"כשנודע לי שהמעסיק חדר לתיבת המייל שלי בעבודה, הרגשתי מאוד לא נוח. לא אשתמש בביטוי 'אונס', אבל כשגיליתי את זה הרגשתי כאילו מישהו פרץ לי הביתה" - כך תיארה טלי איסקוב-ענבר, בראיון לפני שנתיים וחצי ל"גלובס", את תחושותיה הקשות לאחר שהתברר כי מעסיקיה לשעבר בחברת הסטארט-אפ פאנאיה נכנסו לתיבת המייל שהוקצתה לה בעבודה והוציאו ממנה הודעות דואר-אלקטרוני שונות ששלחה.
איסקוב עבדה בפאנאיה כחצי שנה, ואז, ביולי 2006, פוטרה מעבודתה. לאחר פיטוריה הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, בטענה כי פוטרה בשל היותה בהיריון. פאנאיה טענה מנגד כי איסקוב פוטרה ללא קשר להיריון; וכראיה לכך הגישה החברה לבית הדין הודעות דואר אלקטרוני ששלחה איסקוב מתיבת הדואר שלה בחברה לחברות כוח-אדם, שאליהן צירפה קורות-חיים, וכן הודעות שמהן עולה כי ניסתה למצוא מחליף לתפקידה בחברה.
איסקוב התנגדה להגשת ההודעות כראיות בטענה כי הושגו בניגוד לחוק האזנת סתר ולחוק הגנת הפרטיות. ביולי 2007 דחתה השופטת סיגל דוידוב-מוטולה את טענותיה של איסקוב, וקבעה כי הודעות המייל קבילות לשמש כראיה, וכי יש לראות את איסקוב כמי שהסכימה לתת לפאנאיה לעיין בהודעות.
השופטת הסבירה את החלטתה בכך שפאנאיה הבהירה לעובדיה מראש כי מעת לעת היא עורכת ניטור של הדוא"ל, וכן בכך שאיסקוב עירבה בהודעותיה את התחום הפרטי והמקצועי.
איסקוב ערערה על החלטת בית הדין האזורי לבית הדין הארצי לעבודה. בשבוע שעבר קיבל בית הדין את הערעור, הפך את החלטת בית הדין האזורי וקבע כי הפלישה לתיבת הדוא"ל שלה על-ידי המעביד פגעה בפרטיותה באופן שיש בו כדי לבטל את קבילותן של הודעות המייל ששלחה.
"פאנאיה לא הוכיחה כי מילאה כנדרש אחר עיקרון השקיפות, שעניינו בגילוי היקף השימוש המותר והאסור בטכנולוגיות המידע במחשב ובהיקף המעקב הכללי הנעשה על העובדים. החברה גם לא הוכיחה כי איסקוב נתנה את הסכמתה במפורש, מדעת ומרצון, לחדירת החברה לתכתובות המייל האישיות שלה בתיבת דואר שהעמידה לשימושה", כתבה נשיאת בית הדין הארצי, נילי ארד.
במסגרת פסק הדין (שבו, מלבד ערעורה של איסקוב שהתקבל, נדון ונדחה הערעור שהגישו שתי אגודות חקלאיות על החלטת בית הדין האזורי לפסול הודעות מייל שביקשו להגיש כראיה נגד העובד, רן פישר), התווה בית הדין הארצי, לראשונה, את העקרונות המנחים בנוגע לפגיעה של מעסיקים בפרטיות של עובדיהם על-ידי חדירה למחשבים ולתיבות המייל שלהם במקום העבודה, ולהגיש אותן כראיה בהליך משפטי.
בין היתר, נקבע כי מעסיק רשאי לקבוע כללי 'אסור ומותר' בשימוש העובדים במחשב ובמייל, ועליו לקבוע מדיניות נוהגת בנושא במקומות העבודה ולהביא אותה לידיעת העובדים.
