ראיון עבודה / צילום: Shutterstock/ א.ס.א.פ קרייטיב
שמרית מרמת גן עברה בהצלחה שני ראיונות עבודה, אך לפני שהספיקה לשמוח, זומנה למבחנים קוגניטיביים, וויתרה על התענוג:
"אני מכירה את זה, וזה סיוט. כבר עברתי ימים שלמים עם אינסוף מבחנים פסיכוטכניים, עם שאלות שנמדדות בזמן שעל חלק גדול מהן לא הספקתי להשיב וסתם ניחשתי. ואז יש עוד ריאיון, ועוד דינאמיקה קבוצתית... די! למה לי? עשיתי פסיכומטרי, יש לי תואר, יש לי ניסיון, אני בחורה חכמה. אי אפשר להבין את זה משיחה אתי? מקריאת הרזומה שלי? משיחה עם ממליצים?. אני יודעת שאהיה מעולה בתפקיד, ואני מוותרת עליו, סתם!".
גם ד' הביע בפניי את מורת רוחו מהחוצפה לשאול אותו שאלות חודרניות שאינן רלוונטיות לתפקיד, הפעם במסגרת מבחני אמינות: " המעסיקים איבדו את זה לגמרי! כל בעל עסק בינוני והלאה מרשה לעצמו לדרוש דברים מעבר לחוק, ומבחנים שבחלקם משפילים ותחת לחץ ואיומים".
מבחני האמינות האימתניים ש-ד' מדבר עליהם מנסים להבין את עמדותיו הכנות של המועמד, ולעמוד על יושרו ועל התנהגותו החברתית. לשם כך, הבוחנים אכן שואלים שאלות שאינן קשורות ישירות לתפקיד כי אם להעדפות ולמניעים אישיים, ומהתשובות הם מסיקים על התנהגותו הצפויה, ומסננים מועמדים שזוהו כמי שעשויים להיות מעורבים בהתנהגות בלתי הולמת, לא ישרה ואנטי-סוציאלית בעבודה.
תהליך המיון - נדנוד אינסופי
אפשר להבין שנמאס להם. עד כדי כך נמאס להם, שהם מוותרים מראש על משרות נהדרות שמחייבות מיון באמצעות מבחנים.
והמבחנים הם רבים. למבחני הקוגניציה והאמינות מצטרפים מבחני האישיות, הדינאמיקה הקבוצתית, מבחני הידע, וכמובן - הראיונות, שמשלבים לא פעם סימולציות ומבדקים נקודתיים.
המעסיקים יודעים שהמועמדים לא שמחים להיבחן. הם ודאי רואים שזה מתיש ומתסכל אותם, ואולי אף מבינים שהם מחמיצים מועמדים טובים שמוותרים מראש על השתתפות בחגיגת המבדקים האימתנית. ובכל זאת, הם ממשיכים להשתמש בכלים הללו. למה? מה הם רוצים?
מה המעסיקים רוצים מחייכם?
הסיבה היא שלא נמצא כלי מהימן יותר לניבוי יכולות כאלה. לא בעלות הנמוכה יחסית כעלות המבדקים. קשה מאוד לדעת אם מועמד באמת מסוגל לפתור בעיות ברמה הנדרשת לתפקידו, ולרוב מדובר באותם גיוסים יקרים לתפקידים נחשקים המצריכים למידה וביצוע זריזים, כישורים לוגיים גבוהים, חשיבה מילולית ומתמטית, יכולות תפיסתיות שונות. למה שמגייסים ייקחו סיכון ויגייסו מועמד שיכולותיו בלתי מספקות לתפקיד יוקרתי? רק משום שקשה לו? שלא בא לו? כי זה פוגע לו באגו?
כך גם באשר למבחן האמינות: עם כמה שהוא "מנדנד" למועמדים, ראשית, אפשר להבין את המעסיקים החרדים. הם רוצים להפחית את טווח הטעות כמה שרק אפשר, והם יודעים שעם עובדים ישרים יותר, גם הביצועים והרווחים צפויים להיות טובים יותר.
