''העסקה אנושית'', כזו שתגרום לעובדים להרגיש שדואגים להם כלכלית, פיזית ורגשית / צילום: Unsplash
בחברות רבות מניחים שכדי להפוך למקום עבודה אטרקטיבי, הן חייבות לספק הטבות תחרותיות לעובדים: החל מהקניית מיומנויות, דרך ביטוח לחיות המחמד ומשחקי כדורגל. אלא שמחקר חדש מגלה שהשקפה זו מיושנת ונדרשת גישה אחרת.
המחקר, אותו ערכה חברת הייעוץ גרטנר ובו השתתפו כ־5,000 עובדים ויותר מ־150 מנהלי משאבי אנוש מרחבי העולם, בחן את מעורבות העובדים בחברה ויחסם כלפיה. "חברות עסקו במרוץ חימוש כדי להציע את ההטבות הטובות ביותר לעובדים", אמרה קרולינה ולנסיה, סגנית נשיא במחלקת משאבי אנוש של גרטנר. "מרגע שהדרישות החומריות סופקו, אנשים מונעים יותר על ידי רגשות. העובדים היום רוצים שיתייחסו אליהם כאל אנשים, לא רק כעובדים".
אנחנו חיים בתקופה בה מתרחשת התאמה מחדש ביחסי עובד־מעביד. אנשים בוחנים מחדש את סדר העדיפויות שלהם, הם רוצים דברים שונים מהמעסיקים שלהם. הטבות כמו ביטוח בריאות וחופשות בתשלום הן אופציות לגיוס ושימור של כישרונות. אך מעסיקים צריכים גם לבנות קשרים עם העובדים שלהם. מקום עבודה יכול להיות מדהים עם הטבות גדולות, כמו דגני בוקר חינם וכדומה, אבל העובדים עדיין יכולים להרגיש לא שייכים.
זה לא אומר שחברות צריכות לוותר על כל הטבות שהן מעניקות. מה שנדרש הוא שינוי קו החשיבה - חברות צריכות להתמקד ב"העסקה אנושית", כזו שתגרום לעובדים להרגיש שדואגים להם כלכלית, פיזית ורגשית - ולא רק בפן החומרי. במחקר של גרטנר עלה כי 47% מהעובדים דיווחו שהלחץ בעבודה גבר באופן משמעותי בשנים האחרונות, ורק 37% הסכימו שהארגון מבין מה הם צריכים בחייהם. להלן דרכים לחזק אמון בתחומים שבהם הוא חסר.
חיבור לחיים מחוץ לעבודה
עד לקורונה, חברות רבות נמנעו מלעסוק בחיים האישיים של עובדיהן, בין השאר בגלל כדי לא לחדור לפרטיותם. אלא שלטענת החוקרים, הגבולות היטשטשו ויותר מ־60% מהעובדים השיבו שחשוב להם שהחברה תשתתף בדאגה למשפחות שלהם. "העובדים רוצים שהמנהלים יידעו על המחויבויות שלהם", אמר דיון לאב, סגן נשיא במחלקת משאבי האנוש של גרטנר. תאגיד התקשורת AT&T, למשל, הגה סקר אמון עובדים במטרה לעזור למנהלים ללמוד עד כמה אנשים מרגישים בנוח לחלוק איתם מידע אישי.
הבטחת אוטונומיה
ארגונים רבים מאפשרים עבודה מרחוק לפחות בחלק מהזמן. עם זאת, הם לשאוף ל"גמישות רדיקלית" שבה, באופן אידיאלי, העובדים מחליטים עם מי, על מה וכמה לעבוד. כמובן שזו שאיפה שאינה אפשרית בכל תפקיד, אבל אפילו עובדים שאינם צווארון לבן יכולים וצריכים לקבל שליטה רבה יותר על לוחות הזמנים שלהם, הסבירו החוקרים. בחברת התרופות נוברטיס, למשל, כל צוות קובע אילו דפוסי עבודה יהיו היעילים ביותר עבורו ומציב את הגבולות שלו לעבודה גמישה. בגרטנר מצאו כי אימוץ "הגמישות הרדיקלית" מעלה ב־40% את מספר העובדים בעלי ביצועים גבוהים.
קידום צמיחה אישית
רוב הארגונים מציעים תוכניות לטיפוח צמיחה מקצועית, אך עובדים רבים רוצים גם הזדמנויות לצמיחה אישית. זה יכול להיות כל דבר: החל ממתן שירותים לקהילה ואפילו שיעורי שפה. הרחבת ההגדרה של "פיתוח אישי" בדרך זו מגדילה הן את הביצועים והן את הכוונה להישאר ב־6%. "למידת משהו חדש מחדדת את כישורי הלמידה של העובדים", אמרה ולנסיה. "זה משתלם גם למעסיקים".
קביעת מטרה משותפת
עובדים רוצים להרגיש מעורבים במטרות של הארגון שלהם, כולל הדרכים שבהן הוא מקיים אינטראקציה עם העולם הגדול. על פי המחקר, כ־53% השיבו שהם רוצים שהמנהלים שלהם ינקטו עמדה בנושאים חברתיים שאכפת להם מהם.
עם זאת, מנהלים עשויים להסס להציג גישה אקטיביסטית בנושאים מסוימים מחשש למחלוקות עם עובדים, אך נראה כי חששות כאלה מוגזמים. "אל תבטל את הבעיות האלה", מייעץ דיון לאב. "תתמודד איתן ישירות". חברות יכולות לקיים פגישות קבועות כדי לדון בנושאים שעל הפרק, וליצור מסגרת להחלטות האם וכיצד לטפל בהן. חלקן גם קוראות לעובדים לפעול בעצמם. בחברת Griffith Foods, המתמחה בפיתוח מרכיבי מזון, מפתחים תוכניות יעדים מותאמות אישית, כדי ללמד על המטרות של החברה. בין השאר, בחברה מעודדים לפעול באמצעות פעילויות כגון קריאה על חקלאות בת קיימא והתנדבות.
מתן הצעות רווחה הוליסטיות
רוב החברות הגדולות מציעות מגוון תוכניות רווחה, אך מעטים העובדים מנצלים אותן. זה אגוז שקשה לפיצוח, אך חברות יכולות להתחיל בלזהות שהצרכים משתנים מאדם לאדם ומתחלפים. משרק, מוסד פיננסי מוביל במזרח התיכון, מעודד עובדים להעריך את רווחתם על פני שישה ממדים, כגון רווחה משפחתית ורווחה כלכלית, וליצור תוכנית פעולה הממנפת את ההצעות של הארגון.
מנהלים יכולים גם לדבר בגילוי לב על בריאות הנפש ולספק לעובדים הנחיות "עשה ואל תעשה". למשל, ניתן לשאול את העובדים מה שלומם ולהנחות אותם למשאבים במידת הצורך, אך עדיף לא לנסות להפוך להיות היועץ האישי שלהם.
עובדים רוצים שיתייחסו אליהם כאינדיבידואלים ולהרגיש מחוברים לחברה שלהם. שוק העבודה ההדוק של היום עשוי לעורר זינוק בתשומת הלב הארגונית לדאגות הללו, אבל זו תהיה טעות לראות כל זה כמגמה חולפת. "הימים של ההגעה לעבודה רק כדי לקחת משכורת ולקבל כמה הטבות הסתיימו", אמר לאב. "המגפה חשפה את גבולות היחסים העסקיים, ומעסיקים מובילים יגיבו בהתאם".
© Harvard Business School Publishing Corp