כשצ'רלס שרף קיבל לידיו את בנק וולס פארגו בשנה שעברה, והופקד על חילוצו משערוריית החשבונות המזויפים שלו, הוא הביא איתו "צוות ניקוי" שכלל קולגות לשעבר מהקריירה הארוכה שלו בוול סטריט. סמנכ"ל הביצוע ומנהלי יחסי הציבור, חטיבת כרטיסי האשראי והתכנון האסטרטגי החדשים עבדו כולם עם שרף בג'יי. פי. מורגן צ'ייס ובבנק אוף ניו יורק מלון (Mellon). ותיק אחר בהנהלת ג'יי.פי. מורגן הצטרף למועצת המנהלים. לכולם מכנה משותף נוסף: הם לבנים.
בימים אלה, כשגל של מהומות מטלטל ומפלח את ארה"ב בעקבות אפליה על רקע גזעי, שרף הבטיח לשפר את המצב. במכתב ששלח ב-16 ביוני לעובדי וולס פארגו הוא התחייב כי אחד הפרמטרים שלפיהם יחולקו בונוסים למנהלים יהיה מידת הרבגוניות האתנית של מחלקותיהם. עוד הוא הבטיח כי בכוונתו להכפיל את מספר המנהלים הבכירים השחורים בבנק עד 2025. אלא שלמחרת הוא הציג את מנהל חטיבת ניהול ההון החדש של וולס פארגו: בארי סאמרס, גם הוא גבר לבן, אשר עבד לפני כן בג'יי. פי. מורגן.
בלחץ גל המחאה ולאור הקריאה ההמונית לצדק גזעי בעקבות מותו של ג'ורג' פלויד, מנהלים מכל המגזרים נדרשים כעת לבחון את התרומה שלהם - אם הייתה כזו - לגיוון תעסוקתי בארגוניהם. בוול סטריט מדובר במשימה עוד יותר קשה ומפרכת: המגזר הפיננסי נשאר לבן בצורה מובהקת, גם אחרי שנים של תשלום מס שפתיים על הצורך לגייס ולשמר עובדים ממוצאים שונים ומיליוני דולרים שנשפכו על המאמץ הזה.
הדבר בולט בעיקר בצמרת. כל מנכ"לי הבנקים הגדולים בארה"ב הם לבנים, כמו גם הרוב המכריע של הבכירים בניהול הנכסים, קרנות ההשקעות הפרטיות וקרנות הגידור, שאוחזים במנופי ההשפעה בוול סטריט.
גם כשמתבוננים בדרג הניהולי שמתחת להנהלה הבכירה, התמונה דומה למדי. מבין 100 אלף המנהלים בחברות פיננסיות שנבדקו ב-2018, רק 2,644 הם שחורים ו-3,682 הם היספאנים, לפי נציבות שוויון ההזדמנויות בתעסוקה בארה"ב. בסך הכול פחות מ-10% מהמשרות הלא פקידותיות בחברות הפיננסיות בארה"ב הן של שחורים או היספאנים, הרבה מתחת לשיעורם בכלל האוכלוסייה. המספרים לא השתנו מאז שנת 2009, למרות עשור שבמהלכו מינו הבנקים אחראים לגיוון כוח האדם, ושינו את הליכי הגיוס והקידום שלהם.
ההנהלות מתחייבות לשנות את המצב. "אנחנו צריכים להשתפר", אמר מנכ"ל בלקרוק לארי פינק, שמתכנן להגדיל את מספר העובדים השחורים בחברה ב-30% עד 2024.
חבר מביא חבר מהקולג'
לסטר אואנס, מנהל אפרו-אמריקאי, יצטרף לוולס פארגו החודש כראש יחידת תפעול חוצת-חטיבות בבנק. במכתבו לעובדי הבנק מאמצע יוני טען שרף כי הבעיות הרגולטוריות יקשו עליו להרחיב את מעגלי החיפוש ואת שיטות איתור הבכירים למשרות הניהול: "המציאות המצערת היא שיש מאגר מוגבל מאוד של מנהלים שחורים בעלי הניסיון הספציפי שאנחנו מחפשים", כתב.
