זוכה פרס נובל דניאל כהנמן / איור: גיל ג'יבלי
בתור קצין צעיר בצה"ל, דניאל כהנמן התבקש לשפר את התהליך האקראי של הערכת הביצועים בקרב לוחמי עילית בעת גיוסם.
חמוש בתואר בפסיכולוגיה וניסיון כחייל קרבי, הוא גיבש במהירות קריטריונים, פיתח שאלות שיספקו עובדות רלוונטיות והתעקש על כך שהמראיינים ישאלו רק את השאלות הללו. כל מועמד קיבל ציון עבור כל קריטריון, והציון הכולל - "ציון כהנמן" - שימש כדי להחליט איזה תפקיד מתאים לכל מועמד.
המערכת המובנית שלו עבדה. עשורים קדימה, הוא מספר, צה"ל קבע שהמערכת הזאת אכן הביאה לתוצאות בשיבוצים טובים יותר. גם המראיינים נעשו טובים יותר ביכולת לחזות הצלחה, עם הערכה אינטואיטיבית יותר.
זה היה אי אז בשנות החמישים. כהנמן העביר את העשורים מאז במחקר ובכתיבה על קבלת החלטות ויצר גוף עבודה רחב היקף בעל השפעה רבה על עולם העסקים. בשנת 2002 הוא קיבל פרס נובל בכלכלה עבור מחקרי הפסיכולוגיה שלו בתחום הכלכלה.
היום, בגיל 87, הוא עדיין כותב על כושר שיפוט אנושי, על קבלת החלטות, וכן, על גיוס עובדים. לאחרונה יצא לאור ספר שכתב עם אוליבר סיבוני וקאס סנסטיין, "רעש: פגם בשיפוט האנושי". ספרו הקודם, "לחשוב מהר, לחשוב לאט", עסק באותו נושא. בשיחה עם "וול סטריט ג'ורנל", הוא דיבר על הצעדים שמעסיקים יכולים לעשות כדי לשפר את תהליך קבלת העובדים שלהם, תוך כדי שהוא מתעקש על כך שהוא "אינו מומחה", כלשונו.
לפניכם חלקים ערוכים מתוך השיחה.
מהן הבעיות בתהליך המסורתי של גיוס עובדים? האם זה באמת כל כך נורא לשפוט לפי לחיצת יד, נעליים מצוחצחות וראיון שהתנהל היטב?
"זאת לא הדרך הטובה ביותר לעשות דברים. ראיונות צריכים להיות תבניתיים. אתה צריך לפרק את הבעיה לתכונות של המועמד, ולתת ציון לכל אחת מהתכונות בהתאם. זאת הייתה ההנחה שלי לפני 65 שנה, כשיצרתי שיטת ראיונות לצה"ל. אף שיטה לנבא ביצועים אינה טובה כל כך, אבל הדרך הזאת היא מעט יותר טובה".
תן לנו דוגמה שתמחיש איך השיטה אמורה לעבוד.
"הדבר הפשוט ביותר הוא לעשות לפני ראיון רשימה של התכונות הנדרשות לתפקיד, לבחור שישה מאפיינים שדרושים להצלחה - נניח דייקנות, כישורים טכניים, אפילו יכולת לנהל כעסים. לאחר מכן כדאי למראיין לחשוב על שאלות שיעזרו לו לקבוע אם למועמד יש התכונות האלו, ולהכין רשימת שאלות לכל תכונה נדרשת וציון של 1 עד 10 לכל תכונה. על המראיין לשאול אותן שאלות, באותו סדר, כל מועמד. אם דייקנות היא תכונה רצויה, כדאי לשאול אם המועמד מחשיב את עצמו דייקן, האם הוא היה דייקן בעבודתו בעבר.
"חשוב להימנע מאפקט ההילה, כאשר המועמד מקרין רושם ראשוני חיובי או שלילי. זאת בעיה גדולה בתהליך של גיוס עובדים".
האם כדאי למראיינים לתת לכל תכונה משקל שונה או חשיבות שונה?
"הביצועים שלך לא יהיו טובים יותר אם תיתן לכל תכונה חשיבות שונה, אבל אני לא טוען שהציון הסופי צריך להיות בהכרח ממוצע של הדירוגים השונים. כל עוד אתה מצליח לדחות את השיפוט שלך לסוף התהליך, אתה יכול לעשות הערכה כללית של כל מועמד שכוללת גם אינטואיציה ורשמים לא מוחשיים".
באופן כללי, אילו תכונות מעסיק צריך לחפש אצל העובד שלו?
"כמובן, התכונה החשובה ביותר היא יכולת מנטלית, משום שזו מנבאת ביצועים במספר גדול מאוד של משרות. זה בהחלט מבוסס".
למה לא פשוט לתת למרואיין מבחני IQ ולקבל לעבודה את מי שקיבל את הציון הגבוה ביותר?
"זה לא הדבר היחיד שחשוב. ביצועים בתוך סיטואציה הם המנבאים הטובים ביותר לביצועים עתידיים באותה סיטואציה. אין ספק שאם ניתן לתת למועמד להתנסות בחלק קטן מהעבודה, זה מה שכדאי לעשות".
מה אתה חושב על מבחנים באופן כללי, ללא קשור למבחני IQ?
