שופטת The Voice בסין. המתחרים מעדיפים את טיפוס המנטור המעודד / צילום: Reuters, Zhu ren
תקופת הקורונה טרפה את הקלפים בשוק העבודה. מנהלים ועובדים כאחד נאלצים לעכל שינויים מהירים ולהסתגל אליהם תוך כדי תנועה. איך מנהלים ומתנהלים בעולם כזה? במדור החדש "ניהול וקריירה" נציג בפניכם את מיטב המומחים שיציעו דרכים להתמודד עם עולם העבודה המשתנה, או לכל הפחות ייתנו לנו כמה נקודות למחשבה
אם אתם מחפשים מנטור, אל תיתנו למילים נחמדות להיות הגורם הקובע. מחקרים חדשים מצביעים על כך שאנשים נוטים להעדיף יועצים חיוביים, בעלי אופי של מעודדים, על פני יועצים שמדברים באופן קשוח ומתוך ניסיון. אך העדפות כאלה, אומרים החוקרים, מביאות גם לתוצאות לא טובות ועלולות להשליך באופן נרחב על חברות ועל מנהלים.
מסמך שפורסם בכתב עת לפסיכולוגיה אסף ממצאים מתוך שישה מחקרים שעסקו בשאלות הללו: אילו מאפיינים אנשים מחפשים ביועץ; מה הבחירות שהם בסוף עושים; ומה ההשלכות הפוטנציאליות של הבחירה שלהם באותו יועץ.
התוצאות היו ברורות: אנשים במחקרים האלה מעדיפים חיוביות על פני ניסיון - אם כי זו לא הייתה מטרתם המוצהרת מלכתחילה.
הניסיון נדחק למקום השני
אחד המחקרים בדק איך מתחרים בתוכנית הטלוויזיה "דה ווייס" בחרו את המנטורים שלהם - אותם מנטרים שאמורים לתת להם משוב על השירה שלהם, ועצות אחרות שיסייעו להם לנצח בתחרות. מהמחקר עולה שכאשר המתחרים התבקשו לחזות איך הם יבחרו את המנטור שלהם, לרוב הם אמרו כי יבחרו מישהו על בסיס הניסיון שלו. עם זאת, בפועל הם נטו לבחור את המנטורים שהפגינו כלפיהם יחס חיובי יותר מאחרים. הניסיון? הוא נדחק למקום השני.
מעבר לזה, כשנבחנה התוצאה מעבר להקשר של "דה ווייס", נצפתה אותה תבנית - אנשים טוענים שהם מעריכים בעיקר מומחיות וניסיון אך בפועל הם ביססו את בחירותיהם על אווירה חיובית.
כאשר בדקו את תוצאות הבחירות הללו, החוקרים הבחינו בדפוס מטריד. אלה שנשענו בעיקר על טיפוסים של מעודדים הציגו ביצועים שהיו פחות טובים ממי שהודרכו בידי מנטורים פחות נחמדים אבל יותר מנוסים.
קתרין שיאה, פרופסורית עמיתה בביה"ס לעסקים ע"ש טפר באוניברסיטת קרנגי מלון, היא מומחית להתנהגות ארגונית ותיאוריה. לדבריה, בחירת מנטור בעל ניסיון אבל קצת קשוח זה כמו לקחת תרופה נגד שיעול. "הטעם רע, אבל זה עובד", היא מסבירה. "לפעמים באמת צריך את המיומנויות האלו, ולפעמים הבן אדם הנחמד ביותר הוא לא מי שייתן אותן".
שיאה, שחיברה את המחקר שפורסם במרץ 2020, היא חוקרת עמיתה בששת המחקרים שצוטטו בו, יחד עם ג'וליה הור, פרופסורית עמיתה לניהול וארגון באוניברסיטת NYU בשנחאיי, ועם רייצ'ל רוטאן, פרופסורית עמיתה להתנהגות ארגונית במשאבי אנוש בביה"ס למנהל ע"ש רוטמן באוניברסיטת טורונטו.
זהירות מנחמדים מדי
לדברי שיאה, גם חברות וארגונים יכולים להפיק לקחים מהממצאים של המחקר, לגבי נוהלי שכירת עובדים, פיתוח כוח אדם וצמיחה באופן כללי. לדוגמה, כשמנהלים מגייסים עובדים על פי החלטות של הלב ולא על פי צו ההיגיון, הם עשויים לקבל החלטות שגויות.
לעתים קרובות מדי, החלטות העסקה נעשות על בסיס מאפיינים כמו אישיות ואם מועמד מסוים מוצא חן בקלות בעיני אחרים, אמרה שיאה. בחירות כאלה עשויות להשפיע על הפריון ועל ההצלחה של חברה, אמרה. במקום להישען על רגשות, חברות צריכות להתמקד יותר בגישה של ניתוח הגיוני של ניסיון ויכולת של מועמד או מועמדת.
"חברות יכולות להפחית בהשפעה של גורמים המביאים לקבלת החלטות גרועות ברגע הריאיון על ידי ניסוח קריטריונים ברורים למשרה והיצמדות לקריטריונים האלה", הוסיפה.
"בין שמדובר בהעסקת עובדים, איוש צוות, קידום או, באקלים הנוכחי, פיטורים, נחוצים קריטריונים לוודא שאנחנו שומרים על רמת המומחיות שאנו זקוקים לה, אפילו אם המחיר הוא שזה יהיה מישהו שלא מוצא חן בעינינו", אמרה שיאה. "מדהים עד כמה ארגונים לא מגדירים קריטריונים להחלטות חשובות, וכך נופלים להחלטות של רגע בגלל דברים כמו גישה חיובית".
ממצאי המחקרים לא מרמזים על כך שחיוביות מסוימת היא לא דבר טוב במקום העבודה. אכן, אחד הלקחים הנוספים למנהלים הוא שיש תוצאות טובות לפיזור קורט חיוביות באינטראקציות עם מועמדים, כדי להציג את המשרה באופן מושך לעובדים פוטנציאליים ברמה האישית ולא רק המקצועית.
"מצאנו שהצהרות פשוטות כמו 'אני נרגש מההזדמנות לעבוד איתך' מנבאות איך אנשים יבחרו לעבוד עם מנטור או מייעץ. "זה משהו שאנו לעתים קרובות משמיטים וחושבים שהוא לא חשוב", אמרה שיאה.
אדם גרנט, פרופסור לניהול בביה"ס וורטון באוניברסיטת פנסילבניה, מפיק מהמחקר לקח נוסף: היכולות לבטא ביקורת באופן פתוח וכן יכולה להפוך צוותים לחזקים יותר ופוריים יותר.
"אנו מפספסים הזדמנויות ללמידה ולצמיחה מאחר שאנו מוקפים ביותר מדי מעודדים ומעודדות ושומעים פחות מדי ביקורת בונה", אמר גרנט.