וזה לא שהמצב בשטח ורוד. להיפך. לשכת המסחר בארצות הברית קובעת כי העלות השנתית של גניבות עובדים נאמדת בכ-40 מיליארד דולר, וזה עוד לפני שדיברנו על שיעור הגניבות מהסוג ה"רך" והנפוץ יותר: רמייה בעבודה, התבטלות, זיוף מחלה, עיכובים מכוונים של קולגות לשם תחרות, יציאה להפסקות ארוכות, עזיבה מוקדמת מבלי לדווח, גלישה באינטרנט וטיפול במשימות אישיות בזמן העבודה, הצגת שקרים כדי לחמוק מעונש בגין פשלות, חיפוי על קולגות באמצעות שקרים, ועוד התנהגויות די שגרתיות, שתדירותן בעבודה גבוהה מכפי שנדמה לנו (זה השלב שבו כולנו מניחים יד על הלב).
שנית, והחשוב מכל: המעסיקים יודעים שעדיין לא נמצאה שיטה יעילה יותר ממבחני האמינות לזיהוי חוסר יושר. אז עם כמה שזה מעצבן, כשמדובר בגיוס מועמדים - על אחת כמה וכמה בגיוס המוני - אין מנוס. טעויות גיוס הן יקרות וכבדות מנשוא לארגונים, ואם המחיר בדרך להפחיתן הוא אי-נוחות זמנית, יש לשלמו.
תהליך מעצבן למשרה מעולה
"אם זו השיטה שלהם, אני גם ככה לא מעוניין לעבוד אצלם" - מועמדים רבים נוקטים בגישה הזאת, וחבל. התסכול מובן, אך ויתור מראש על משרה טובה הוא גול עצמי. גם אם מנכ"ל החברה שוגה בדרכי הגיוס שבהן הוא בוחר, אין זה אומר דבר וחצי דבר על טיב המשרה, או על המעסיק כמנהל עתידי.
אולי, במקום להתלונן על התהליך המעצבן, עדיף להסתכל קדימה ולראות את היעד. אולי, במקרה זה, עדיף לבחור בדרך הקשה, ובסופה לקצור את הפרות. הרי לאחר שהמועמד יעבור בהצלחה את המבחנים - מה שקורה לרבים שבטוחים שפישלו ומופתעים לגלות שממש לא - יוכל להניח בצד את העובדה שהטרידו אותו, ויתמלא גאווה על הצלחתו בהם.
ומעל לכל: בואו לא ניקח את זה באופן אישי או "משפיל", כפי שהציג זאת ד'. מבחני האמינות, למשל, לא באים כדי לרמז על כך שאתם, ספציפית, אינכם אנשים טובים וישרים. איש לא חושד דווקא בכם על התנהגות בלתי הולמת. המטרה היא לא לתפוס אתכם בקלקלתכם ו"להוציא אתכם קטנים". המטרה היא להוציא מהמשחק את השחקנים שאינם ראויים לשחק בו, ואם אינכם כאלה, אין לכם סיבה לחשוש או לכעוס. להיפך: אם תתקבלו, גם אתם תרוויחו מכך שלא גויסו ביחד אתכם אנשים שאמינותם מוטלת בספק.
-----
יעל מהודר היא יועצת ארגונית ומומחית לקריירה ולניהול. מאמריה מבוססים על הידע והניסיון שרכשה בתהליכי ייעוץ ופיתוח מנהלים בארגוני היי-טק ותעשייה, ולאנשים פרטיים. המאמרים מיועדים להעשרה, אינם תחליף לייעוץ מקצועי ואישי המתאים למידותיו של כל אדם ואדם, ואין להתייחס אליהם ככאלה. מוזמנים לדבר עם יעל במייל yaelmehoudar@gmail.com או ב פייסבוק .