לכאורה הטענה של שרף נכונה. הסיבות ללובן של וול סטריט מושרשות מאוד ומונעות פתרונות קלים. מנגנוני הגיוס עדיין מעדיפים אוניברסיטאות עילית פרטיות. מודל ההתמחות מאפשר למנהלים להעדיף מתמחים בעלי רקע דומה לזה שלהם. פערי ההון החברתיים בארה"ב משמעם כי רוב הלקוחות הגדולים ביותר - משפחות עשירות, מנהלי קרנות גידור ומנכ"לי תאגידים - הם לבנים, ונתפסים, בצדק או שלא, כמי שרוצים שכספם ועסקיהם ינוהלו בידי אנשים שנראים כמותם.
סטפני מייסון, בנקאית פרטית לשעבר בג'יי. פי. מורגן והיום מרצה בבית הספר לעסקים באוניברסיטת דה פול, אומרת שבנקאים בני מיעוטים מתקשים במקרים רבים להצטרף לצוותים המובילים בבנק. "הרושם שמתקבל הוא כי בני מיעוטים לא מכירים אנשים עשירים, אולי רק זמרי ראפ ושחקני כדורסל. ובפיננסים כל העניין הוא היכן הנכסים נמצאים ומי מחזיק אותם". היא עצמה, אגב, שחורה ועזבה את ג'יי. פי. מורגן ב-2008.
מובן שהאפליה איננה רק של וול סטריט כמעסיקה: המערכת הפיננסית עצמה לא תמיד שירתה היטב אפרו-אמריקאים, אם בכלל. שנים רבות סירבו הבנקים להלוות כספים לקהילות אפרו-אמריקאיות שלהן הכנסה נמוכה. אומנם היום כבר אסור להם למתוח קו כזה בין שכונות, אך קהילות רבות עדיין מתקשות לתקן את הנזק שגרמה מדיניות ההלוואות הגזענית לשעבר.
לוול סטריט יש היסטוריה ארוכה של פילוג על רקע אתני. חברות כמו גולדמן זקס וליהמן ברדרס קיבלו בברכה בנקאים יהודים שלא התקבלו לעבודה בבנקים הגויים האליטיסטיים. החומות הללו נפלו בינתיים, וגולדמן הוא היום האליטה של וול סטריט, אבל הפער הגזעי נשמר.
בחברות ניירות ערך בניו יורק שיעור השחורים וההיספאנים לא רק שלא עלה, אלא אפילו ירד מאז 2005, וכל קבוצה היוותה 9%-10% מכוח העבודה הפיננסי, כך לפי החשב הכללי של מדינת ניו יורק. שתי הקבוצות האלו איבדו משרות בקצב כפול מזה של העובדים הלבנים בשנים הרזות שאחרי משבר 2008, ומהוות כיום רק 6%-8% בהתאמה מכוח העבודה הפיננסי בעיר.
הבעיה מתחילה מוקדם: הבנקים וחברות ניהול הנכסים שוכרים מדי שנה אלפי בוגרי מכללות לאיוש משרות זוטרות. היסטורית, רובם העדיפו רשימה של אוניברסיטאות פרטיות יוקרתיות. הצנרת הזו רק מחזקת את עצמה כאשר בוגרי אוניברסיטאות לשעבר חוזרים אליהן כדי לראיין עובדים חדשים, במקרים רבים בעזרת רשתות חברתיות לא פורמליות כמו אחוות סטודנטים וקבוצות ספורט.
"אנשים שוכרים אנשים שהם חשים איתם בנוח, עם קורות חיים שדומים לשלהם", אומר רג'ינלד בראון, בכיר בחברת המסחר GTS. בראון מספר שהוא היה הסוחר השחור היחיד כשהתחיל לעבוד באולם המסחר של בורסת ניו יורק ב-1992. מאוחר יותר נודע לו שהבוסים שלו בקבוצת UBS לעתיד דנו ביניהם באופן פרטי אם הוא יוכל להצליח שם. "ללא מאמץ מודע יהיה קשה מאוד לגוון את המוסדות הללו", הוא אומר.
שחורים עוזבים יותר
חברות רבות קבעו יעדים והרחיבו את מאמצי הגיוס לאוניברסיטאות ממדינות מגוונות יותר מבחינה אתנית. חלקן משתמשות בתוכנות ראיונות וידיאו כדי להרחיב את הגיוס עוד יותר.
