מצאתם עובד סופרסטאר? לא בטוח שזה טוב / צילום: Shutterstock
ארגונים מכלים משאבים גדולים על גיוס והשמה של כוכבים - אנשים בעלי ביצועים טובים והישגים גבוהים - מתוך תקווה שהם לא רק ייצרו ערך, אלא גם ירימו את הסטנדרטים עבור כל מי שנמצא סביבם. וזה נכון: עבודה לצד כוכבים יכולה לתת השראה לקולגות לחלום בגדול ולשם כך ללמוד מהר יותר ולעבוד קשה יותר.
● הקרב הסוער של החורף: מי ישלוט בתחזית מזג האוויר בישראל
● המדריך המלא לסירוב: 8 שלבים למנהלים שקשה להם לומר לא | חצי שעה של השראה
● למה אנחנו צריכים לפחד מ-ChatGPT? | הצוללת
אבל לא תמיד זה המצב. למעשה, להעסקה של עובדים כאלה יכולות להיות גם השלכות שליליות. מחקר שנערך על חברות סיניות הראה כי חברי צוותים העובדים לצד כוכבים עשו פחות מהמחקר הנחוץ כדי להעלות רעיונות חדשים בגלל התלות בעובד שיש לו את היצירתיות הנדרשת.
כוכבים יכולים גם לעורר קנאה בקרב קולגות ולעתים לעורר תוקפנות מסוימת כלפי עצמם וכך לפגוע ביכולת הצוות לעבוד בשיתוף פעולה - דבר שהוא כל כך חיוני להצלחה של ארגון.
במחקר שערכנו בדקנו מתי עובדים כוכבים מהווים השראה עבור העמיתים שלהם ומתי הם גורמים להם להרגיש מוקטנים, וגילינו כמה גורמים שיכולים לעשות את ההבדל. ביניהם: האישיות של הכוכבים, המטרות ותפיסת העולם של האנשים העובדים איתם והיבטים הקשורים להתנהלות הצוות או לתרבות מקום העבודה.
על בסיס המחקר ניסחנו כמה עצות של עשה ואל תעשה עבור מנהלים.
1
צוותו כוכבים עם אנשים צעירים מהם או חדשים בארגון
אנשים שאינם ותיקים עשויים להיות יותר פתוחים ומסוגלים ללמוד מכוכב ולעצב את ההתנהגות שלהם לפי הדפוסים שלו.
במחקר שערכנו בבית חולים שובצו אחיות כוכבות עם סוגים שונים של צוותים. עובדי בריאות ותיקים פחות שעבדו לצדן שיפרו את הביצועים שלהם במהירות רבה יותר ואפילו הציגו ביצועים טובים יותר בממוצע מעובדים ותיקים אחרים - כך להערכת מנהליהם.
למה זה קורה? עמיתים צעירים יותר בארגון צפויים לעצב את ההתנהגות שלהם בהתאם לזו של האחיות הכוכבות בנושאים כמו נימוסים ליד מיטת החולה ותקשורת עם ספקי שירותים. זאת לעומת עובדים בעלי ותק רב יותר, שייתכן שהרגלי העבודה שלהם מקובעים ומונעים מהם ללמוד לקחים חדשים.
עמיתים שהתפיסה שלהם גמישה יותר יעבדו טוב יותר לצד הכוכבים. כמו כן, דינמיקה של הכשרה ותמריצים בין העובד המוכשר במיוחד לבין העובדים האחרים - כמו שיתופי פעולה והערכות ביצועים - יכולה לעודד עמיתים ללמוד מהכוכב במקום לנסות להתחרות בו.
חשוב לזכור כי אם הכוכב והעמיתים קרובים בגיל, הסיכוי שירצו לשאוף להגיע למעמדו קטן. סביר יותר שיחושו מאוימים ממנו בתחושה שהשיג משהו שהם פספסו. לכן עדיף לחבר עמו עמיתים צעירים יותר.
2
אל תצוותו כוכבים עם עובדים שנוטים להתייאש
אנשים שנוטים להשוות בינם לבין אחרים כנראה ירגישו מאוימים יותר. מנגד, עמיתים שיותר בטוחים בעצמם וביכולות העבודה שלהם - או שמתמקדים באיך הם יכולים לצמוח - צפויים לראות כוכבים כמודל לחיקוי וכהזדמנות ללמוד מהם ולפתח את עצמם.
