עובדים מצטיינים / צילום: שאטרסטוק
בעבר נהגו חברות לזהות את הכוכבים שלהן בעיקר על סמך הערכות ביצוע של המנהלים, אלא שאלה עלולות להיות צרות, סובייקטיביות ומוטות. לכן היום חלק מהמעסיקים מתחילים להשתמש בכלים חדשים שמסייעים להם לגלות ולקדם אנשים מוכשרים, שכישוריהם לא הוכרו עד כה. הכלים האלה מעבדים את תוצאותיהם של סקרים שמקיפים את החברה כולה, וממפים את הרשתות הלא-רשמיות של העובדים, בתקווה לגלות ולטפח עובדים שמסייעים בשקט לקדם את החברה.
"במקרים רבים, יש לכוכבים הלא-נראים הרבה יותר עוצמה מאשר לאנשים שזוכים לכבוד ויקר", אומר בוריס גרויסברג, פרופסור בבית הספר לעסקים של הרווארד. "אם אתה מאבד אדם כזה, זה ידרדר את ביצועיהם של שבעה אנשים אחרים".
התעניינות גוברת ברשתות חברתיות
וורקדיי (Workday), יצרנית תוכנה לניהול משאבי אנוש ופיננסים, פיתחה כלי פידבק שמאפשר לעובדים להודות לעמיתיהם על עזרה בביצוע פרויקט או בפתרון בעיה קשה. החברה משתמשת בכלי הזה כדי לזהות "מתווכי" ידע - אותם עובדים שאליהם פונים תמיד עובדים אחרים בארגון כדי לקבל הדרכה או תובנות. לדברי גרג פריור, סגן נשיא בכיר בוורקדיי, החברה משתמשת בכלי הזה גם כדי לקבל מושג על האופן שבו מתאקלמים עובדים בחברות שנרכשו.
מנכ"ל ספקית מרכזי הנתונים Equinix, צ'רלס ג'יי מיירס, אומר שהחברה שואלת את העובדים עם מי הם נוהגים לעבוד, את מי הם מחשיבים לקולגה שעוזר ובמי הם נותנים אמון כדי לסייע לחברה לזהות את העובדים המקושרים והמשפיעים ביותר שלה. לדבריו, התקווה הייתה שהעובדים יוכלו לנצל רשתות פנימיות רחבות אלה כדי להעביר מידע על פרויקטים או על סדרי עדיפויות חדשים.
המהלך הזה הוא חלק מגישה שהולכת וצוברת פופולריות: "ניתוח רשתות ארגוניות", שמטרתו היא לחשוף את הרשתות הלא-רשמיות של הארגון. במקרים מסוימים אומדות החברות את מידת השפעתו של העובד על בסיס מדידת תעבורת הדואר האלקטרוני שלו, כולל מספר האנשים שעמם יוצר העובד קשר, והמהירות שבה עונים אנשים לאימיילים שלו. מייקל גרטצ'נקו, בכיר בחברת הייעוץ דלויט, מכנה זאת "צילום רנטגן של הארגון ושל האופן שבו באמת מתבצעת העבודה".
העניין בניתוח רשתות ארגוניות נמצא במגמת עלייה במגוון רחב של חברות. Wework העלתה בדף מודעות הדרושים שלה מודעה למשרת מנהל למידה חישובית עבור צוות ניתוח האנשים שלה, וציינה כי "כמה מהפרויקטים שתתבקשו לבצע כוללים ניתוח רשתות ארגוניות" וניסיון לצפות "תעבורת עובד".
גם חברת הרשי העלתה במועד מוקדם יותר השנה מודעת דרושים למשרת מנהל ניתוח כוח עבודה, שכוללת בין השאר גם ניתוח רשתות ארגוניות.
