שיחת ועידה בווידאו / צילום: Shutterstock
חברות רבות משתמשות במנהליהן הבכירים ובצוותי המחקר והפיתוח שלהן כדי לקבל החלטות בתחום החדשנות, אך כעת מנסים כמה ארגונים לאמץ גישה שונה: הם מעניקים לעובדים מהשורה אפשרות לומר את דברם ביחס לשאלה אילו פרויקטים צריכה החברה לקדם.
במסגרת מודל המו"פ הטיפוסי, אחראי צוות מעצבים על פיתוח מוצרים ותהליכים חדשים, או על שיפור מוצרים ותהליכים קיימים. מנהלים בכירים עשויים לספק הכוונה, אך לעתים קרובות נשארים עובדי החברה האחרים מחוץ לתהליך - מצב שיש הטוענים שאינו מניב תמיד את התוצאות הטובות ביותר.
"חברות החלו להבין שמחלקת המו"פ אינה מקור החיזוי הטוב ביותר לרעיון טוב", אומרת אן מג'צ'רזק, פרופסור בבית הספר לעסקים מרשל באוניברסיטת דרום קליפורניה.
לפיכך מנסות כמה חברות להשתמש במיקור המונים פנימי שמתבסס על הדוגמה של אתרים כמו Kickstarter, שבהם מציגים ממציאים ואמנים את הפרויקטים היצירתיים שלהם בתקווה שאנשים יממנו אותם. מיקור המונים פנימי מאפשר לעובדי החברה להציג את רעיונותיהם למנהלים ולקולגות - ולהחליט באופן קולקטיבי אילו פרויקטים צריכה החברה לקדם.
כמה ארגונים עושים זאת באמצעות הענקת כסף וירטואלי לעובדים לצורך "השקעה" בפרויקטים שהם מחשיבים לראויים. הפרויקטים שזוכים להשקעות הווירטואליות הרבות ביותר ממומנים לאחר מכן בכסף אמיתי.
המטרה היא להשתמש במאגר הידע הלא-מנוצל של אנשים חדשניים בתוך החברה, שרעיונותיהם עלולים ללכת לאיבוד או להתמסמס בתהליך פיתוח המוצר המסורתי.
"הידע שלי מוגבל, אך למרות זאת השאלות אינן מוצגות ל-150 האנשים האחרים בקבוצה", אומר אדם סיגל, מייסד משותף ומנכ"ל Cultivate Labs, חברה שפועלת משיקגו ומספקת פלטפורמה לביצוע יעיל של מיקור המונים פנימי. לדבריו, ייתכן שלאותם עובדים יש רעיון חדשני שתהליך מיקור ההמונים יחשוף אותו".
38 הצעות בשלושה שבועות
CNL, ארגון מדע וטכנולוגיה גרעיניים שפועל מאונטריו, קנדה, נמנה עם הארגונים שמנסים להשתמש במיקור המונים פנימי. "רצינו שיטה פשוטה לעורר השראה באנשים" ולעודד אותם להציג את רעיונותיהם, אומרת דנה יואיט, סמנכ"לית המו"פ של CNL. הארגון עבד אשתקד עם Cultivate Labs על פיתוח פלטפורמה שתאפשר לעובדים להציג רעיונות. כל פרויקט הוגבל לדרישת מימון בסך 100,000 דולר. בתוך שלושה שבועות התקבלו 38 הצעות.
הפרויקטים כללו פתרונות לבעיות טכניות, וכן המצאות ושיפורים לזרימת העבודה. אחד הרעיונות היה להשתמש ב"נאום מעלית" של שלוש דקות לחוקרים שמתקשים לתאר את עבודתם בקצרה ובפשטות לקהל נטול ידע טכני. הפרויקט זכה לשם "3 דקות לאימפקט", כיאה לארגון שעוסק במחקר גרעיני.
לאחר שהרעיונות נבדקו, ביקשה CNL תשומות מעובדים בכל חלקי החברה.
הארגון העניק לכל העובדים שענו על הקריטריונים 5,000 דולר וירטואליים ל"השקעה" בפרויקטים הראויים ביותר לדעתם. הפרויקטים שזכו במספר הצעות ההשקעה הגדול ביותר ועמדו ביעדי ההשקעה, תוקצבו לאחר מכן בכסף אמיתי ופותחו הלאה. כמה מאנשי CNL פקפקו תחילה בתוכנית, לדברי יואיט, אך כשהפרויקטים המנצחים זכו למימון אמיתי, זה יצר התלהבות לתוכנית השנתית.
"20 מהפרויקטים שהוצגו בשנה שעברה זכו למימון מלא", אומרת יואיט. "3 דקות לאימפקט" ביניהם. CNL השיקה זה עתה את מימון הסיד לשנה הנוכחית, וקיבלה 25-30 רעיונות בתוך ארבעה ימים, לדברי יואיט.
הפלטפורמה של אסטרה-זנקה ו-IBM
כמה חברות, כמו יצרנית התרופות הבריטית אסטרה-זנקה, משתמשות במיקור המונים פנימי כדי לפתח פרויקטים קטנים, ומותירות ללא שינוי את תהליך המו"פ העיקרי שלהן. "טוב להשתמש בשני התהליכים", אומרת כריסטינה דוראן, סגנית נשיא לטרנספורמציה במחלקת המו"פ של אסטרה-זנקה ומוסיפה שמיקור המונים מאפשר לערב אנשים בביצוע שינויים בארגון.
לאחרונה ביקשה אסטרה-זנקה מעובדים להגיש רעיונות בנושאים כגון עיצוב ותכנון למחקרים, תהליכים רגולטוריים ומערכות בטיחות מטופלים. החברה קיבלה 150 רעיונות, ששמונה מהם זכו בעיקר התמיכה מצד העובדים בכל חלקי החברה.
היה קל לראות את הפרויקטים שעוררו התלהבות בקרב העובדים, לדברי דוראן. אחד הרעיונות התייחס לבעיה שגרתית מאוד ששורפת זמן רב - הפצת עלוני בטיחות למשתתפים בניכויי תרופות. החברה שולחת 70 אלף עלונים כאלה בשנה, ועליה לקבל אישור מכל אחד מהמשתתפים. הרעיון היה לבצע דיגיטציה של התהליך, באופן שיצר תהליך ביקורת אוטומטי.
רעיונות קטנים הם בדיוק המטרה שלמענה קיימת הפלטפורמה של Cultivate Labs, לדברי סיגל. "יהיו דברים קטנים שאתם הולכים לגלות, ואתם תגלו אותם באופן לא צפוי".
עידוד חדשנות ברמת העובדים מהשורה גם מאפשר לחברות למשוך ולשמר עובדים מוכשרים, אומרים אנשי IBM, חברה שבנתה פלטפורמת מיקור המונים בשם ifundIT לשימוש פנימי. היא מציעה אותה גם ללקוחות.
יש מתאם ישיר בין מעורבות העובדים לביצועיה העסקיים של החברה, לדברי אנדי בריט מ-IBM אירופה. "המעורבות היא קריטית עבורנו לא רק במונחי שירות ללקוחות אלא גם במובן של משיכת ושימור עובדים מוכשרים", הוא אומר. "זה לנצל את האינטליגנציה הקולקטיבית של העובדים שלנו ברחבי העולם, ולסייע להם לעצב את עתיד הארגון שלנו".