שוק של אלגוריתמים יעזור למחפשי עבודה ללטש את הפרופילים שלהם / צילום: Shutterstock, א.ס.א.פ קריאייטיב
רוב מחפשי העבודה ומנהלי כוח-האדם יסכימו: ראיון עבודה אינו הדרך האידאלית לאתר את המועמד המתאים ביותר למשרה. המועמדים לעתים מפריזים בתיאור כישוריהם. המנהלים מסתמכים על מידע סובייקטיבי בקבלת ההחלטות.
הבעיה גוברת כאשר שינויים טכנולוגיים מהירים מאלצים את החברות להסתגל לשיטות חדשות של עבודה. כישורים ברורים או ניסיון שהיו ללא תחליף בעבר, יכולים להיות פחות ופחות רלוונטיים לסיכויי המועמד או המועמדת להצליח בתפקיד.
"אם אנחנו מקבלים את העובדה שמשרות הולכות להשתנות או להתחלף, ש-80% מהמשרות שיהיו ב-2030 או 2040 עדיין לא קיימות היום, ושיש פיחות במומחיות ובידע, נצטרך להמר על דברים כמו סקרנות, יכולת למידה, יחסי אנוש ומוטיבציה", אומר תומאס צ'אמורו-פרנמוזיק, חוקר כישרונות ראשי בקבוצת מנפאואר ופרופסור לפסיכולוגיה של עסקים ביוניברסיטי קולג' לונדון ובאוניברסיטת קולומביה בניו יורק.
בעתיד הלא רחוק, המעסיקים יסתמכו אולי פחות על קורות-החיים והראיונות, ויותר על התנהגות המועמד, היכולות הקוגניטיביות, תכונות האופי והתגובות הפסיכולוגיות כדי לקבוע אם מישהו מתאים. היום כבר מפתחים טכנולוגיה שמאפשרת למעסיקים לנתח את ההיסטוריה של המועמד באינטרנט, נתונים ביומטריים ותגובות בזמן אמת לסימולציות של קשיים בעבודה.
הטכנולוגיות הללו מעלות חששות בנושאי אתיקה והגינות, ומומחים מנבאים שהן יעוררו בעיות משפטיות. בנובמבר האחרון, לדוגמה, המלכ"ר "מרכז המידע לפרטיות אלקטרונית" הגיש תלונה לוועדת הסחר הפדרלית בארה"ב נגד HireVue, חברה שמפתחת כלי בינה מלאכותית לגיוס כוח עבודה, בטענה שהטכנולוגיה שלה אינה שקופה ואין בה מנגנון נטילת אחריות. HireVue מצדה מסרה שלטכנולוגיה שלה "יש פחות הטיה ביחס לתהליכי סינון מסורתיים".
באילינוי נכנסה לתוקף לאחרונה תקנה חדשה שמחייבת חברות להודיע מראש למועמדים לעבודה שהן משתמשות בראיונות וידיאו מבוססי בינה מלאכותית. הקונגרס שוקל חקיקה שתחייב חברות לבדוק את האלגוריתמים שלהן כדי למנוע הטיות בסינון מועמדים לעבודה.
לפנינו כמה טכנולוגיות שיוכלו לעצב מחדש את ראיונות העבודה בשנים הבאות.
פרופיל אישיות בעזרת בינה מלאכותית
כאשר הכישורים ה"רכים" צוברים חשיבות, יותר מעסיקים ישתמשו בבינה מלאכותית (AI) כדי ליצור פרופילים של אישיות על פי המדיה החברתית של המועמד לעבודה, חשבונות לינקדאין ועוד טקסטים שהועלו באינטרנט, וכן ניסוחים שהוא משתמש בהם בהדמיות של מציאות רבודה וקטעי וידיאו שלו.
יש חברות, כמו Humantic, שכבר מציעות כלים מבוססי עיבוד שפה טבעית ליצירת פרופילים אינסטנט של מועמדים למעסיקים. החברות האלו אומרות שהטכנולוגיה מבוססת על מבחני אישיות מסורתיים, כולל DiSC (כלי להערכת התנהגות) ו-Big Five (חמש תכונות אישיות). במקום שהמועמדים ימלאו שאלונים ארוכים, אלגוריתם יוצר ניתוח אישיות מיידי וזול - עם או ללא הסכמה של המועמד.
טרייסי לוין מחברת Advantage Talent מאטלנטה משתמשת בעבודתה לגיוס עובדים לחברות-לקוחות בכלי של Humantic כדי לגלות אם המועמדים פתוחים לרעיונות חדשים. לדבריה, הכלי הזה עוזר לה להתגבר על הטיות אישיות שלה.
כמה מומחים תוהים אם האלגוריתמים הללו מדויקים כמו השיטות המסורתיות. כלים מבוססי AI יכולים גם למצוא ניסוחים בפרופילים של המועמד במדיה החברתית שמאותתים על מצבו הרפואי, כולל דיכאון. פסיכולוגים ארגוניים טוענים שזה יהיה לא הוגן ואולי גם לא חוקי שמעסיקים ישתמשו במידע הזה בקבלת החלטות על העסקה.
אם פרופילים של אישיות כאלו יהפכו לנפוצים יותר, עשוי לצוץ שוק של אלגוריתמים שיעזרו למחפשי עבודה ללטש את ההיסטוריה שלהם במדיה החברתית ובחשבונות אינטרנט נוספים, אומר בן טיילור, המדען הראשי לשעבר ב-HireVue. זה יכול לכלול ייעוץ מה להשמיט או לשנות כדי להתאים לפרופיל אישיות ספציפי, הוא אומר.
