מתי חברה מצליחה היא מוקש / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
ערך המותג של עובדים ומנהלים וערך השוק שלהם הם נגזרת של איכות ההשכלה ושל התדמית הארגונים המעסיקים אותם, ולאו דווקא של כישוריהם. זו הסיבה שבגללה אנשים מאוד מוכשרים שלמדו ו/או עבדו בארגונים לא מספיק איכותיים יסבלו מערך מותג נמוך, ויתקשו מאוד לממש את הפוטנציאל המקצועי, הניהולי והכלכלי.
לכן ניהול נכון של הקריירה משמעו רכישת השכלה במוסד הטוב ביותר שאליו אתם יכולים להתקבל, ובחירה במעסיקים איכותיים מספיק שישמשו מקפצת קריירה להמשך הדרך, גם במחיר פשרה על תפקידי כניסה פחות מלהיבים.
הפרמטרים שמגדירים ארגון איכותי
איזה ארגון נחשב איכותי מספיק? יש כמה פרמטרים שמרמזים על איכות של ארגון, ובראשם גודלו ומרכזיותו בשוק שבו הוא פועל. אכן, כשמדובר במגזר העסקי, ארגונים גדולים הנמנים עם מובילי התעשייה שבה הם פועלים הם כמעט תמיד גם ארגונים איכותיים הנהנים מתדמית גבוהה השקרינה על כל עובדיהם. זאת להבדיל מהמגזר הציבורי, שבו גודל הארגון ומרכזיותו אינם ערובה לאיכות, ולראיה: עובדי המגזר הציבורי מתקשים מאוד להיחלץ ממנו ולטפס למגזר העסקי.
משתנה הגודל עובד גם בכיוון ההפוך, כלומר, ארגונים קטנים הם כמעט תמיד הרבה פחות מקצועיים בהשוואה לגדולים מהם הפועלים באותו תחום, ובהתאמה ערך המותג וערך השוק של עובדיהם, לרבות המוכשרים ביותר. האם המסקנה היא שכל הארגונים הגדולים הם מקפצות קריירה טובות יותר מאחרים ולהפך? ובכן, תלוי באיזה מקצוע מדובר. לרוב, יש מתאם חיובי גבוה בין גודל לאיכות החברה, אבל לעתים חברה גדולה היא מוקש קריירה לחלק מהעובדים בה, בעוד שחברה קטנה היא מקפצה מצוינת לאחרים.
הדוגמה הנפוצה ביותר היא חברות סטארט-אפ, שהעבודה בהן היא נטל על ערך המותג של רוב העובדים והמנהלים, אלא אם כן קרה הנס והחברה הצליחה - אירוע שמתרחש בכ-5% מהמקרים בלבד. בכל השאר, ועל אף ההבטחה הגדולה והמיתוג הנוצץ, מדובר בעוד חברה קטנה ועלומה שלא תפרוץ לשום מקום, מקסימום תדשדש כמה שנים, יחד עם התדמית של עובדיה.
לזה תוסיפו את העובדה שבסטארט-אפים הכול קטן - היקפי הפעילות, מספר העובדים הכפופים, תדמית החברה ועוד, וגם את העובדה שהבלגן שם חוגג - אין באמת תהליכי עבודה מקצועיים, הגדרות התפקיד מנופחות, תחומי האחריות מטושטשים, ותבינו מדוע כמעט כל מנהליהן ועובדיהן לא אטרקטיביים לחברות איכותיות - חוץ מאנשי הפיתוח. המפתחים (Hands On) וקומץ אנשי טכנולוגיה נוספים הם היחידים שתדמיתם המקצועית לא נפגעת ואף משתבחת גם אם הסטארט-אפ נוחל כישלון חרוץ. במיוחד אם מדובר בחברות המפתחות מוצרים בחזית הטכנולוגיה (ראו הרחבה על כך בטור "לא כדאי לעבוד בסטארט-אפ").
תמונת מראה לסטארט-אפים
לעומתם, אנשי פיתוח שעובדים בחברות גדולות שמוצריהן ישנים ולא מתוחכמים הם מאוד לא אטרקטיביים לחברות הייטק איכותיות, למרות המחסור העצום במהנדסים ובמפתחים, הנאמד בעשרות אלפים. מנהלי הפיתוח ואנשי הגיוס יודעים היטב ששם לא ימצאו מפתחים איכותיים, אבל הפלא ופלא - הכלכלנים, אנשי הכספים, האנליסטים העסקיים ועוד שורה של עובדים ומנהלים בחברות הללו הם מאד מבוקשים, גם בחברות ההייטק האיכותיות ביותר.
מדוע? כי מנהל כספים, כלכלן או אנליסט עסקי שעובד בחברה המעסיקה עשרות אלפי עובדים, עם מחזור מכירות של מיליארדי דולרים בשנה, רוכש ניסיון שרק מעט מנהלים ובעלי מקצוע מקבילים במשק זוכים לו.
ניהול אפקטיבי של הקריירה חייב להביא בחשבון גם את היוצאים מהכלל, תוך התייחסות לעולם המקצועי הספציפי ולהעדפות של מעסיקים איכותיים ביחס אליו, בפרט לבעלי פוטנציאל גבוה שמכוונים לתפקידי ניהול בכירים.
בהצלחה, וזכרו - קריירה זה הפוך ממה שחשבתם.
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה