החוויה הנפשית של עובדים / צילום: Shutterstock
רבות דובר על נושאי השחיקה במקומות העבודה, על דרכי ההתמודדות ועל הקשר לתופעת ההתפטרות השקטה. והנה, תקן חדש שאימץ מכון התקנים הישראלי מארגון התקינה הבינלאומי (ISO) עשוי להוביל לשינוי מהותי בתחום, ולראשונה מכוון לחוויה נפשית ובטיחות פסיכולוגית של מועסקים, ולא רק לאמצעי בטיחות פיזיים מסורתיים.
● מיתון הוא הזדמנות להזניק את הארגון קדימה, רק תשאלו את מנכ"ל אדובי והאחים מקדונלד | מגזין הניהול של הרווארד
● מנכ"ל אאורה: "תוכנית 'מחיר מטרה' מסבסדת הייטקיסטים"
ארגונים שיאמצו את תקן ISO-45003 יתבקשו להראות שנושא בריאות הנפש וגורמי סיכון פסיכו־סוציאליים נכללים בנהלים שלהם. "לארגון ולעובד יש אחריות משותפת לשימור ושיפור בריאות, בטיחות ושלומות העובדים", מפורט בתקן.
גורמי הסיכון בשחיקה
לדברי ד"ר אירן דיאמנט, שעמדה בראש הוועדה המקצועית שליוותה מטעם מכון התקנים הישראלי את הליך האימוץ, מדובר בתקן בינלאומי שקיים כבר כשנה, ומיושם באירופה. ד"ר דיאמנט, שסבורה כי מדובר "בפריצת דרך", היא גם יו"רית הוועדה להתמודדות עם לחץ ושחיקה בישראל מטעם המועצה הלאומית לבריאות העובד של משרד הבריאות, ועומדת בראש המגמה לפסיכולוגיה תעסוקתית באקדמית תל אביב־יפו.
אמנם מדובר בתקן וולונטרי, אולם לדבריה, "פעמים רבות תקנים נכנסים כוולונטריים והופכים למחייבים. בכל מקרה, יש כדאיות באימוץ שלו. לשחיקה יש השלכות, במיוחד כשהיא מוכרת רשמית כסינדרום באוגדן המחלות של ארגון הבריאות העולמי (ICD). התקן מפרט מה הם גורמי הסיכון ובכך עוזר לארגון לזהות אותם".
דיאמנט מציינת גם את הזווית המשפטית, ומסבירה: "כפי שעובדים יכלו לתבוע ארגונים על רקע פגיעה בריאותית, למשל בעקבות חשיפה לגורמי סיכון כימיים, כעת יש תשתית שיכולה להוביל גם לתביעה בהיבט הפסיכולוגי". היא מזכירה ששחיקה בשלב זה מוכרת כסינדרום, אולם ככזה שקשור לתחלואה בשרשור סיבתי: "עורכי הדין מודעים לזה וכך גם בביטוח לאומי".
מתי צריך להתערב?
עם זאת, חשוב להבהיר שהמניע המרכזי של ארגונים לאמץ את התקן לא צריך להיות חשש מתביעה. "המוטיבציה של הארגון צריכה להיות עשייה פרו־אקטיבית לקידום רווחה נפשית שטובה לארגון עצמו ולא רק לעובד. בארגון שכזה, המורל גבוה יותר, התפוקה גבוהה, ויש לצפות שפחות עובדים יעזבו".
לעיתים, אופי העבודה עצמה שוחק.
"נכון. לכן לפי התקן, התערבות הארגון צריכה להיות בשלוש רמות: הראשונה, המדידה - המעסיק צריך לבחון מה הם גורמי הסיכון הספציפיים שעלולים להוביל לשחיקת העובדים. ארגונים נוטים לדלג על זה. חשוב קודם כל למדוד בכלים הנכונים, מכיוון ששחיקה בהייטק שונה במהותה משחיקה של רופאים במחלקה פנימית בבית חולים.
"הרמה השנייה היא התמודדות עם התנאים הקיימים. בבית חולים, למשל, יש גורמי לחץ מובנים מתמשכים, כמו אינטנסיביות ועיסוק בחיי אדם. אכן, לא תמיד אפשר לשנות תנאים אלה. לפיכך, על פי התקן, ההתערבות של הארגון תבוא לידי ביטוי גם בעזרה לעובדים להתמודד עם הלחץ, באופן פסיכולוגי אינדיבידואלי.
"הרמה השלישית היא זיהוי אנשים שכבר 'נכוו'. העובדים שכבר נשחקו. יש לאתר אותם ולתת להם אמצעי תמיכה ייעודיים. כך או כך, לארגונים יש עוד הרבה מה ללמוד".
עוד מציינת דיאמנט שארגונים שיאמצו את התקן יוכלו להיעזר בו הן כלפי חוץ והן כלפי פנים.
