחמד ומכבד את עובדיו, או ידוע ביחסי מרות קשוחים? האם יש לו מוניטין של בוס נדיב שאוהב לשלם לעובדיו הטובים, או שהוא ידוע כמי שמקשה בתהליכים כאלה? האם הוא מעריך עובדים אסרטיביים ועקשניים, או שידו על העליונה תמיד והוא סולד מתעוזת עובדים? האם קל או קשה לשכנעו?

לבסוף, מלבד תכונותיו של האיש, כדאי לברר מידע גם על צרכיו ועל נסיבותיהם. למשל: האם הוא מחפש זמן רב עובד מתאים והדבר דחוף לו? במקרה כזה המועמד יודע שהוא יכול לנסות להתעקש על השכר האידיאלי שלו.

- אילו תרחישים יכולים להתקיל מועמדים בשיחת השכר שלהם?

- אילו דרכים יכולות להקנות למועמדים תחושת ביטחון ושליטה בתהליך?


יעל מהודר היא יועצת ארגונית. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכזה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני הייטק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. פרטי הסיפורים האישיים במאמרים טושטשו לשמירת פרטיות מושאיהם. פניות ליעל מהודר יש לשלוח לדוא"ל yaelmehoudar@gmail.com, ואפשר ליצור עמה קשר גם בפייסבוק.

צרו איתנו קשר *5988