שעון נוכחות ביומטרי / צילום: שאטרסטוק
רצון המעסיקים לנהל את עסקיהם ביעילות לצד אפשרויות טכנולוגיות חדשות הביאו לכך שבמקומות עבודה רבים הוצבו בשנים האחרונות שעוני נוכחות ביומטריים. לרוב קיבלו העובדים בשלווה את השעונים הללו והתרגלו להניח אצבע לזיהוי בכניסה למקום העבודה וביציאה ממנו, ואולם בכמה מקומות, בעיקר כאלה המאורגנים במסגרת ההסתדרות, החליטו העובדים להתמרד ולסרב להחתמת נוכחות באמצעי ביומטרי, בטענה כי הדבר פוגע בפרטיותם.
אחד המקומות הללו היה עיריית קלנסווה. בחודש מאי 2012 הורתה העירייה לעובדי החינוך שלה להחתים נוכחות באמצעות טביעת אצבע בשעון נוכחות ביומטרי. ההסתדרות הנחתה את העובדים שלא להיענות לדרישת העירייה, וזו בתגובה לא שילמה משכורת לכמאה עובדים סרבנים.
הסכסוך הגיע לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, שפסק בפברואר 2014 לטובת העירייה וקבע כי היא הייתה רשאית, גם ללא היוועצות בנציגות העובדים, להחליט שרישום הנוכחות במשרדיה יתבצע באמצעות שעון ביומטרי.
השופטת ד"ר אריאלה-גילצר-כץ ונציגי הציבור בבית הדין הגיעו למסקנה כי השימוש בשעון כזה אינו גורם להפרת פרטיות העובדים או פוגע בכבודם.
"שעון מסוג זה והשימוש באמצעים ביומטריים הופך נפוץ יותר יום-יום במחוזותינו, וכבר היום אנו עדים לחתימה אלקטרונית בכניסה וביציאה מן הארץ, בהתייצבות בלשכת התעסוקה לשם קבלת דמי אבטלה, בבקשה לקבלת ויזה לביקור בארה"ב ובמדינות אחרות", נטען בפסק הדין, והשופטת גם הזכירה את פרויקט המאגר הביומטרי של משרד הפנים, שמבקר המדינה מצא בו כשלים רבים, ולאחרונה הוחלט לדחות את יישומו.
בחודש מארס האחרון ערערה ההסתדרות על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה. לערעור הצטרפו כ"ידידי בית המשפט" האגודה לזכויות האזרח והארגון "קו לעובד".
בערעור צוטטו חוקרים מהאקדמיה, ובהם פרופ' מיכאל בירנהק מהפקולטה למשפטים באוניברסיטת תל-אביב.
וכך הסביר פרופ' בירנהק את ההבדל בין מסירת טביעת אצבע לבין מסירת פרטים אישיים שמזהים את האדם כגון תעודת זהות או כתובת מגורים: "פרטים אחרונים אלה אינם נובעים מהאדם, אינם קשורים בו ואינם אישיים במובן העמוק, האוטונומי, של הביטוי. הם גם ניתנים לשינוי בקלות יחסית. טביעת האצבע, לעומת זאת, היא חלק ביולוגי שמזהה את האדם באופן קבוע ובלתי ניתן לשינוי. לפיכך, כאשר היא ניטלת, מרגישים אנשים רבים כאילו ניטל משהו מהם, או במילים אחרות, שפרטיותם נפגעה".
עוד נטען בערעור כי פסק הדין שניתן הוא חסר תקדים מבחינה זו שהוא מתיר למעסיק לחצות את קו הגבול בינו לבין גוף העובד/ת. "התוצאה הישירה תהיה שימוש נרחב בביומטריה של העובדים, ועקב כך - פגיעה בפרטיות, באוטונומיה הגופנית ובכבוד האדם של העובד", כתב עו"ד אבנר פינצ'וק, ראש תחום מידע ופרטיות באגודה לזכויות האזרח, "אבל ישנן גם השלכות עקיפות שהן חמורות לא פחות. ניסיון החיים מלמד כי התשוקה לפקח ולשלוט מולידה מדי יום חידושים ופטנטים שרק אתמול לא העלינו על הדעת, ולא כל שכן את האפשרות שיהפכו לחלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק (כוחו של המעסיק להכניס שינויים במקום העבודה - ח"מ)".
עו"ד פינצ'וק הוסיף כי בכל פעם שטכנולוגיה חדשה מוכנסת לשימוש במקומות העבודה, "הדבר נעשה בדרך של 'הנחתה' ובתוך התעלמות ממושכלות יסוד ומהעקרונות שנקבעו בחוק הגנת הפרטיות ובפסיקה בכל הנוגע להגנת הפרטיות במקום העבודה.
