יושבים ומחכים שיקודמו / אילוסטרציה: טלי בוגדנובסקי
הכותבת היא מומחית לשוק העבודה
השבוע נתקלתי בסרטון על ציפור צעירה שרודפת בפה פתוח אחרי תולעת. היא לא מנסה לתפוס את התולעת, רק מתקרבת אליה ומחכה שזו תקפוץ לה לתוך הפה. הציפור הצעירה עוד לא למדה שכדי להשיג מזון צריך לצוד אותו, היא רגילה שאמא שלה דוחפת לה את האוכל לפה.
● גם זכות השביתה תוגבל: שמחה רוטמן מבקש לשנות את היחס לארגוני העובדים
● לאן נעלמה המוטיבציה לעבוד? מנהלים מנסים להסתגל לעולם החדש
אשליה של אקטיביות
הסרטון הזה הזכיר לי עובדים שיושבים ומחכים שיקדמו אותם. בניגוד לציפור הצעירה שתלמד מהר מאד ללכוד את המזון, אחרת היא תגווע ברעב, הם ממתינים שיתנו להם את התפקיד הנחשק, לא מבינים שקידום צריך לצוד.
מאד קל לזהות את העובדים האלה. הם מרבים להשתמש בביטוי "לא נתנו לי", שמשקף היטב את ההתנהלות הפאסיבית שלהם בעולם העבודה, ולא רק בהיבטים של קידום. אין המשמעות שמדובר בעובדים לא טובים, להפך. רבים מהם עושים את העבודה על הצד הטוב ביותר. הם שקדנים, אחראים, חרוצים, אבל פאסיביים. במקום לייצר בולטות על פני המתחרים האחרים על התפקיד הבכיר יותר (מקצועי או ניהולי), הם מבצעים בדיוק מה שאומרים להם, אך לא מעבר לכך.
חלקם מודעים לבעיה, או לפחות מודים בה כשמאירים את עיניהם, לעיתים מצליחים לשנות התנהגות ולעיתים לא. לעומתם, דווקא אלה שהכי דומים לציפור הצעירה ממשיכים להתכחש למציאות, משוכנעים שהם אקטיביים באשר לקידום. הכיצד? כמוה, גם הם רודפים אחרי התולעת (התפקיד), והרדיפה הזו היא שמעניקה להם את אשליית האקטיביות. הם הרי יזמו שיחה עם הממונים על קידום, לעיתים אף יותר מפעם אחת. חלקם אף הצליחו לקבל הבטחה לקידום עתידי, אבל גם כשכלום לא קורה הם ממשיכים לצפות לתפקיד המיוחל בפה פתוח, מפעם לפעם מזכירים לבוס את ההבטחה (או שלא).
להעריך את המעמד בארגון
במקום להמשיך לצפות לתפקיד שלא יגיע, קודם כל עליהם להעריך את מיצובם בארגון. זה לא מסובך, רק צריך את הנכונות והאומץ לקרוא את המפה ולא להתעלם ממסרים, ישירים ועקיפים, שסובבים אתכם כל הזמן. זה אומר להקשיב קשב רב לכל ביקורת שאתם מקבלים, מממונים וקולגות כאחד, ולא להדוף אותה על הסף. גם כשהיא לא נעימה, לעיתים קרובות היא לא מנותקת מהמציאות, בפרט אם המסרים מאנשים שונים הם דומים. מעבר לנאמר, רצוי להטות אוזן קשבת גם למה שלא נאמר, יש שם אינפורמציה בעלת ערך רב מאד. אבל הכי חשוב, להביט על מה שקורה ולזהות את הפערים בין מה שהממונים אומרים לכם, לבין מה שהם עושים.
דוגמה קטנה: הציעו לכם לנהל מחלקה חדשה בחברה. אמרו שבהתחלה אתם תבצעו את התפקיד לבד, אבל תוך כמה חודשים יגויסו תחתכם מספר עובדים. העובד התמים ייקח על עצמו את התפקיד בשמחה, בלי לשאול שאלות (מיקום המחלקה במבנה הארגוני, סמכות/אחריות, יעדים, תקציבים, אבני-דרך, לוחות זמנים וכו'). קרוב לוודאי שישקע בעבודה במטרה להוכיח את עצמו, לא ירים את הראש מהעבודה השוטפת לבחון מה קורה מסביב. הוא ימשיך לחכות שתצמח מתחתיו מחלקה גם כשלא מזמנים אותו לישיבות עבודה הרלוונטיות למחלקה שלו, מאמין לכל סיפור שהממונה מספר לו על העתיד להתרחש. למרות שכבר ברור שלא סופרים אותו, "המנהל" הזה מסרב להפנים את המציאות, ולהבין שהוא זה שמאפשר את היחס הזה.
לחפש אלטרנטיבה ולהציב גבולות
מה עליו לעשות? לפעול בשני כיוונים. הראשון - לחפש אלטרנטיבה מספיק טובה מחוץ לחברה, כי כשיש עוד אופציות הרבה יותר קל לנהל משא ומתן עם הממונים. שנית - להתחיל לנהוג כמו מנהל ולא כעובד זוטר, ולהפסיק לשתף פעולה עם ההתנהלות כלפיו. אכן זה כרוך בסיכון, אבל אם לא ישים לממונים עליו גבולות הם ימשיכו לא לספור אותו, ומעמדו בארגון ילך ויישחק. הוא לא נדרש להתנהגות כוחנית או להצבת אולטימטום, אלא להבהרת הציפיות שלו והתעקשות על העמידה בהן לאלתר, או לפחות על חלק מהן, אחרת הכל ימשיך להישאר בגדר דיבורים. המהלך הזה מומלץ גם למי שהעריך כי מעמדו בארגון נמוך מידי, וכי סיכויי הצלחתו אפסיים, וזה לצורך אימון שרירי האסרטיביות והאקטיביות שכה מנוונים אצלו. עדיף להתאמן במקום שבו כבר ממילא אין לכם מה להפסיד, ולהגיע קצת יותר אסרטיביים למקום העבודה הבא.
והערה לסיום: חלק לא מבוטל מהציפורים הצעירות שמחכות שהתולעת תקפוץ להן לפה, לא מתאימות לתפקידי ניהול, וקרוב לוודאי שלא יצליחו בו גם אם במקרה התולעת תקפוץ להם לתוך הפה. רבים מהם חושקים בתפקיד מטעמי שכר ו/או אגו, שתי סיבות מאד לא מומלצות כמניעים עיקריים לתפקידי ניהול. אפשר להתפתח מקצועית ולא ניהולית, ולבנות קריירה מצליחה ומתגמלת, עם אופק וביטחון תעסוקתיים מבטיחים בהרבה.
בהצלחה, וזכרו - קריירה זה הפוך ממה שחשבתם.