בנוסף, נקבע כי על מעסיק לידע את עובדיו בנוגע לאפשרות של מעקב ספציפי אחר פעילות העובד במחשב, להסביר לעובדים איזה שימוש ייעשה במידע ולכמה זמן הוא יישמר, וכי אם בכוונתו לנקוט פעולות מניעה - עליו לפרט בפני העובדים את היקף השימוש באמצעים הטכנולוגיים הנדרשים לפעולות אלה.
עוד נקבע כי על המעסיק ליידע צדדים שלישיים שעשויים להיות מושפעים מהמעקבים, על האפשרות שהם יבוצעו.
בית הדין הארצי קבע בנוסף כי היקף החדירה המותרת של מעסיקים לתיבות המייל של עובדיהם תלוי בסוג של תיבת הדוא"ל שבה עושה העובד שימוש.
לדברי השופטים, במקומות העבודה ישנם 4 סוגים של תיבות דוא"ל: תיבה "מקצועית", תיבה "מעורבת", תיבה "אישית פנימית" ותיבה "אישית חיצונית", ולגבי כל סוג קבעו מה הם התנאים שבהתקיימם יוכל מעסיק לחדור לתיבות ולעשות שימוש בתכתובות העובד.
בית הדין הארצי קבע כי התיבה המקצועית מיועדת לצורכי עבודה בלבד ואסורה לשימוש אישי. לכן, המעסיק רשאי לקיים פעולות ניטור ומעקב אחר נתוני התקשורת והמייל ולחדור לתוכן תיבה זו.
השופטים ציינו כי אם עובד קיים תכתובת אישית בתיבה המקצועית, בניגוד למדיניות מקום העבודה, המעסיק אינו רשאי להיכנס לנתוני התוכן של התכתובת האישית, אלא אם מדובר בהתנהגות פוגענית או פלילית של העובד, וגם אז חייב המעסיק לקבל את הסכמת העובד לחדירה לתוכן התכתובת האישית שלו.
לגבי תיבת דוא"ל שהועמדה לצרכיו האישיים של העובד, או תיבה מעורבת שמשמשת גם לעבודה וגם לתכתובת אישית, קבעו השופטים כי המעסיק אינו רשאי לקיים פעולות חדירה ומעקב אחר התכתובת האישית בתיבות אלה, למעט בנסיבות חריגות ורק לאחר שהעובד הסכים לכך.
תיבה נוספת שאליה התייחסו השופטים הוא "אישית-חיצונית" נפרדת המשמשת לצרכיו האישיים של העובד בלבד, שאינה לצורכי עבודה (G-MAIL למשל).
"נוכח בעלותו הבלעדית של העובד בתיבה זו והיותה רכושו הפרטי כמו מכוניתו או ביתו, אסור למעסיק לקיים מעקב של נתוני תקשורת או תוכן על השימוש שעושה העובד בתיבה הפרטית, ואסור לו לחדור לתיבה הפרטית ולתוכן תכתובת האי-מייל של העובד במסגרתה", נקבע.
עם זאת, השופטים הוסיפו כי כאשר מדובר בתיבה פרטית חיצונית של העובד, יהיה המעביד רשאי לחדור אליה במקרים קיצוניים, כאשר הוא סבור כי התקיימו תנאים המצדיקים זאת (למשל, כאשר יש חשד שהעובד מבצע עבירה פלילית), ובתנאי שיקבל לכך אישור מראש בצו שיפוטי מבית הדין לעבודה.
פסק הדין החשוב של בית הדין הארצי הבהיר, לפחות במידה מסוימת, אחרי תקופה ארוכה של אי-ודאות, באילו מקרים רשאי המעביד לעקוב, לחדור ולחטט במחשבים של עובדיו ובדוא"ל שלהם.
יום לאחר פרסומו, ובעקבות ניצחונה בערעור, חזרנו לשאול את דעתה של טלי איסקוב. "מדובר בהחלטה צודקת וחשובה עבור כל ציבור העובדים. באופן אישי, אני מרגישה כאילו בית הדין הארצי סגר את דלת ביתי שנפרצה בזמנה ועשה כאן תיקון גדול. ההרגשה שלי מאוד טובה, תחושת הקלה ורווחה", אמרה איסקוב.
