טאלנטים במקום העבודה / אילוסטרציה: shutterstock
מנהלת בת 39 עם רקורד מוצלח של סגנית נשיא מחפשת עבודה מאז שהיא פוטרה לפני כמה חודשים. היא לא רוצה לחזור לתואר הקודם שלה. די לה בעבודה מאתגרת שבה היא יכולה ללמוד ולהתקדם. אבל כשמנהל משאבי אנוש אמר לה שהיא בכירה מדי לתפקיד שהלם את כישוריה ואת ניסיונה, היא הגיבה בהלם. "זה קשה שהתואר הגדול שלך ושנות הניסיון נחשבים חיסרון ולא יתרון", היא אומרת. "אני לא מבינה היכן טעיתי".
מכשול ה-overqualified הוא אחד המאתגרים למחפשי עבודה. הוא עלול להופיע בכל עת, גם בשלב מוקדם בקריירה של מחפש העבודה, ולעתים קרובות בהפתעה גמורה. הניסיון להתגבר על הספקות של מעסיק או מי מטעמו עלול להיתפס כמאבק עם רוח רפאים. מחקר חדש מספק תובנות על חלק מהסיבות המשונות והביזאריות שבגללן מנהלים מחליטים שמישהו או מישהי פשוט טובים מדי לתפקיד. לעתים מחפשי העבודה יכולים להתגבר עליהן במחשבה תחילה ובתקשורת נבונה.
רבים מניחים בטעות שרזומה עמוס תארים הוא כרטיס כניסה חופשי למשרה, אומר ד"ר אוליבר האל, מרצה לתיאוריה ואסטרטגיה ארגוניות באוניברסיטת קרנגי ממלון. "ההחלטות שמתקבלות הן במקרים רבים שונות מאוד", הוא אומר.
ד"ר האל וכמה מעמיתיו בדקו את הנכונות של מנהלים המגייסים עובדים להציע לשני מועמדים משרה בתחום הכספים של חברה. לשניהם היו תארים אקדמיים מאוניברסיטאות עילית, והם עבדו אצל מעסיקים דומים. למועמד אחד היה רקורד מצוין של עמידה בראש צוות של עשרה עובדים, שמימן עסקאות בסך 1.5 מיליארד דולר. למועמד השני היה צוות קטן בהרבה שעשה עסקאות בעשירית מההיקף הזה.
המנהלים נטו להציע את המשרה למועמד עם הרקורד המרשים פחות, לפי המחקר שפורסם במארס בהובלת ד"ר האל, פרופ' רומן הלפרין מאוניברסיטת ג'ונס הופקינס, המתמחה בניהול, ופרופ' עדינה סטרלינג מסטנפורד, המתמחה בהתנהגות ארגונית. המנהלים הניחו שהמועמד עם הרזומה המרשים לא יהיה מחויב לחברה באותה מידה כמו המועמד החלש יותר.
מגייסי כוח-אדם גם הניחו שלמועמד המצטיין לא תהיה אותה מוטיבציה לעבוד היטב, לפי המחקר. ובוסים יכולים גם לחוש מאוימים על ידיו, ולחשוש שהוא לא יציית להם או שינסה אפילו לקחת מהם את משרותיהם, אומר ד"ר האל.
לא רוצים בוגרים של מכללות יוקרתיות
לעתים, תיוג מועמד למשרה כ"בעל כישורי יתר" הוא פשוט תירוץ להפליה על רקע גיל, אך גם עובדים צעירים עלולים להיתקל במכשול הזה.
לדוגמה, תואר אקדמי מאחת האוניברסיטאות היוקרתיות עשוי אמנם להציע יתרונות חשובים בקריירה, ואכן כמה חברות מעדיפות לשכור רק בוגרים של מכללות "בלו צ'יפ", אבל למעסיקים אחרים יש הטיה מפתיעה נגד בוגרים אלה. "יש מעסיקים שרוצים מועמדים שהלכו לתוכניות MBA מהליגה השנייה, עבדו במקביל ללימודים, קיבלו ציונים טובים מאוד והם קצת לוחמניים", אומרת מאמנת המנהלים ג'ולי קנטור מניו יורק. "מבחינתם, זה כמו לבדוק מתחת למכסה המנוע".
אחרים חוששים שמחפש עבודה עם "רזומה טורבו" לא ישתלב בעבודה עם אחרים. ביל סנדברוק דחה פעם מועמד עם רזומה מושלם מפני שהוא התנהג כמו פרימדונה. "יכולת לראות שהוא חשב, 'אתם צריכים לשכור אותי כי זה אני'", אומר סנדברוק, יו"ר ומנכ"ל U.S. Concrete, חברה עם 3,300 עובדים מטקסס.
סנדברוק גם נזהר מאיוש צוותים עם יותר מדי בוגרים בהצטיינות יתרה שעלולים להתחרות זה בזה, במקום לשתף פעולה לטובת החברה.
ומה לגבי אנשים שרק מחפשים עבודה שמציעה פחות מכישוריהם משום שהם רוצים להיות יותר שעות עם המשפחה או להתאושש משחיקה בעבודה הקודמת? מעסיקים עדיין חוששים מכך שהמועמדים מפריזים ביכולתם להסתגל למעמד נחות יותר, אומר מארק פיליפס, מנכ"ל חברת השמת העובדים HireEducation. הוא ספקן גם לגבי מועמדים שאומרים שהם מוכנים לירידה של 25% משכרם הקודם.
מועמדים כאלו חייבים להציג הסבר משכנע למניעים שלהם, אומרת אליין ורלאס, שותפה מנהלת בחרת הכשרת המנהלים קיסטון פרטנרז מבוסטון.
מנהלת בכירה אחת התעייפה מעבודה בחברה שעובדיה השתכרו הרבה מעל הממוצע במגזר שלה. "נמאס לה להתעסק עם עובדים שהתלוננו שהבונוס השנתי שלהם היה 200,000 או 210,000 דולר", אומרת וארלס. היא חיפשה עבודה בחברה אחרת, ולמרות שהיא נראתה בעלת כישורי יתר לתפקיד שאותו רצתה, היא השיגה אותו אחרי ששכנעה את המנכ"ל שהמחויבות שלה היא אמיתית.
הפגנת התלהבות מהמשימה של החברה יכולה להיות מהלך משכנע, אומרת ורלאס. זה מחייב כמובן ללמוד את החברה ואת התפקיד, כדי להסביר מה מרגש אותך בשניהם.
לוריין ורגאס טאונסנד החזיקה בכמה תפקידי ניהול במשאבי אנוש בחברות עם 5,000 עד 150,000 עובדים, עד שהיא החליטה בשנה שעברה לקחת קצת חופש כדי לבלות עם חברתה לחיים והתינוקת שלה. חברת כוח-אדם פנתה אליה כעבור זמן קצר עם הצעה לעבוד בחברה של 600 עובדים. "זה כנראה קטן מדי בשבילך", אמר לה המגייס.
אבל היא התלהבה מההצעה - תפקיד בכיר בחברת טק בבוסטון. החברה מספקת פלטפורמות לבניית היישומים שטאונסנד רצתה בתפקידים הקודמים שלה, כמו אוטומטיזציה של משימות משאבי אנוש בסיסיות, והיא הייתה להוטה לעזור לזהות עוד צרכים שהטכנולוגיה יכולה לענות עליהם. היא חתמה על חוזה כמנהלת אנשים ראשית, ואוהבת את העבודה.
"צריכה להיות סיבה משכנעת לכך שצורכי מקום העבודה והתפקיד מתאימים לך, ולגבי מה שאתה יכול להביא לתפקיד", היא אומרת.