"אני שואבת עידוד מהגידול במספר ההחלטות מונעות-הנתונים שמוצאות את דרכן למקומות העבודה, כיוון שלדעתי אנשים, שתפקידם לשכור עובדים, ידועים לשמצה בחוסר יכולתם לנתח ביצועים ופוטנציאל", אמרה לורי סיגל, לשעבר מנהלת משאבי אנוש ב-Tyco International ו-Honeywell International. "אם אנחנו משתמשים בכלים שלא באופן עיוור, אלא כדי להשלים את תהליך קבלת ההחלטות האנושי, ואם אנחנו לומדים מזה ומטילים ספק בחלק מההנחות שלנו - אני חושבת שיש כאן הבטחה".
מחפשים פנינים נסתרות
חלק מהמעסיקים משתמשים בנתונים החדשים כדי לאמוד עד כמה יש הבדלים באופן שבו נשים וגברים מתמודדים עם העבודה בחברה.
רוב קרוס, פרופסור בקולג' בבסון שבמסצ'וסטס, שחוקר ניתוח רשתות ארגוניות, אומר שנשים נוהגות יותר מגברים לקבל על עצמן את האחריות על עמידה ב"דרישות שיתוף-הפעולה" בעבודה - להשיב לשאלות או לשמש מקור גם לצוותים אחרים, וזה עלול לפגוע בפריון העבודה שלהן.
"אם אתה רואה דבר כזה, אתה מתחיל לחשוב: מה אנחנו עושים כדי להתאים את זה לאנשים?" הוא אומר. ייתכן שאפשר לפתור זאת באמצעות שינוי הרכב של צוותים או שינוי תפקידים.
כדי לקבל מושג טוב יותר על האופן שבו העובדים ביצעו את עבודתם, שלחה ענקית שירותי הבריאות Cigna בקיץ שעבר ל-24 אלף עובדים שאלון שבו התבקשו להשיב לשורה של שאלות פתוחות. החברה ביקשה מהעובדים לתאר את האנשים שעמם יש להם אינטראקציה בעבודה, ולאפיין את טיב היחסים האלה. על מי סומכים העובדים? לאילו אנשים היו העובדים זקוקים לגישה רבה יותר כדי לעשות את עבודתם? מי נחשב בעיניהם מעורר השראה ומפיח אנרגיה?
הממצאים המחישו את האופן שבו תפקד הארגון במציאות ולא על הנייר, לדברי קריסטן גורודצר, סגנית נשיא בכירה בחברה. הממצאים סייעו למנהלים לזהות עובדים שחשו שנטל העבודה שלהם גדול מדי, כיוון שמספר רב של עובדים אחרים ביקשו מהם להקדיש להם חלק מזמנם. החברה ראתה כיצד מבצעים אנשים שעובדים מהבית אינטראקציה עם עובדים אחרים, וזיהתה את הנקודות שבהן הם עשויים להזדקק לתמיכה רבה יותר כדי לשפר את הרשתות שלהם. החברה גם הדגישה את מה שגורודצר מכנה "פנינים נסתרות".
לעובדים אלה יש קשרים נרחבים מחוץ לקבוצות העבודה שלהם. הם יכולים לעודד שיתוף-פעולה, ועובדים אחרים תיארו אותם פעמים רבות יותר כמעוררי השראה או מפיחי אנרגיה. החברה שילבה את נתוני הרישות עם מקורות אחרים, וגילתה שלאנשים כאלה יש בדרך כלל ביצועים טובים יותר ופוטנציאל קריירה גבוה יותר, לדברי גורודצר.
החברה השתמשה במידע כדי למצוא דרכים להגביר את הנראות של אותם עובדים, לדברי גורודצר. אחד המנהלים, שזוהה כ"פנינה נסתרת", נבחר להופיע בפגישת מנהיגי החברה שנערכה זמן קצר לאחר סגירת המיזוג בין Cigna ו-Express Scripts.
"הצלחנו לזהות מנהיג שבנסיבות אחרות לא היה מעפיל לראש הרשימה", אמרה גורודצר.