עובדים ומעסיקים – מה שהיה כבר לא יהיה
במסגרת מצומצמת זו, אתייחס לשלושה נושאים עקרוניים ומהותיים ש"קיבלו זום" במשבר הקורונה.
גמישות בעבודה
באחד ממוסדות הציבור המעסיק מאות עובדים, אירעה תפנית מעניינת וחשובה ביחסי העבודה.
משפרץ "משבר הקורונה" גילו העובדים ששמירה על מקום עבודה מול אפשרות של הוצאה לחל"ת, ואף לפיטורים, חשובה יותר מאידיאולוגיות שעניינן שמירה על מעמד, נוהלי עבודה, זכויות להטבות נלוות וכו'. כך, הסכימו העובדים לבצע עבודות "לפי הצורך" ולא לפי מעמדו (הקדוש) של העובד/ת. גילינו שכל עובד בכל דרגה ומעמד, מוכן לבצע זמנית כל עבודה שיתבקש לעשותה. כך קרה, שראשת אגף עבדה בחלק מהשעות כסדרנית! ומנהל מחלקה עסק בחלק מהזמן במענה טלפוני לפונים!
כולנו נכנסנו בצעד ענק ללא הכנה, לעידן חדש שבו "מקום עבודה" ככזה קיבל שדרוג וחשיבות עליונה מול הסכמים המבטיחים לעובד "מעמד" ותנאים נלווים. למדנו שבמשבר הקורונה הכירו העובדים בצורך "להיכנס מתחת לאלונקה" גם בהורדות שכר, בניידות לתפקידים הנדרשים למעסיק ועוד.
רבות דובר שילידי "דור ה-Z" לא נותנים משקל רב לשמירת מקום עבודה קבוע, ושרובם נוטים להחליף מקומות עבודה בתדירות, ולעיתים ללא מחשבה. כעת הם קיבלו שיעור לחיים כשחלקם, יחד עם חבריהם שהפכו ל"דור ה-C" (האות הראשונה במילה Corona) נותרו מחוסרי עבודה, לימים רבים.
מסקנה נוספת המתבקשת לימים הבאים - האפשרות לבקש מעובד שירצה לשמור על מקום עבודתו, לרדת במעמדו ולעיתים גם בתמורה שיקבל.
התפתחות חיובית זו נותנת עדיפות לביטחון התעסוקתי של עובדים מול מילים גבוהות כמו שמירת כבוד ומעמד. כך, שניידות בעבודה כדי לאפשר למעסיק למקסם את הכנסותיו, אינה פסולה.
מכאן, לתכונות שיידרשו בעתיד ממועמד לעבודה. בבוא מעסיק לבחון את עובדיו בעתיד, הוא ישים לב לאפשרות לניוד העובד גם למשימות השונות מהתפקיד שאליו האיש מיועד, וכן לנכונות המועמד "לקבל" ולהתגמש, גם נפשית, מול צורכי המעסיק.
כלומר, יכולותיו החברתיות וגמישות מועמד לעבודה לקבל שינויים יהיו בעלות משקל, כמו גם לפוטנציאל הקידום של העובד/ת.
הקורונה כ"כוח עליון"
האם משבר הקורונה, שגרם למקומות עבודה רבים להיסגר בהוראת המחוקק, ייחשב ל"כוח עליון" המאפשר למעסיק להוציא עובדים לחל"ת גם נגד רצונם.
בתקשורת פורסם כי היועץ המשפטי לממשלה, אביחי מנדלבליט, חושב אחרת (לא ראיתי את חוות-הדעת). בתי המשפט האזרחיים, חיוו את דעתם במספר הזדמנויות, שאין לראות במשבר כוח עליון המשחרר, למשל, שוכר מתשלום דמי שכירות.
חרף זאת, אני עדיין מאמין "בקליפת אגוז", שכאשר ביחסי עבודה עסקינן, יש ללמוד-לדון בכל מקרה לגופו. כשעסק נסגר מכוח הוראת דין, הוצאה לחל"ת גם בהוראה חד-צדדית תיחשב למוצדקת, מול אפשרות קשה יותר לעובד שיתנגד - סיום העבודה ופיטורים.
עבודה מהבית
בנושא העבודה מהבית יש שני היבטים שאליהם צריך להתייחס. סוגיה ראשונה נוגעת לאמינות העובד מול מעסיקו. ואין צורך לפרט. סוגיה שנייה קשורה לכך ש"חוק שעות עבודה ומנוחה" הוא ארכאי (מ-1951), ואינו תואם את צורכי העבודה המודרניים, כך שהצורך להתאימו, שהוא חיוני, הופך לראשון במעלה.
בתי הדין לעבודה מתמודדים עם חוק מיושן, הקובע כללים "של המאה הקודמת" לגבי החלת החוק על עובדים. כללים אלה הקשורים לחובת הפיקוח על עבודת העובד, ועל מידת בכירותו ,יוצרים קושי, ופסקי הדין של בתי הדין לעבודה עומדים לעיתים בפני פרשנויות לא פשוטות.
המציאות החדשה של "עבודה מהבית" מעצימה קושי זה, עד לקיצוניות קשה ליישום.
הכותב הוא ראש משרד נ. פינברג, העוסק בתחום דיני העבודה. מייצג מעסיקים. עורך הספר דיני עבודה, ספר היסוד בתחום
