עובדים אמריקאים עד גיל 35 צפויים לחוות ולשים לב לאפליה במשרד יותר מעמיתיהם המבוגרים, כך לפי סקר חדש שמדגים איך קבוצות גיל שונות מדווחות על התנסויות שונות.
שלושה מכל חמישה עובדים בארה"ב היו עדים או חוו בעצמם סוג כלשהו של אפליה בעבודה, בהתבסס על גילם, גזעם, הנטייה המינית והמגדר, כך לפי סקר של גלאסדור ומכון האריס שסקר 1,100 עובדים מקבוצות גיל שונות. אבל, הסקר גילה, שאצל עובדים בגילאים 18-34 ישנה סבירות גבוהה יותר להיות עדים לאפליה כלשהי או לחוות אותה בעצמם.
"הדור החדש של העובדים הצעירים התבגר בעידן של מועדות מוגברת להטרדות ולסוגיות של רבגוניות", אומרת קרינה קורטז, מנהלת סקרים בגלאסדור. "כתוצאה מכך ייתכן שהם מבחינים יותר בהטרדות ובאפליה במקום העבודה ביחס לעמיתים מבוגרים יותר".
מחצית מהעובדים הצעירים שנסקרו דיווחו שהיו עדים לגזענות או חוו אותה בעצמם, מול 33% מהעובדים בגיל 55 ומעלה. ויותר ממחצית העובדים הצעירים ראו או עברו אפליה על רקע מגדרי, מול 30% מהעובדים בגיל מעל 55.
הצעירים דיווחו יותר גם על אפליה על רקע גיל (גילנות), מושג שיש לו משמעויות אחרות אצל אנשים שונים, אומרת קורטז. 52% מהעובדים הצעירים דיווחו על אפליה על רקע גיל, מול 39% בקרב בני 55 ומעלה. "יתכן שהצעירים חשים שבשיחות משרד מתייחסים אליהם כאל 'מילינאלז' בצורה סטריאוטיפית", אומרת קורטז.
אנחלי מיזרה, בת 30, ממלאת טופסי בקשות להלוואות של מלכ"רים ומוסדות השכלה גבוהה. כשהיא נפגשת עם אנשים שעד אז דיברה איתם רק בשיחות טלפון, היחס אליה משתנה לעיתים קרובות. "אני נמוכה ונראית צעירה ואני גם בת מיעוטים, והגילנות ממש בולטת בפגישות הללו. הלקוחות לא לוקחים אותי ברצינות", היא אומרת.
מיזרה אומרת שהיא וחבריה הצעירים במקום העבודה מרגישים לא פעם חסרי אונים וחוששים לבטא את המצוקות שלהם כאשר אין מערכת משאבי אנוש פורמלית, או כאשר לא היה ברור למי אפשר לפנות בנושאים כאלה. "הרבה פעמים החברים שלי מספרים לי על משהו שקרה ואני שואלת איך אפשר לעזור. 90% מהפעמים הם אומרים שהם רק רצו לפרוק, והם לא מאמינים שאפשר לעשות עם זה משהו", אומרת מיזרה.
כאשר בני גילאים שונים מועסקים באותו מקום עבודה, והגישות לגבי התנהגות נאותה במקום העבודה משתנות, צעירים עשויים לחוש בעיות היכן שעובדים מנוסים יותר רואים עסקים כרגיל, אומר ג'וני טיילור, מנכ"ל האגודה לניהול משאבי אנוש. "ייתכן שהמודעות להטרדות במקומות עבודה מפורסמים בשנים האחרונות גררה עלייה בתלונות של עובדים על אפליה והטרדה", הוא מעריך.
בסקר עדכני של יותר מ-1,000 מנהלי משאבי אנוש בחברות, 37% דיווחו על עלייה בתלונות על הטרדה מינית ואפליה בשנתיים האחרונות, ביחס לשנתיים שקדמו להן.
תוכניות להעלאת מודעות להטרדות לא תמיד פותרות את הבעיה. "יש הרבה שהתוכניות האלה לא עושות, הן לא אומרות מה הסף של הטרדה: מה נחשב הטרדה ומה לא. עובדת צעירה שהבוס שלה בעבודה מבקש ממנה לצאת איתו לדייט עשויה להיות מופתעת לגלות שההתנהגות שלו אינה נחשבת להטרדה, למרות שהיא רעיון גרוע, אלא אם היא תחשוש שעבודתה בסכנה אם היא תגיב בשלילה", אומר טיילור. "ייתכן שהתנהגות הבוס מפירה את מדיניות החברה, אבל לבדה היא אינה מהווה הטרדה".
להערכתו, העלייה במודעות להתנהגות לא ראויה אינה בהכרח מצביעה על עליה ממשית בהטרדות במקום העבודה. מבין יותר מ-7,600 תביעות הטרדה מינית שהוגשו לוועדת הזדמנות התעסוקה השווה בארה"ב בשנת התקציב 2018, 56.4% בוטלו אחר שבדיקה לא מצאו די ראיות תומכות.
עם זאת, האגודה הזו מעריכה ש-75% מכל סוגי ההטרדות במקום העבודה כלל אינן מדווחות. ג'אנה מוריסון, מנכ"לית Speakfully, פלטפורמת תיעוד ודיווח על התנהגות לא נאותה במקומות עבודה, אומרת שחברות צריכות ליזום דיונים תכופים על דיווחים על הטרדות. כשערוצי הדיווח אינם ברורים, העובדות או העובדות בוחרים שלא לדווח כלל.
לורן רומנסקי, סגנית נשיא חברת היעוץ גרטנר, אומרת שלחברות כדאי לעודד כוח עבודה קולני יותר בהיבט של תלונות. היא מוסיפה ש"בקרב עובדים מבוגרים יש סובלנות לטעויות. יש תחושה ששיחה קטנה בסגנון של 'בבקשה תפסיק לעשות את זה' תספיק ויהיה אפשר להמשיך הלאה".
עובדים צעירים, לעומת זאת, מרגישים שזאת לא האחריות שלהם להסביר למה משהו היה לא במקום. "הם מצפים שדברים ישתנו", אומרת רומנסקי.
