החסם לתפקידים בכירים הוא מקצועי ולא מגדרי / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה
שיעור המנכ"ליות בישראל הוא זעום, 2.8% בלבד - מקום שביעי מהסוף על-פי מדד S&P Global BMI שבחן 8,000 חברות ב-61 מדינות (נורבגיה וסינגפור מובילות את הרשימה עם 14% ו-12% בהתאמה).
דוח S&P מצביע על קשר בין שיעור הנשים בכוח העבודה לשיעור המנכ"ליות, שעולה כאשר הרכב כוח-האדם בשוק הוא מאוזן, אך לטענתם הוא מסביר רק חלק מהפער, שאותו יש לצמצם באמצעות מדיניות, למשל תמיכה בטיפול בילדים.
● סמנכ"לית של לוריאל מגלה מה השאלה הכי חשובה בעיניה בראיון עבודה
● מחקר חדש מגלה: זו השיטה שתעזור לכם לעמוד בדד-ליין
● מהי הסיבה הכי גרועה להסבה מקצועית?
שינוי מדיניות לא יגדיל את מספר המנכ"ליות
האם תמיכה של המדינה בטיפול בילדים וכדומה תגדיל את מספר המנכ"ליות? כנראה שבשוליים בלבד, אם בכלל. זאת מכיוון שהחסם הכי גדול למנכ"לות אינו המגדר של המנהלת אלא המסלול המקצועי שבו מתפתחת הקריירה שלה. לכן שיעור הנשים בהנהלת החברה לא בהכרח קשור לסיכוי שלהן לכבוש את כס המנכ"ל, אלא התחום המקצועי אותו הן מנהלות.
ובעברית פשוטה - גם אם בהנהלת החברה יישבו חצי נשים וחצי גברים, זה לא יעלה את הסיכוי של סמנכ"לית משאבי אנוש, סמנכ"לית שירות, סמנכ"לית IT או סמנכ"לית שיווק להתקדם למנכ"לות. בדיוק אותו הדבר גם לגבי סמנכ"לים גברים המאיישים את המקצועות הללו, שאף סיכוייהם להפוך למנכ"לים אפסיים, למרות היתרון המגדרי.
הסיבה לכתיבת הטור הזה היא חוסר המודעות של מרבית האנשים, ובכללם העוסקים והעוסקות בנושאי קידום נשים בעולם העבודה, לחסמים האמיתיים - הכלכליים, המקצועיים והניהוליים - העומדים בפני נשים. היעדר המודעות מתחיל בהתעלמות מהגורם העיקרי לפערי השכר הריאליים בין גברים ונשים, שהוא כלכלי ולא מגדרי (אימהות עולות למעסיק הרבה יותר מאשר אבות, ועל כן הן מממנות דרך שכרן את ההטבות הסוציאליות שהמדינה מעניקה למשפחה לטובת גידול הילדים), ונמשך בחוסר הבנה של תנאי הסף לתפקידי מנכ"לות.
השבחת יכולות לא מייצרת מנכ"לים
כתוצאה מכך חלק גדול מהמשאבים המושקעים לטובת חיזוק מעמדן של נשים בשוק העבודה מופנים למקומות הלא נכונים, בין אם מדובר בהשוואת שכרן או בהגדלת שיעור הנשים בתפקידי מנכ"לות וכחברות דירקטוריון.
רק השבוע נתקלתי בפוסט של מנהלת בכירה שמייצג היטב את כל מה שלא מועיל לנשים לכבוש את העמדות האלה. הוא קורא למנהלות להכיר ולהאמין ביכולותיהן להוביל חברות ומעודד אותן לטפח את המיומנויות רלוונטיות - למשל כושר מנהיגות, חשיבה אסטרטגית, חוש פיננסי, יכולות תקשורתיות וכדומה. אכן, היכולות הללו חשובות להצלחת המנכ"ל בתפקידו, רק שבפני עצמן הן שוות כקליפת השום.
אז איך זה שעשרות התגובות לפוסט, רובן ככולם של נשים מכל מגזרי משק, הסכימו פה-אחד שזה בדיוק מה שנדרש כדי להפוך למנכ"ליות? אף אחת מהן - לרבות מנהלות בכירות, יועצות ארגוניות ויועצות קריירה - לא יודעת שאם מנהל.ת לא צמח.ה במסלול המקצועי המתאים, או עבר.ה לעסוק בו בשלבים יותר מתקדמים בקריירה, סיכוייו.יה להתקדם למנכ"לות הוא קלוש?
שוויון בחלוקת הנטל על המעסיק
כאמור, גם אנשי ונשות מקצוע שעוסקים בצמצום הפערים המגדריים אינם מכירים את חסמי השוק האמיתיים, חלקם אף מתפרנסים היטב מלא להכיר אותם. הם ממשיכים להילחם בתחנות רוח, למשל הציפייה שלהם ממעסיקים לממן את העלות הגבוהה יותר הכרוכה בהעסקת אימהות. הם ממשיכים לדרוש ממעסיקים שוויון בשכר, במקום לדרוש טיפול בבעיה האמיתית - שוויון בחלוקת הנטל על המעסיק בין שני ההורים, מה שיוביל לשוויון בשכר. כנ"ל מי שמתפרנסים מלשכנע נשים כי מה שעומד בינן לבין כס המנכ"ל או הדירקטוריון הם קורסים, סדנאות ושאר הכשרות שונות ומשונות, שלא יקרבו אותן כהוא זה אל היעד המיוחל.
אז לפני שאתן משתכנעות כי מה שחוסם אתכם הוא המגדר, חשוב שתדעו כי החסם האמיתי הוא המסלול המקצועי וניהולי שבניתן, מה שאומר שעבור חלקכן כבר מאוחר מדי לשנות מסלול. אבל מי שעוד יכולה לבנות קריירה במסלול הנכון, או להסיט את הקריירה שלה לשם - כדאי לה לדעת שהדרך למנכ"לות היא במסלול העסקי ולא במסלול הפיננסי, כמו שרבים עדין טועים לחשוב.
המסלול העסקי ולא הפיננסי
מדוע? כי חברות הבינו כבר מזמן שהפונקציה החשובה ביותר היא זו שאחראית להכנסת הכסף לארגון, ולא זו שמנהלת את הכסף - לכן הבכורה עברה מסמנכ"לי הכספים לסמנכ"לי המכירות ולעומדים בראש חטיבות עסקיות אסטרטגיות. רק שהמסלול הזה הוא מהפחות מועדפים על עובדים, ובפרט על נשים, מה שמלכתחילה מקטין את סיכוייהן להעפיל למנכ"לות. אבל אם המסלול העסקי מתאים לכישוריך ולסגנון החיים שלך - שקלי בחום לבחור בו, ותגדילי משמעותית את סיכוייך לכבוש את כס המנכ"לית.
בהצלחה וזכרו - קריירה זה הפוך ממה שחשבתם.