במחקר שערכנו בחברה לייצור מזון נמצא כי עובדים שהיה להם יותר חשוב להוכיח את היכולות שלהם ראו אנשים בעלי ביצועים טובים כמתחרים. לכן המוטיבציה שלהם ירדה והם הציגו ביצועים פחות טובים - כך על פי הערכות מנהליהם. בניגוד לכך, חברי צוות שפחות אכפת להם מדעת הסביבה עליהם דיווחו שנוכחות הכוכב הגבירה את הביטחון העצמי והביצועים שלהם.
איך אפשר לעזור למי שחשים מאוימים? מנהלים יכולים לתמרץ עובדים על שיפור אישי ולא על ביצועים ביחס לחברי הצוות האחרים. כמו כן, הם יכולים לבנות צוותים, לוחות זמנים וחללים שמקטינים את החשיפה של עובדים פגיעים יותר לאנשים בעלי ביצועים טובים במיוחד.
3
עודדו כוכבים לנטרל תגובות שליליות אפשריות
למרות שכוכבים עשויים להניח שחברי הצוות שלהם רוחשים להם כבוד, הם יפעלו נכון אם יעשו מאמץ להתחבב עליהם. זאת משום שאנשים בעלי ביצועים טובים עלולים ליצור אנטגוניזם, וזה בתורו יכול לעורר תוקפנות סמויה כלפיהם, כמו רכילות, שעלולה לפגוע בעבודה של כל חברי הצוות.
מחקר שערכנו בקרב צוותי בריאות בדק עובדים עם יכולת קוגניטיבית גבוהה, ששימשה אותנו לניבוי ביצועיהם. אלה נתפסו בעיני עמיתיהם כאנוכיים ואדישים, והיו צפויים להיות יעד לרכילות או לנקוט שפת גוף מאיימת פי שניים מאשר שאר חברי הצוות. במחקר אחר בחברת שירותים פיננסיים אנשים בעלי ביצועים מעולים היו צפויים לחוות יותר מקרים של תוקפנות רכה, כמו התעלמות מהם או חבלה בעבודתם.
עם זאת, המחקר מציג גורמים שביכולתם להגן על אותם כוכבים. בחברת השירותים הפיננסיים אנשים בעלי ביצועים טובים שהוגדרו כ"בעלי רצון טוב" (למשל, הגיבו באופן חיובי להצהרות כמו "אני מרגיש מחויב לעשות בעבודה יותר ממה שמשלמים לי עבורו") צופה מהם פחות להפגין התנהגות תוקפנית, לעומת כוכבים שנתפסו כנהנים מיחס מועדף. כשאנשים בעלי ביצועים גבוהים נתפסו כיותר בעלי רצון טוב, הייתה ירידה של 23% במעשי חתרנות מצד המקבילים להם, בהשוואה לכוכבים שנתפשו כנהנים מיחס מועדף.
אין זה כמובן אומר שכוכבים צריכים לזייף ענווה או להקטין את הביצועים שלהם. אבל חשוב שיהיו נדיבים כלפי העמיתים שלהם, למשל באמצעות שיתוף הזדמנויות אצל לקוחות.
4
ודאו שסביבת העבודה מעודדת שיתוף פעולה
אווירה של שיתוף פעולה, הרמוניה וסולידריות עוזרת לעובדים לראות את נוכחות הכוכב כהזדמנות לשהות בצל התהילה שלו ולא כמקור לתחרות.
כמו כן, סביבות עבודה שבהן יש מעט משאבים, כמו מספר בונוסים מוגבל, יתקשו לשלב עובדים כוכבים באופן שישפיע באופן חיובי על הצוות. מחקר שנערך בקרב מדענים בתחום הביוטכנולוגיה מצא שפעילות הפטנטים בקרב מי שאינם כוכבים הייתה גבוהה ב־141% בחברות שבהן אין מדענים כאלה. מכאן שבמקומות שבהם משאבים - כמו גישה טובה יותר למעבדות או למימון למחקר - ממוקדים או מתועלים לכוכב, עובדים לעתים חוסים בצלו. ככל שהמשאבים האלה מוגבלים, עובדים ייטו לתפוס את הכוכבים כמי ששואבים את רובם ולחשוב שללא נוכחותם לא יצליחו להשיג אותם. לכן מנהלים חייבים לוודא שגם מי שביצועיהם ממוצעים מקבלים הזדמנות לפרוח.