פסק הדין, ובעיקר הקביעה שלפיה יכול המעסיק להחליט על פגיעה בפרטיות העובדות "באופן בלעדי ומבלי להיוועץ", עלול לשמש כלגיטימציה לפרקטיקות אלה.
וינשטיין: אסור שימוש בכפייה
בהמשך הגיש גם היועץ המשפטי לממשלה, יהודה וינשטיין, לבית הדין הארצי את עמדתו העקרונית בנושא, באמצעות עורכות הדין רחל שילנסקי ואביגיל בורוביץ'. השורה התחתונה הייתה שבעת הזאת כפיית השימוש במערכת נוכחות ביומטרית אינה עולה בקנה אחד עם חובת תום-הלב של המעסיק ועם חובת ההוגנות המוטלת עליו, נוכח הפגיעה בזכות היסוד לפרטיות ובזכות לאוטונומיה הכרוכה בכפיית שימוש כאמור.
היועמ"ש ציין כי ככל שתינתן הסכמת העובדים לשימוש במערכת מסוג זה במקרה מסוים, יש לוודא כי ניתנה לכך הסכמה מדעת ומרצון חופשי על-ידי העובדים.
לעמדת היועמ"ש, במערכת נוכחות ביומטרית "מבוססת כרטיס" (שבה המידע הביומטרי שמור על גבי כרטיס, ובעת העברת הכרטיס מתבצעת השוואה בין טביעת האצבע שעל גבי הכרטיס ובין טביעת האצבע שהמערכת קוראת באותו רגע) יש סיכון פחות לפגיעה בפרטיות, ולכן בהינתן הסכמת העובד השימוש בה עדיין אפשרי.
לעומת זאת, במערכת נוכחות ביומטרית "מבוססת מאגר" (שבה הנתונים הביומטריים נשמרים במאגר מידע מרכזי המצוי בשרת מרכזי של הארגון) יש סיכון רב יותר לפגיעה בפרטיות.
לדברי וינשטיין, מערכת מבוססת מאגר יכולה להתקבל, בין היתר, רק בתנאי שתהיה הסכמה חופשית מדעת של העובדים לכך, ובכפוף לכך שהמעסיק נקט אמצעי אבטחת מידע מחמירים לשם הבטחת הגנה מרבית על מאגר הנתונים.
עמדת היועמ"ש אינה דין מחייב כיום. פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בסוגייה צפוי להתקבל בשבועות או בחודשים הקרובים, ועד אז לא לגמרי ברור כיצד על המעסיקים והעובדים לנהוג.
עו"ד שירה להט, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד יגאל ארנון, המתמחה בייעוץ למעסיקים, אומרת כי "עד להכרעת בית הדין הארצי בסוגייה, המלצתנו למעסיקים המשתמשים בשעון נוכחות ביומטרי היא לוודא את קבלת הסכמתם המפורשת של העובדים לכך בכתב, ומתן חלופה לעובדים שאינם מסכימים לכך".
בנוסף מציינת עו"ד להט כי על המעסיק לוודא שהמידע הנאגר אצלו הוא אכן המידע המינימלי הנדרש בלבד לצורך רישום הנוכחות, ולא מעבר לכך, ולוודא כי המידע מוגן ומאובטח היטב.
עו"ד פינצ'וק מסכים שגם כיום דרושה הסכמה של העובדים להצבת שעון ביומטרי, אך הוא מתריע כי במקרים רבים ההסכמה של העובדים למהלכים כגון אלה אינה הסכמה אמיתית.
לדבריו, "לרוב העובדים - בטח אלה שאינם מאורגנים - אין באמת רצון חופשי במסגרת העבודה. רוב העובדים ימהרו לחתום על הסכמה להצבת שעון ביומטרי, בדיוק כפי שהם שתקו כאשר המעסיקים החליטו להציב שעונים כאלה במקומות העבודה".
- אז מה הפתרון?
פינצ'וק: "לפי הלכת בית הדין הארצי שהתקבלה בפסק הדין בעניין טלי איסקוב (פסק דין שניתן ב-2011 והתווה את הכללים שבהם מותר למעסיק לחדור למחשב ולדואר האלקטרוני של העובד - ח"מ), הסכמה של עובד יש לפרש בדווקנות ובצמצום. בית הדין לעבודה אמר באופן חד-משמעי כי ההסכמה צריכה להיות בכתב ומפורשת, וכי מאוד חשוב שהעובד יקבל מידע מקסימלי על המערכת ועל המשמעות שלה לפני שהוא חותם על ההסכמה, כדי שזו אכן תהיה הסכמה מדעת".