מבין המגויסים החדשים של ג'יי. פי. מורגן ב-2019 היו 13% שחורים ו-16% היספאנים. מבין אלו שיצטרפו לגולדמן זקס הקיץ 11% יהיו שחורים ו-14% היספאנים - הבנק החל בשנה שעברה לחייב מנהלים לראיין שני מועמדים מרקע אתני שונה למשרות פתוחות. בלקסטון תגייס כעת עובדים ב-44 מכללות, לעומת תשע מכללות ב-2015, כדי לקבל מאגר מועמדים מגוון יותר.
ולמרות כל המאמצים הללו, כניסה למוסד איננה מבטיחה הצלחה. עובדים בני מיעוטים מתלוננים זמן רב על פרקטיקות פנימיות ועל הטיות של לקוחות שמקשות עליהם להתקדם. העובדה שרק מעטים מהם מגיעים לדרגים הבכירים היא עדות שהם עוזבים בשיעורים גדולים יותר בהשוואה לעמיתיהם הלבנים.
מלודי הובסון, דירקטורית בג'יי. פי. מורגן ומנכ"לית משותפת באריאל אינווסטמנטס, מחברות ניהול ההון הגדולות בארה"ב שהיא בבעלות שחורים, אומרת שהחברות מצביעות לעתים קרובות מדי על המאמצים שלהן, אך מסתירות את ההתקדמות הזעומה שלהן בגיוון כוח העבודה. משום כך היא סבורה שאפקטיבי יותר לתגמל בבונוסים בהתאם לגיוון האתני במחלקה.
אגב, לא מפליא לגלות כי משרות שמחייבות קשר ישיר עם המנכ"ל ועם לקוחות עשירים - שרובם ככולם לבנים - קשות במיוחד להשגה עבור עובדים שחורים. "אתה עובד מול קהל", מודה בראון. "קשה להכניס מועמדים מגוונים לתפקידים כאלו, כי אתה חושש מהתוצאות".
מחקר מאוניברסיטת M&A בטקסס, שהתפרסם בחודש שעבר, מצא שאנליסטים שחורים נקראו פחות להציג שאלות למנכ"לי חברות מאשר אנליסטים לבנים, ולכן גם קשה להם יותר לפרסם מחקרים מקוריים ולקבל תשומת לב של משקיעים.
האתגרים קשים במיוחד בבנקאות הפרטית, שבה היועצים מטפלים במיליונרים. פחות מ-1% מ-16 אלף יועצי ההון של מורגן סטנלי הם שחורים. כך לפי תביעה שהגישה בחודש שעבר מרילין בוקר, ברוקרית לשעבר שהייתה מנהלת יחידת גיוון כוח העבודה בבנק. הבנק דוחה את הטענה שלה על אפליה והודיע שייאבק בה.
קתי פרייזר, 58, הייתה ברוקרית-כוכבת במריל לינץ' כשמורגן סטנלי שכרה אותה ב-2007 לסניף שלה בהונולולו, שניהל מיליארד דולר ללקוחות עשירים. בתוך שנה, היא אומרת, הסיכויים שלה התחילו להתפוגג. כשקבוצת ברוקרים עזבה את הבנק והחברה חילקה את תיקי הלקוחות שלהם, בסך 2 מיליארד דולר, בין הברוקרים שנשארו, היא לא הובאה בחשבון. "כל הסירות של האחרים צפו למעלה", אמרה פרייזר. "רק שלי ירדה וירדה". הוא עזבה ב-2013 ומשתתפת כעת בתביעת האפליה נגד הבנק, שנידונה בבית משפט פדרלי במנהטן.
הדוברת של מורגן סטנלי מכחישה את ההאשמות של פרייזר, ומוסיפה: "אנחנו מחויבים לקידום תרבות רבגונית". לדבריה, פרייזר קיבלה הקצאת כספי לקוחות לחשבון שלה לפי מדיניות החברה, והייתה הגבלה של ההקצאה בשנת העבודה הראשונה בחברה. פרייזר מצדה אומרת שהמדיניות הזו יושמה בצורה סלקטיבית, ושני ברוקרים שעבדו בבנק פחות משנה קיבלו עשרות מיליוני דולרים מחשבונות של לקוחות באותה חלוקה מחדש של 2 מיליארד דולר.
פרייזר אומרת שחשבונות של לקוחות חולקו מחדש 40-30 פעמים בשש שנות עבודתה בחברה, ו"אני לא יכולה להיזכר בפעם אחת שבה קיבלתי חלק טוב". לדבריה, באחת הפעמים אמר מנהל שטיפל בחלוקת כספי לקוחות חדשים לברוקרים ש"כמה לקוחות לא רוצים יועצים שחורים".
