קידום, הערכה בעבודה, גמול, שכר, העלאה / צילום: שאטרסטוק
זה עלול להיות עימות מביך. שנה בלבד אחרי תחילת העבודה, פונים רבים מהעובדים הצעירים למנהליהם בבקשת קידום ואומרים: "טוב, אני מוכן. מה הלאה?", מספר כריסטופר קאלו מניו יורק, מנהל קשרי קולג' בחברה קמעונאית גדולה. לדבריו, לעובדים חדשים אין סבלנות למטלות שנופלות בחלקם של עובדים בדרג הנמוך ביותר. "הם רוצים לעזור בגיבוש האסטרטגיה. הם רוצים לעזור להניע את העסק".
יותר מ-75% מבני דור ה-Z חושבים שהם זכאים לקידום בשנה הראשונה לעבודתם - כך עולה מסקר שערכה לאחרונה InsideOut Development, חברה המספקת שירותי הכשרה במקום העבודה. הסקר הקיף 1,000 משתתפים בגילאי 18-23. המעסיקים מזהים דפוסים דומים גם בקרב הצעירים יותר בקרב בני דור המילניום, שנמצאים בסוף שנות ה-20 ותחילת שנות ה-30 שלהם.
נוכח המגמה הזאת, מנהלים עושים מאמצים קדחתניים להתמודד עם ציפיותיהם של העובדים הצעירים בלי להבריח אותם ממקום העבודה.
"מי הוא חושב שהוא בכלל"
עובדים צעירים שלוחצים חזק מדי מסתכנים בפגיעה בקריירה שלהם, כיוון שהם משדרים גישה של "מגיע לי".
אלכס קליין, סגן נשיא ומגייס כוח אדם ב-VaynerMedia, סוכנות עולמית שמעסיקה 800 עובדים ופועלת מניו יורק, אומר שעובדים חדשים שואלים אותו ללא הרף על הזדמנויות הקידום שלהם. רבים מהם גם מבקשים העלאת שכר במועד מוקדם יותר מלוח הזמנים הנהוג בחברה. "אלה שאלות טובות מאוד. אני רוצה לשכור אנשים שרוצים לצמוח", אומר קליין. "אבל אתה צריך גם ליצור אצל המעסיק את הרושם שאתה רוצה להיות ראוי לזה".
תחרות על קידום היא דבר טבעי בקרב רבים מהעובדים החדשים. "הדור הזה קיבל רשות מההורים, מהמורים ומדמויות סמכותית אחרות, ללכת על זה, להשיג לעצמם את הדבר הטוב ביותר, לבקש כל מה שהם רוצים", אומרת ג'ולי ג'נסן, מחברת הספר "אני לא יודע מה אני רוצה, אבל אני יודע שזה לא זה", שעוסק בסוגיית הקריירה.
שנים של לימודים שמבוססים על התקדמות משנה לשנה ועל פידבק תכוף אינם מכינים את בוגרי הקולג' לחיים בשוק העבודה, שבו קצב הקידום משתנה ממעסיק למעסיק ומתעשייה לתעשייה, לדברי ג'יל טיפוגרף, מייסדת משותפת של החברה הניו יורקית Early Stage Career, שמסייעת לבוגרי קולג' להכין את עצמם לשוק העבודה. "עובדים צעירים פשוט חושבים לעצמם: אני נמצא כאן כבר שנה, אז זה אומר שצריך לקדם אותי, לא?", אומרת טיפוגרף. "לקדם אותם למה בדיוק?".
רובן מורנו, מנהל יחידת משאבי אנוש בחברה להשמת בכירים, אומר שלפני כמה שנים החל לראות מספר רב יותר של עובדים חדשים שלוחצים לקבל תוארי תפקיד מעל ומעבר לרמת המיומנות שלהם. "בפעם הראשונה שנתקלתי בעובד כזה, חשבתי, 'מי הוא חושב שהוא בכלל?'", אומר מורנו. "באופן מסורתי, החברה היא שמודיעה לך על קידום כשהיא חושבת שמגיע לך, אבל היום זה הולך כך: 'איזה קידום מגניב יש לכם בשבילי?'". כעת הוא מציג לעובדים חדשים מסלולי קריירה ספציפיים במתכונת של צעד אחר צעד, ונפגש עמם אחת לשלושה חודשים כדי לשוחח על הקריירה שלהם.
דרכים חדשות להגברת המוטיבציה
מנהלים בחברות שמבנה ההיררכיה שלהן שטוח והזדמנויות הקידום בהן מעטות יותר, מציעים מהלכים לטרליים יותר. כך, לדוגמה, אלי קון בת ה-30 מספרת שעבדה קרוב לשבע שנים בחברת תוכנה בשיקגו לפני שהמנהלים שלה עזרו לה למצוא אתגרים חדשים, כולל תפקידים כמובילת צוות ויועצת תקציב. "אני אוהבת להרגיש שאני משפיעה", אומרת קון, שעובדת כיום כמנהלת פרויקט באותה חברה.
מעסיקים אחרים יוצרים תוארי תפקיד חדשים לעובדים צעירים. מייק רואן בן ה-20 פלוס, שמונה לאיש מכירות בתחילת השנה שעברה, היה גלוי מאוד לגבי שאיפותיו, ושאל: "לאיזה קידום אני יכול לצפות. 13 חודשים בלבד לאחר מכן קיבל איש המכירות העלאה קטנה בשיעור העמלה שלו, וקודם לתפקיד מנהל צוות. תואר התפקיד החדש שלו יסייע לו למצוא תפקיד טוב יותר אם יחליט להחליף מקום עבודה.
מעסיקים אחרים מעניקים אות הכרה מיוחד לעובדים שחצו את רף 12 החודשים. טיילר דו, מנהל שיווק דיגיטלי ב-Egnyte, קיבל במתנה תה Tazo ובלונים. הבוס שלו, קולין ג'ורדן, יזם את המחווה הזאת, וגם העלה לטוויטר תמונה של פניו המחייכות של דו עם המתנה. מחוות הכרה כאלה יכולות להשביע את תשוקתם של העובדים הצעירים לפידבק.
מנהלים מחפשים ללא הרף דרכים להפיח מוטיבציה ולהעמיק את מעורבות העובדים, כיוון שעתיד החברה תלוי בהם, לדברי סו מרפי, סגנית נשיא למשאבי אנוש ב-Egnyte.