חלק מהמומחים לדיני עבודה מסכימים עם איסקוב, שפסק הדין מהווה אבן-דרך בתחום ההגנה על פרטיות העובדים. אחרים חולקים על כך, וטוענים כי אין לו חשיבות כה רבה (ראו מסגרת). הבעיה היא שבית הדין הותיר בהחלטתו פתח למעסיקים להמשיך לחדור ולחטט בתיבות הדואר של העובדים.
כניסה למחשבי העובדים אינה הדרך היחידה שבה יותר ויותר מעסיקים פולשים לפרטיות של העובדים. התקנת מצלמות סמויות, האזנה לשיחות טלפון, דרישה לבצע בדיקות פוליגרף ואמצעים נוספים אושרו בשנים האחרונות על-ידי בתי הדין לעבודה כאמצעים לגיטימיים לפיקוח על העובדים. וכך, במקום שבו נמצאים אזרחי המדינה מרב זמנם, הם אינם יכולים לשמור על פרטיותם.
אם כך, "האח הגדול" אינה רק תוכנית טלוויזיה או מוטיב מקלאסיקה ספרותית, אלא מציאות חיים.
הנה מספר דוגמאות:
ציתות לשיחות טלפון של עובדים
על אף שהאזנה לשיחות טלפון של עובדים, המבוצעת כחלק ממעקב שוטף של המעביד על עובדיו, פוגעת בפרטיותם, קבעו בתי הדין לעבודה כי היא מותרת. זאת, בתנאי שהעובדים מיודעים כי האזנות כאלה נעשות במקום העבודה.
לדברי עו"ד סיגל פעיל, שותפה במשרד עורכי הדין אריאל שמר ומומחית לדיני עבודה, כדי שמעביד יוכל להאזין לשיחות עובדיו, עליו לעמוד בתנאי המידתיות בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו:
1. שהפגיעה בפרטיות העובד עקב ההאזנה לשיחות משרתת תכלית עסקית אמיתית.
2. שהפגיעה בפרטיות מינימלית, ולא ניתן להשיג את אותה מטרה באמצעים אחרים.
3. שהתועלת עבור המעסיק כתוצאה מהאמצעים שבהם נקט אינה קטנה מהנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים.
מעקב באמצעות דוחות איתוראן או GPS
דרך נוספת לעקוב אחרי כל צעד שעושים עובדים היא באמצעות מכשירי איתוראן או GPS שמתקינים מעבידים ברכבי החברות.
לדברי עו"ד פעיל, בית הדין לעבודה לא מצא ממש בטענות שלפיהן שימוש שנעשה בדוחות איתוראן מהווה פגיעה בפרטיות העובדים, בנימוק שמדובר בעובדים הנוהגים לצורך עבודתם בכלי רכב השייכים למעסיק.
עם זאת, פעיל מסבירה כי המעקב מותר רק כל עוד הדוחות המלמדים היכן נמצאו העובדים מתייחסים לשעות העבודה ולא מעבר לכך (בש"א (ת"א) 5298/09 עודד רובין נ' חברת תשתיות נפט ואנרגיה).
מידע רפואי של העובד
מעצם טבעו, המידע על מצבו הרפואי של אדם מהווה את אחד התחומים האישיים והפרטיים ביותר שלו. למרות זאת, מעבידים רשאים לחדור במקרים מסוימים גם לתחום זה של צנעת הפרט של עובדיהם.
בדיקות רפואיות: בג"ץ קבע כי אם עובד מדינה נדרש לבדיקה רפואית לאחר שמעסיקו סבר כי מצב בריאותי לקוי משפיע על תפקודו, הדבר מהווה חלק מחוזה העבודה של העובד (התקשי"ר). גם במגזר הפרטי, מעסיק רשאי לדרוש מעובד להיבדק על-ידי רופא תעסוקתי, אם הוא חושש כי מצב בריאותי לקוי שלו ישפיע על תפקודו.
