שליחי תן ביס / צילום: כדיה לוי, גלובס
לאחרונה פורסם כי עובדי חברת השליחויות תן ביס התאגדו בהסתדרות הכללית, וכי ההנהלה, שלא רואה התאגדות זו בעין יפה, החליטה לצאת לקרב נגד העובדים. לפני כחודש, בעניין אחר, הגישה הנהלת בנק לאומי בקשה דחופה לבית הדין לעבודה נגד ועדי עובדי הבנק וההסתדרות, בטענה כי הם מסרבים לשתף פעולה עם תהליכים שמבצעת הנהלת הבנק. בדיון, שהתקיים למחרת, קרו שני דברים חריגים: הדיון היה בדלתיים סגורות, ומנכ"ל הבנק חנן פרידמן התייצב לדיון בעצמו וניסה לשכנע את השופטת לקבל את טענות הבנק. השופטת דחתה את טענותיו של המנכ"ל וקבעה כי עליו לנהל משא-ומתן עם העובדים.
המשותף לשני המקרים הוא מחדל של המעסיק. בשני המקרים המעסיק לא הצליח לנטר את עמדתם הקולקטיבית של העובדים ולחזות את הצורך שלהם לפעול באמצעות ארגון עובדים, דוגמת ההסתדרות. מעסיק שמסרב לשתף פעולה עם עובדיו, שלא יתפלא אם יקום בבוקר ויגלה את ההסתדרות בתוך המיטה שלו, ואז הוא גם יהפוך למוחלש עם אפס יכולת להתנגד למהלך.
אחת השאלות המרכזיות ששואלים את עצמם מעסיקים שעובדיהם מאוגדים בארגון עובדים, היא: איך להתמודד עם ארגון שאינו מייצג את עמדת העובדים שלי. הגדיל לבטא זאת לאחרונה בית הדין לעבודה בבאר-שבע, שפסק הוצאות חסרות תקדים של 300,000 שקל נגד ההסתדרות הכללית, בשל פעולות שלא כדין שביצע ארגון העובדים, במסגרת ניסיון לארגן את עובדי סודהסטרים.
החוק והפסיקה בנוגע להתארגנות עובדים עושים מאמץ לאזן את חוסר השוויון הטבעי בין כוחו של המעסיק לחולשתו של העובד הבודד. אולם הכלים הקיימים מאפשרים להסתדרות לפעול באופן שפוגע הן במעסיקים והן בעובדים.
אלפי עובדי תן ביס לא בחרו את ארגון העובדים. מי שבחר עבורם את ההסתדרות הכללית הם חברי ועד בודדים, שהובילו את ההתארגנות. במציאות התעסוקתית בישראל מתנהל ארגון העובדים באמצעות נציגיו הנבחרים. אבל העובדים בוחרים רק את אנשי הוועד ולא את ארגון העובדים, שאוטומטית מכפיף את הוועד שבחר בו למרותו. הרי ועד מקומי לא יכול להכריז על שביתה, עיצומים וכדומה, בניגוד לדעתו של ארגון העובדים. כתוצאה מכך, מעסיקים רבים סבורים כי טובת ציבור העובדים קרובה יותר לעמדת המעסיק מאשר לעמדת ארגון העובדים, אולם בשל חולשתם כבודדים, נאלצים העובדים להסכים לתכתיבים קיצוניים שמנחית עליהם ארגון העובדים.
במקרים רבים המעסיקים צודקים. רבים מהם היו רוצים לשחרר את העובדים מחיבוק הדב של ארגון העובדים. גם חלק מהעובדים אינו שבע-רצון מההתאגדות, שדורשת הסכמה רק של שליש מהם. כך היה במקרה של אמדוקס ושל חברת הביטוח הראל. אמדוקס והראל הצליחו אומנם לבלום את ההסתדרות בטענה שהעובדים אינם רוצים ייצוג, אבל במקרים רבים אחרים ניסיון הבלימה כשל.
עבור מעסיקים, ארגון עובדים הוא כמו תאונה או מחלה קשה - כל מעסיק חושב: "לי זה לא יקרה", אבל מנגד הם גם לא פועלים עד שההתאגדות עוברת מהשלב החסוי לשלב הגלוי. בשלב הזה, הניסיון של מעסיקים למנוע התאגדות הוא מאוחר מדי.
מעסיק שמעוניין להימנע מהפתעה יכול היום לעשות שימוש במערכות טכנולוגיות, שיאפשרו לעובדים להביע את עמדתם המשותפת באופן חופשי ויעיל, על-מנת לייצג את הרצון הקולקטיבי של העובדים באופן שקוף ואמיתי. יש לכך שני יתרונות למעסיק: האחד - הוא יוכל להתאים את הפעילות שלו לרצון האמיתי של העובדים, ובכך להפחית את התסיסה המביאה להתאגדות; השני - הוא יוכל לאתר מגמות בקרב העובדים שעשויות להביא להתאגדות, עוד בטרם הן יצאו אל הפועל.
הכותב הוא מומחה למשפט עבודה אישי וקבוצתי