"מבחנים הם בהחלט רצויים בגלל האחידות שתורמת לאמינות של השיטה. מבחן פירושו הפניית אותן שאלות למועמדים שונים, וזה נותן אמת מידה אובייקטיבית. זאת גרסה אחרת למבנה הראיון שדיברנו עליו".
פרויד טען שבסוגיות שוליות, כמו איזה סיגר לקנות, הוא עשה מחקר אינטנסיבי, אבל בנוגע לשאלות הרות גורל, כמו עם מי להתחתן, הוא הלך עם תחושת הבטן שלו. האם זה חכם?
"לא, מובן שלא. אבל לאינטואיציה כן יש תפקיד. הפסיכולוג והכלכלן הרברט סימון אמר, 'אינטואיציה היא לא פחות ולא יותר מאשר הכרה'. במילים אחרות, אנשים, באמצעות חוויות וניסיון חיים, מזהים רמז שמעורר איזשהו ידע, וזה מה שאנחנו קוראים לו אינטואיציה. תעשה דברים זה אחר זה, ונסה לא לחשוב על השאלה את מי אתה עומד לגייס או אם תבחר נכון. צריך להתנגד למחשבות האלו עד שיש בידך את כל המידע והנתונים, אלא אם כן, כמובן, נתקלת במועמד שלא עומד בתנאי הכרחי, כמו חוסר כנות".
מה אם תהליך הגיוס המובנה שלך יפיק מנכ"ל חדש ונורא? האם זה אומר שהשיטה לא טובה?
"לא בהכרח. אפילו התהליכים הטובים ביותר אינם מושלמים, משום שהרבה דברים בלתי צפויים יקרו בדרך. ישנם מנכ"לים שפועלים טוב יותר בסיטואציות של לחץ ואחרים בסיטואציות יציבות, כך שאם מתגלה ששכרת מישהו שביצועיו אינם טובים זה לא אומר שאתה, בתור מעסיק, לא עשית את הטוב ביותר שלך".
מדוע בכלל לקיים ראיון עבודה? אולי עדיף לא לפגוש את המועמד וכך לנטרל את אפקט הרושם הראשוני ואת הדעות הקדומות על מגדר, מוצא או כל דבר אחר, ולתת למועמדים לענות על שאלות אונליין?
"בהקשרים מסוימים, הראיון הוא מזיק, אבל זה תלוי בשאלה כמה אתה יודע על המועמד ללא כל קשר. בראיון, אנשים מקבלים מושג לגבי הכימיה בינם לבין מישהו אחר. זה לא אמור לקבוע את ההחלטה, אבל זאת תוספת בעלת ערך. כך גם בנוגע להמלצות ולתעודות רלוונטיות. חלק מהן בעלות ערך משום שהן יכולות להוות תחליף למבחן יכולות מנטליות כלליות. כך, השכלה גבוהה בהחלט תיתן מושג לגבי המועמד, גם אם זה רק מועמד למשרה אדמיניסטרטיבית שיש לו תואר בספרות".
בעבודה שלך יש מסר על ענווה. הספרים שלך מצביעים על כך שכושר השיפוט שלנו דל, ושאנחנו נתונים לכל מיני סוגים של דעות קדומות והשפעות שלא עוזרות.
"נדרשת ענווה גדולה יותר מסוג אחר: הכרה בכך שאנחנו חיים עם מידה לא מבוטלת של חוסר ודאות, והכשל ביכולת לנבא בדרך כלל מתרחש כאשר אירועים בלתי צפויים מתרחשים. ראיונות טובים יכולים לשפר את הסבירות שתבחר במועמד הנכון מ-50% ל-60%. אם אתה יכול להגיע ל-65% זה נפלא. יותר טוב מזה עשוי להיות בלתי אפשרי".
איך מעסיקים יידעו אם הם ערכו בדיקה מקיפה מספיק? מתי עליהם להפסיק?
"סימון היה אומר לך לבחור במועמד הראשון שעומד בקריטריונים שלך. זה נקרא מועמד מספק. אתה לא באמת מחפש אחר המועמד הכי טוב שיש, כי זה ייקח יותר מדי זמן".
האם זה בלתי נמנע שעוד ועוד מהפעולות האלה יעברו לידיהם של כלי בינה מלאכותית?
"ברור שיש מגמה בכיוון הזה. אבחנות רפואיות שונות כבר נעשות טוב יותר על ידי אינטליגנציה מלאכותית. היא יכולה תמיד להשתפר, לכל הפחות על ידי תוספת של אינפורמציה".
אבל האם אינטליגנציה מלאכותית לא תציע פשוט להשתמש בעוד אינטליגנציה מלאכותית? במילים אחרות, בהינתן האפשרות לכך, האם רובוט לא יבחר להעסיק רובוט?
"זאת שאלה מרתקת. אינטליגנציה מלאכותית היא אחת הסוגיות, כמו שינויי האקלים, שיכולות לשנות הכול. אבל יש פתגם שאני חושב שהוא בעל משמעות בהקשר הזה, והוא שהנבואה ניתנת לשוטים".
הכותב הוא מייסד חברת Q Behavioral Thinking, בעל תואר שני בפסיכולוגיה קוגניטיבית, מנחה תהליכי חשיבה בחברות, עם סקרנות בריאה בתחומים של חשיבה וחשיבה על חשיבה