פגיעה בפרטיות בהליכי הקבלה לעבודה
הפלישה לפרטיות של העובד מתחילה עוד בטרם קבלתו של העובד לעבודה, בשלב שבו הוא עדיין נחשב למועמד בלבד. החדירה לפרטיות באה לידי ביטוי במבחני קבלה שונים שמעבירים המעסיקים בפוטנציה.
מבחני התאמה אישיותיים לעבודה: מבחנים כאלה מקובלים במקומות עבודה רבים. בית הדין הארצי קבע כי כדי לעשות שימוש במבחן התאמה אישיותי-פסיכולוגי לעבודה, חייב המעסיק לוודא כי אכן המשרה והתפקיד המוצעים לעובד דורשים מבחן כזה כדי לעמוד על כישוריו ומהימנותו ביחס לתפקיד המדובר.
מבחנים גרפולוגיים: בעניין זה הדעות בבית הדין הארצי לעבודה חלוקות. השופטת (בדימוס) אלישבע ברק קבעה כי הפניית עובד למבחן גרפולוגי חודרת לפרטיותו מעבר לדרוש. הנשיא לשעבר אליעזר גולדברג סבר כי אין פסול בכך, וכי יש חזקה שמועמד לעבודה שמתבקש להגיש קורות-חיים בכתב מסכים לבדיקה כזו (דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ).
בקשת מידע אודות רישום פלילי: בשנת 2008 תוקן חוק המרשם הפלילי ותקנות השבים, ונקבע כי אסור לדרוש מידע אודות רישום פלילי של אדם בכלל ובמקום העבודה בפרט. למרות זאת, מעסיקים רבים ממשיכים לדרוש ולשאול את עובדיהם בנוגע לעברם הפלילי.
בדיקות פוליגרף
מעביד יכול להכריח עובד להיבדק במכונת פוליגרף, אך לדברי עו"ד פעיל, הדבר ייעשה רק בכפוף להתקיימותם של תנאי המידתיות שנקבעו בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.
בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, לדוגמה, קבע כי פיטורים שהסתמכו על בדיקת פוליגרף שנערכה לעובד שנחשד בעבירה פלילית לא היו כדין, בין היתר כי העובד אולץ לחתום על הסכמה גורפת שבמסגרתה נדרש לוותר מראש וללא מודעות על זכויות יסוד, לרבות על הזכות לשם טוב (עב' 5789/01 בנג'י יניב נ' שופרסל בע"מ).
בעניין אחר דחה בית הדין בחיפה בקשה של מעסיק לחייב עובד לבצע בדיקת פוליגרף, על אף שבעת קבלתו לעבודה חתם העובד על הסכמה לבדיקה כזו.
מעקב באמצעות התקנת מצלמות מעקב
ההלכה העקרונית בדבר זכותם של מעבידים לבלוש אחרי עובדיהם באמצעות מצלמות מעקב במקום העבודה נקבעה ב-2006 על-ידי בית הדין לעבודה בחיפה, שדן בעניינו של הקופאי מקסים גרינקו.
במארס 2001 התקבל גרינקו לעבודה במתפרת הבגדים של סרגי ריבן בחיפה, כאחראי על הקופה הרושמת. בתקופה הראשונה לעבודתו ריבן היה מרוצה מתפקודו של הקופאי הטרי, שהשקיע בעבודתו והיה ראשון העובדים להגיע למתפרה והאחרון לעזוב אותה.
כעבור מספר חודשים הבחין ריבן כי מדי יום חסרים בקופת המתפרה 150 שקל מפדיון המכירות, והוא חשד בגרינקו. ריבן התקין מצלמות מעקב אחרי הקופאי הצעיר; וכשצפה בעל המתפרה בצילומי הסתר, ראה כי אכן ידו של גרינקו היתה במעל: המצלמות תיעדו אותו כשהוא לוקח שטרות כסף מהקופה ותוחב אותם לכיס מכנסיו, או מניח אותם במגירה סמויה.