אחרי שיועץ פיננסי אחר עזב, פרייזר אומרת שהיא קיבלה לטיפול את החשבון של אחיו הצעיר, עם 740 דולר בלבד. היא ניסתה ללא הצלחה להצטרף לצוותים שהיו אולי משפרים את הקריירה שלה, "אבל אנשים דחו אותי, כי הם ראו מי לא מקבלת תמיכה מהחברה".
בינתיים בישראל: המצב לא יותר טוב | שני אשכנזי
בשנים האחרונות יותר ויותר חברות, גם בישראל, מבינות את החשיבות שבגיוון תעסוקתי. המוטיבציה לכך נובעת במידה רבה מהלחץ הציבורי אך היא גם עסקית. לצד שורה של מחקרים מהשנים האחרונות פורסם דוח של חברת הייעוץ מקינזי (ינואר 2018), שערכה מחקר בקרב 1,000 חברות גדולות ב-12 מדינות, ובו בחנה את הנתונים הפיננסיים של כל ארגון וההרכב האתני והמגדרי בו. חברות בהן פעל צוות ניהולי בעל הרכב מגוון דיווחו על תוצאות עסקיות טובות יותר מארגונים אחרים. גיוון סביב שולחן מקבלי ההחלטות, אם כן, מרחיב את שדה הראייה, והופך את הארגון לרווחי יותר.
המצב בישראל, בזירות רבות, איננו מיטבי. בפרויקט הדירקטוריות של "גלובס", שבו ספרנו כמה נשים יושבות בדירקטוריונים בסקטורים השונים בישראל, המגזר הפיננסי לא הצטיין לטובה. נשים הן 34% מההנהלות בענף הביטוח - אבל רק 22% מחברי הדירקטוריונים. בבנקים מכהנות 14 דירקטוריות מתוך 69 חברים סך הכול. על גיוון רחב בעמדות הנהלה אין נתונים שיטתיים. אך מדד מעלה, שבו לוקחות חלק באופן וולונטרי חלק מהחברות במגזר הפיננסי, אוסף נתונים באשר לגיוון בקרב עובדי החברות. לפי נתוני מעלה, ערבים מהווים 3% מכלל כוח העבודה במגזר הפיננסי, חרדים 8%, עובדים עם מוגבלות 3% והקהילה אתיופית אחוז בלבד. החברות השותפות במדד מעלה במגזר הפיננסי הן הפועלים, לאומי, דיסקונט, אגוד, איי.בי.איי, כלל, הפניקס, מיטב דש, הראל, ביטוח ישיר, כאל ולאומי קארד מקס.
באשר לשדרת ההנהלה, אף שבגזרה המגדרית נעשתה התקדמות, בזירות האחרות השינוי המיוחל עדיין זוחל. במחקר שביצע מכון אדוה לפני כשנתיים ובדק את ממוצע השכר לפי קבוצות, נמצאו פערי השכר ניכרים לעין; אשכנזי דור שני בארץ מרוויח כ-1,000 שקל בחודש יותר ממזרחי דור שני בארץ, ואילו יוצאי אתיופיה מצויים בתחתית הטבלה.
האם השינוי המיוחל בפתח? חלק מהחברות מפרסמות מדי שנה דוחות אחריות תאגידית, המחייבים אותן להציג שיפור שנתי קבוע במדדים רבים, ובהם גיוון תעסוקתי. החברוּת במדד מעלה, למשל, גם היא דוחפת את החברות להיות ערות יותר לצורך לגוון את אוכלוסיית העובדים ואת ההנהלות. אך בסופו של דבר הרגולטור קובע את הכללים ובכוחו להאיץ שינויים; עסקים פרטיים של יותר מ-100 עובדים מחויבים להעסיק 3% בעלי מוגבלויות מכלל עובדיהם. בחלק גדול מהחברות וגם בשירות המדינה זה לא קורה באופן מלא. אך דווקא במגזר הפיננסי החוק הצליח לייצר את השינוי, ועובדים עם מוגבלות מהווים 3%. ייתכן כי שיתוף פעולה של הרגולטור והחברות למיסוד קריטריונים להעסקה מגוונת וקידום שוויון הוא המפתח ההכרחי לשינוי.
