הבורסה בתל אביב / צילום: Shutterstock
הכותבת היא משקיעה, דירקטורית ויו"ר ועדת פורום הדירקטוריות
בעוד שבישראל של 2025 נשים מהוות רק כ־27% מחברי הדירקטוריונים בחברות הציבוריות, הנתונים מלמדים שהבעיה אינה נעוצה בהעדפה - אלא במנגנון. גופי ההשקעה המוסדיים דווקא מצביעים בעקביות בעד נשים. מחקר מקיף של האוניברסיטה העברית שנעשה על ידי רועי אהרון, ד"ר נועם מיכלסון, ד"ר קונסטנטין קוסנקו ופרופ' מרים שוורץ־זיו מצא כי שיעור ההצבעה של הגופים המוסדיים בעד נשים עומד על יותר מ־90% לעומת כ־85% לגברים. ובכל זאת - שיעור הנשים בדירקטוריונים כמעט ואינו משתנה.
● בתי ההשקעות שאיכזבו עם תשואות בינוניות מתחילת השנה - והסיבה
● צניחת הדולר פוגעת בתיירים האמריקאים, אבל מיטיבה עם המשקיעים במניות זרות
הסיבה ברורה: מרבית הנשים פשוט לא מוצעות לתפקידים. בישראל קיימות שתי קטגוריות של דירקטורים: רגילים ודח"צים (דירקטורים חיצוניים). בעוד שלדח"צים יש מנגנון מינוי שקוף יחסית - המחייב ייצוג נשי מסוים ותמיכת בעלי מניות מהציבור - הדירקטורים הרגילים נבחרים באסיפה הכללית, אך בפועל לפי המלצות בעלי השליטה. שם אין חובה לייצוג מגדרי - וכך הפער נוצר.
לא חלק מהמעגל
הנתונים מדברים בעד עצמם: רק 23% מהמועמדים לתפקידי דירקטור רגיל הן נשים, לעומת 46% בקרב הדח"צים. ככל שלבעלי השליטה יש יותר השפעה, כך קטן הסיכוי של נשים להיכנס פנימה.
המחקר מגלה פער מובהק לטובת נשים בהצבעות המוסדיים - אך משום שהן אינן מועמדות ברוב המקרים, אין לכך השפעה מהותית. מדובר, אם כן, לא בפער של איכות - אלא בפער של נראות. בפורום הדירקטוריות בלבד רשומות מעל 1,000 נשים מנוסות, מקצועיות ובעלות ניסיון מגוון, אך רובן אינן חלק מהמעגלים הסגורים של בעלי ההון, ולכן אינן מוצעות.
בשנים האחרונות הוגשו הצעות חוק שמטרתן הייתה לקבוע חובת ייצוג מגדרי בדירקטוריונים. אך הן נפלו עוד בטרם נדונו בכנסת, לרוב על רקע התנגדות של בעלי שליטה ומנהלים שטענו להתערבות מיותרת. כך הפך "חופש המינוי" לחסם שמנציח פערים.
וזאת למרות, שמדינות רבות כבר הפנימו את מה שאנחנו בישראל עוד מהססים ליישם: שגיוון מגדרי הוא לא רק ערך - אלא גם כלי ניהולי ועסקי מהמעלה הראשונה.
משתלם גם כלכלית
הנה כמה דוגמאות בולטות: באיחוד האירופי ישנה רגולציה מחייבת ליעד של 40% נשים בדירקטוריונים עד 2026; בצרפת יש עלייה מ־12% ל־44% נשים דירקטוריות בתוך עשור, בזכות חוק; וגם בספרד, הולנד, גרמניה ואיטליה קיימות מכסות מגדריות מחייבות בחוק. בנורבגיה כבר ב־2008 חוקקה חובת ייצוג של 40% נשים בדירקטוריונים - כיום 42%; בקנדה חובת "הסבר או ציות" - הביאה לעלייה מ־15% ל־32% בתוך פחות מעשור; בבריטניה יעד וולונטרי של 33% הביא לכך שב־2024 כל דירקטוריון של חברות הנסחרות במדד 350 FTSE כולל נשים - ממוצע של 42%; בארה"ב אין חוק, אך בחברות מובילות דוגמת פרוקטר אנד גמבל, סיטיגרופ, וג'נרל מוטורס - יש יצוג נשי של מעל 50% בדירקטוריונים.
נתונים ממחקרים מובילים מצביעים על כך שגיוון מגדרי בדירקטוריון משתלם גם כלכלית: מחקר מ־2020 של חברת מקינזי מצביע על כך דחברות מגוונות נהנו מרווחיות גבוהה ב־25% מאלו שאינן כאלו; מחקר של קרדיט סוויס מ־2019 קבע כי דירקטוריונים מגוונים השיגו תשואות מניה טובות יותר. לפי מחקרים נוספים נשים דירקטוריות תורמות לדירוגי ESG גבוהים יותר ופעילות אתית גבוהה יותר, וכן לתהליכי קבלת החלטות מוסריים וזהירים יותר, לחדשנות, להגדלת מספר הפטנטים ולהכנסות ממוצרים חדשים.
זאת ועוד, נוכחות נשית בדירקטוריון משפיעה גם על התרבות הארגונית: ניהול משתף, תקשורת פתוחה, מדיניות מוסרית כלפי עובדים ויחסי אמון עם ההנהלה - הן חלק מהיתרונות שהן מביאות עימן. בנוסף, נשים רבות מגיעות עם ניסיון פיננסי, רגולטורי, טכנולוגי ומשפטי - אך לא תמיד מקבלות את ההזדמנות.
גיוון כאסטרטגיה עסקית
המודלים הבינלאומיים מוכיחים: שינוי לא קורה לבד. הוא תוצאה של מדיניות, מדדים ודרישה ציבורית. ישראל יכולה - וצריכה - ליישם שילוב של רגולציה, שקיפות ויעדים הכוללים: הקמת מאגר ממשלתי שקוף של מועמדות מתאימות (כמו בנורבגיה). לצד קביעת יעדים וולונטריים מחייבים לגיוון מגדרי ופעילות שתביא לשינוי תודעתי בקרב בעלי שליטה: גיוון אינו חסד - אלא אסטרטגיה עסקית מוכחת.
בפורום הדירקטוריות פועלות מעל ל־1,000 מועמדות מקצועיות, מנוסות ומוכחות - היכולות לתרום לכל דירקטוריון ציבורי בישראל. אנו מזמינות את יושבי הראש, חברי ועדות האיתור ובעלי השליטה להיפגש עמנו. השינוי נמצא בהישג יד. אין מדובר בהיעדר היצע - אלא בחסמים מבניים ודעות קדומות. הגיע הזמן לפתוח את השער - ולבחור אחרת.