5
שימו לב לא להגזים עם שיתוף הפעולה
מנהלים עשויים להניח שאווירה של שיתוף פעולה תורמת לתחושה החיובית בין עובדים כוכבים והקולגות שלהם, אלא שהעדויות מצביעות על מציאות מורכבת יותר. אם הנורמות בצוות הן אחידות וסולידריות, הביצועים של הכוכבים יכולים לבלוט אפילו יותר - ו"המסמר הבולט נדפק בחזרה פנימה".
במחקר שערכנו בקרב מעצבי שיער בעלי ביצועים טובים במיוחד והעמיתים שלהם גילינו שבמכונים שבהם היה יותר שיתוף פעולה עובדים היו צפויים יותר לחתור תחת ביצועי הכוכבים בפעולות כמו זלזול ברעיונות שלהם.
במחקר נוסף שנערך באוניברסיטה הושמו סטודנטים בצוותים כדי להשלים חידות היגיון שונות. במקביל הם קיבלו עידוד - בחלק מהמקרים לשתף פעולה ובמקרים אחרים להיות תחרותיים. בשלב זה חלק מהתלמידים זוהו כבעלי ביצועים טובים יותר. כששלחנו למשתתפים הודעות נגד הכוכבים וכתבנו שהם היו "מעט מעצבנים", למשל, החברים בצוותים שבהם עודדנו שיתוף פעולה היו צפויים בסבירות גבוהה יותר להסכים עם קביעה כזו.
בקיצור, מנהלים צריכים ליצור תרבות עבודה שמעריכה הצלחה של כל הצוות וסולידריות, אך גם מעודדת הישגים אינדיבידואליים ומכירה בתרומה הייחודית של כל אחד מחברי הקבוצה.
6
אל תשבצו יותר מדי כוכבים בצוות אחד
התרומה של כוכבים לצוות ברורה. אבל כשיותר מדי כוכבים מצוותים יחד - ביצועי החברים האחרים, והצוות כולו, נפגעים. מחקר שערכנו מצא שגם בחברה של שירותי בריאות וגם בחברת נדל"ן שיעור הכוכבים האופטימלי בצוות הוא 25%. כשמספרם עלה על זה ביצועי העובדים החלו להידרדר. יותר מדי כוכבים עלולים לגרום לצוותים להתמקד בהשגת מעמד או סטטוס בתוך הצוות.
7
תנו לכוכבים להשלים את הקולגות שלהם
יכולות משלימות של חברי צוות הן טובות בהרבה מאשר חפיפה או אפילו תחרות. מחקר של אנליסטים פיננסיים גילה שצוותים שיש בהם חברים מרקעים שונים - כמו שיווק, פיננסים ומשאבי אנוש - מספקים מסגרת אידיאלית להשפעה חיובית בין הכוכב לעמיתים שלו. כשחברי הצוות מקבלים ממנו תמיכה, הסיכון למלחמה על שטחי מרעה קטן. לדוגמה, עובד מוכשר במיוחד בתחום משאבי האנוש יכול לספק תובנות מעולות לקובעי אסטרטגיה כדי לעזור להם לקבל החלטות טובות יותר על מצבת העובדים בחברה.
לסיכום, לכוכבים יש השפעה מעורבת על הקולגות שלהם. הם עלולים להיתפס כמי שמאיימים עליהם או דווקא מסייעים להם או שני הדברים במקביל. אלא שבאמצעות מחשבה מעמיקה יותר על סביבת העבודה ועל המאפיינים של כל עובד מנהלים יכולים למצות את הכישרון של הכפופים להם.
ד"ר קול הוא עוזר מרצה לניהול בבית הספר לעסקים על שם מיי באוניברסיטת טקסס A&M. ד"ר קמפבל היא עוזרת מרצה לעבודה וארגונים בבית הספר לניהול על שם קרלסון באוניברסיטת מינסוטה.