"זה חד משמעית יכול להיות חלק ממיתוג המעסיק ומהמוניטין", היא אומרת. "היום ארגונים שמכוונים לחוויית עובד הם אטרקטיביים יותר בשוק. מועמדים שואלים על זה בראיונות, למשל בהתייחסות לגמישות ולאיזון בית־עבודה. לצד הפנייה החיצונית, האימוץ חשוב גם לתקשורת של העובדים עם ההנהלה ולאקלים הארגוני. זו אסמכתה פנימית שמייצרת חוסן ומצמצמת עזיבות".
שאלת האחריות
אחד האתגרים הגדולים באימוץ סטנדרטים מגבילים הוא אופן המדידה, אלא שכאן מדובר בתחום מעט אמורפי. "זו שאלה גדולה", מאשרת דיאמנט. "ארגון יכול להגיד שהוא מעניק יותר גמישות ומפחית שעות עבודה, אבל אנשים שונים זה מזה, וכל אחד חווה לחץ באופן שונה. התקן מכוון למדידות חכמות, מפלחות ומדויקות עד כמה שניתן. לדוגמה, ניתן להבחין בין עובד שנוסע 10 דקות לעבודה, לעומת מי שלוקח לו שעתיים, כי גם לפקקים יש תרומה גדולה לשחיקה. ההמלצה שלנו היא להתייעץ עם אנשי מקצוע רלוונטיים, כמו פסיכולוגים ארגוניים, כדי לדעת איך לעשות את זה נכון".
שאלה נוספת שהתשובה עליה אינה מובנת מאליה, היא מי צריך לטפל בנושא במקום העבודה. האם מדובר בממוני הבטיחות, או שאולי אנשי משאבי האנוש? "היה לי מפגש עם ארגון תעשייתי שבו המנהל 'התפוצץ' ואמר: 'תעזבו אותנו. אנחנו נותנים פרנסה, למה לשגע אותנו עם התחושות והסיפוק של העובד?'. במקרים כאלה לפעמים מוטב שתהיה התערבות של גורם מקצועי חיצוני שייעץ", ממליצה דיאמנט.
"ברור שיהיו 'עלי תאנה'"
גם חוקרת הלחץ והשחיקה בעבודה פרופ' שרון טוקר מהפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת תל אביב, רואה בתקן בשורה חיובית גדולה ואפילו "רעידת אדמה במקומות עבודה". לדבריה: "כל מה שקשור לרווחה נפשית היה עד כה ברמת העובד. על פי התקן החדש, לראשונה האחריות מוטלת גם על הארגון פנימה, ולא רק בלתת לעובד כלי התמודדות". לצד זאת, טוקר מציינת כי ניתן לצפות שליישום התקן תהיה השפעה בעתיד גם על קשרי המסחר בין חברות בעולם שיבקשו הוכחות לעמידה בדרישות התקן, ואף על גובה הפרמיה שישלמו ארגונים לחברות ביטוח.
איך מוודאים שהאימוץ לא יהיה "עלה תאנה" שיישאר ברמת ההצהרה?
"אני חושבת שהתקן יעבור גלגולים וישתנה, בדיוק כמו שעבר החוק למניעת הטרדות מיניות. גם באירופה עוד לומדים את הנושא, אבל אלפי ארגונים מאמצים אותו. אני סבורה שהתקן יעודד מדידה סדורה. השינוי לא יקרה מחר, אבל יתחיל בעצם זה שארגונים ימדדו את עצמם. לעובדים ולמועמדים זה מאותת לוודא מה קורה במקום העבודה הבא מבחינה בריאותית, מעבר לשכר. קשה לי לומר איך זה יתגלגל בישראל. ברור שיהיו 'עלי תאנה', אבל לא רק".
את הדברים מקשרת טוקר לדוח של חברת המחקר מקנזי ממאי האחרון, שלפיו חברות עושות פעילויות שונות נגד שחיקה - מה שבמקנזי מכנים "התנהגות רעילה בעבודה" - אולם לא באמת מטפלות בשורש הבעיה. "הן מציעות לעובדים התערבויות שנוגעות רק ל־well being הפרטי, וגם מקנזי המליצה להסתכל על התערבויות ברמת אחריות הארגון".
עינת שטיין, הממונה על פרויקטים בתקינה בתחום ניהול, איכות ומערכות שירות במכון התקנים, מצפה שכמה שיותר ארגונים יאמצו את התקן שעלה באחרונה לאתר המכון. לדבריה, הזווית הבריאותית הפסיכולוגית היא חלק בלתי נפרד מהניהול הכולל של הבטיחות והבריאות בתעסוקה, "שמדבר על ניהול סיכונים מסורתיים - רעש, החלקה, או חשיפה לחומרים מסוכנים. התקן משמש כנורת אזהרה למנהלים - 'אל תזהו רק את הסיכון בחשיפה לחומר מסוכן'".
שטיין מציינת כי גם לתאונות עבודה מסורתיות יש קשר לגורמים פסיכו־סוציאליים. "אם מלחיצים פועלי בניין לעבוד מהר, אולי הם יוותרו על אמצעי מיגון? גם תקלות מסורתיות נובעות לעיתים מהתעמרות ומלחץ. זה תקן שיכול להציל אנשים".