"דירוג אשראי" של כישורים
היום, מעסיקים רבים מסתמכים על ההערכות העצמיות של המועמד כדי לקבוע את רמת הכישורים שלו. יום אחד בעתיד, החברות יוכלו לדרג אוטומטית כישורים על בסיס הטקסטים שהמועמד העלה לרשת, כמו פוסטים בלינקדאין ואינטראקציות בטוויטר. מומחים מנבאים שזה ישמש תחילה להערכת יכולות הקידוד של מהנדסי תוכנה, מפני שהם מעלים במקרים רבים קודים ישירות לפלטפורמות כמו GitHub.
"חברות יתחילו כנראה להשיג יותר הוכחות לכישורים שונים, מפני שזו הופכת להיות בעיה גדולה יותר: המועמד יכול לטעון שיש לו כישורים בלי שיצטרך להוכיח אותם", אומרת טארה בהרנד, פרופסור לפסיכולוגיה ארגונית באוניברסיטת ג'ורג' וושינגטון.
בנוגע לכישורים "קשים" כמו תכנות וכישורים "רכים" כמו יחסי אנוש, המועמדים יוכלו להשיג מספר כמו דירוג אשראי. "אנחנו נראה שוק שלם שלא קיים באמת היום", אומר טיילור. "המועמדים ירצו את זה. הם רוצים להפגין שהם סחורה תחרותית".
ג'ני יאנג, עמיתת מחקר במכון האורבני ונציבה לשעבר בוועדת שוויון ההזדמנויות בתעסוקה, השוותה את החוויה הזו לשימוש בדירוג המבחן הפסיכומטרי של מועמד בקבלת החלטה אם לשכור אותו לעבודה לאורך כל חייו. "מדאיג אותי קצת לחשוב על נתונים סטטיים כאלו שקשה לשנות - הם במקרים רבים במתאם עם ההון שלנו", היא אומרת.
ניטור של פעילות המוח תוך כדי משחק
מעסיקים כבר משתמשים בכלים של VR (מציאות מדומה) לבחינה של תפקוד מועמדים בתנאי עבודה. ActiView מישראל מציעה הערכות VR לשכירת עובדים, במיוחד בוגרים טריים של לימודים עם קורות-חיים קצרים.
בהערכה טיפוסית כזו, המועמד משחק משחק קוגניטיבי והמערכת מנתחת את דפוסי ההתנהגות שלו. "האם אתה מגבש אסטרטגיה לפני שאתה מתחיל לפתור משהו? כמה החלטי אתה בפעולות שלך?", אומר גיל אשר, מנהל הטכנולוגיה הראשי בחברה. אחר כך מתייצב המועמד בפני הדמיות של בעיות שהוא עשוי להיתקל בהן בעבודה. "אם אתה מועמד לשירות לקוחות, אנחנו מעמידים אותו מול לקוח כועס ורואים איך הוא מגיב", אומר אשר.
יצרנים אחרים של כלי הערכה מבוססי VR מהססים להשתמש בהם לשכירת עובדים מפני שכמה מועמדים חווים תחושת ורטיגו או סחרחורת תנועה כשהם חובשים את הערכות.
"צריך להיות מאוד זהירים כשמתכננים הערכה שבה אתה נותן לבן אדם מגרש משחקים מדומה", אומר דאג ריינולדס, סגן נשיא בחברת Development Dimensions, שפיתחה כלי הערכה ומערכות VR לפיתוח אמפתיה במקום העבודה.
ActiView אומרת שהיא משתמשת בערכות מתקדמות ומבצעת בדיקות VR מוקדמות, שמפחיתות תחושת ורטיגו (סחרחורת). אם למועמד יש עדיין בעיה, הוא יכול לבקש בחינה חלופית.
חברות כמו HireVue בוחנות מועמדים באמצעות הדמיית וידיאו ומשתמשות באלגוריתמים לקבוע מי מתאים לעבודה. הלקוחות של חברה זו כוללים את הילטון וורלדווייד, יוניליבר ועוד חברות פורצ'ן 500 (הגדולות בעולם). יוניליבר לא הגיבה. הילטון מסרה שהיא השתמשה בכלי ההערכה של HireVue בעבר כ"נתון אחד מני רבים" שחברות כוח-האדם שהיא מעסיקה משתמשות בו.
בחמש השנים הבאות, טכנולוגיה לבישה של בריאות תוכל למדוד לחץ דם, תנועות עין ומוליכות עור (כמה העור יכול להוביל חשמל) כדי לנבא רגשות וחרדות, אומרים מדעני מחשבים. הטכנולוגיות הללו יוכלו לעזור לחברות להעריך את דרגת הסטרס של המועמדים לעבודה ואת רמת המעורבות שלהם והשליטה העצמית במהלך הדמיות VR.
המערכות יוכלו אולי אפילו למדוד גלי מוח, אומרים כמה מומחים, כדי לקבוע אם למישהו יש את המוח האופטימלי לתפקיד, בהתבסס על מבנה המוח של עובדים שמצליחים בתפקיד הזה.
מצד שני, קשה לפרש נכון נתונים ביומטריים. גם אם אפשר להבחין בגלי מוח, "הם משקפים סטרס, או חשיבה עמוקה יותר?", אומר סנטוש קומאר, פרופסור למדעי המחשב באוניברסיטת ממפיס, שמפתח טכנולוגיה רפואית לבישה.
מידע ביומטרי יכול גם לחשוף בעיות רפואיות כמו מצבי לב, מחלות נפש או נכויות - מה שעלול להיות לא חוקי.
"אם משהו הוא מנבא מדויק או איתות בר-תוקף, אבל הוא מעבר לשליטה של אנשים, אני חושב שההגינות כאן היא בסימן שאלה", אומר ד"ר צ'אמורו-פרנמוזיק, המדען הראשי של מנפאואר.