ריבן פיטר את גרינקו, והגיש תביעה לבית הדין לעבודה בחיפה לחייב את העובד להשיב לו את כספי הגניבה. להוכחת טענותיו הגיש לבית הדין את הקלטות המרשיעות.
כשקיבל גרינקו את התביעה הוא מיהר לבית הדין, ובא-כוחו, עו"ד אייל מנחם, הגיש בקשה לפסול את הגשתן של קלטות הווידיאו, בטענה כי הצילומים במקום העבודה, שנעשו ללא הסכמתו וידיעתו, פוגעים קשות בפרטיות שלו, ולכן הקלטות פסולות מלשמש כראיה בבית המשפט.
בהחלטה מפורטת דחתה שופטת בית הדין לעבודה, עפרה ורבנר, את טענות העובד, וקבעה כי הקלטות שתיעדו בסתר את מעשי הקופאי יכולות לשמש כראיה נגדו בבית המשפט.
עם זאת, ורבנר קבעה כי השימוש של מעביד במצלמות מעקב במקום העבודה יהיה קביל רק אם נעשה לזמן מוגבל, לאזורים מוגבלים, ורק במקרים שבהם מתקיים חשש ספציפי בנוגע לגניבה או מעשה חמור אחר שביצע העובד (עב' 2887/03 סרגיי ריבן נ' גרינקו מקסים).
משמעות פסק הדין, שניתן ב-2006 ועד היום נותר המנחה בתחום, היא שבדומה לאמצעים האחרים שבעזרתם יכולים מעבידים לעקוב אחרי עובדיהם, גם התקנת מצלמות שיתעדו "כמעט כל הרמת גבה וגירוד באוזן" של העובד, עשויה להיות מותרת בתנאים מסוימים. כך שכדי להיות מתועדים על-ידי מצלמות לא חייבים לעבור אודישנים לתוכניות הריאליטי בטלוויזיה, אלא מספיק, לעתים, ללכת לעבודה.
"מעסיקים עם 'יצר חיטוט' יצטרכו להתגבר עליו"
פרופ' מיכאל בירנהק מהפקולטה למשפטים באוניברסיטת תל-אביב, מחבר הספר "מרחב פרטי: הזכות לפרטיות בין משפט לטכנולוגיה", מגדיר את פסק הדין של בית הדין הארצי בעניין טלי איסקוב כ"מרשים".
לדבריו, פסק הדין קובע רף גבוה וראוי להגנה על פרטיות עובדים במקום העבודה, ומעניק לזכות החוקתית לפרטיות את הכבוד הראוי לה.
לדברי בירנהק, "יש להניח כי מעסיקים אחדים יתקוממו מעט, אבל אין להם טעם לכעוס. פסק הדין מתווה עבורם עקרונות ברורים: הן במישור העקרוני והן במישור המעשי. בעקבות פסק הדין, כל מעסיק צריך כעת לקבוע את מדיניות השימוש ברשת המחשבים בארגון: האם יתיר שימוש פרטי בתיבת הדוא"ל? האם ימליץ לעובדים להפריד את השימושים הפרטיים מהעסקיים? את המדיניות הזו צריך לקבוע בצורה ברורה, להטמיע אותה בארגון ולקבל את ההסכמה האמיתית של העובדים".
בירנהק מסביר כי "מעסיקים שיש להם 'יצר חיטוט' יצטרכו להתגבר עליו, ולא - ימצאו את עצמם ללא יכולת להשתמש במידע שיראו; ויתרה מכך, ייתכן שיהיו צפויים לתביעות על פגיעה בפרטיות".
עם זאת, הוא מדגיש כי הנטל והאחריות שמטיל בית הדין הארצי אינו רק על המעסיקים, אלא גם על העובדים.
"גם העובדים צריכים לחשוב פעמיים", אומר בירנהק. "הגינות ותבונה הן רעיון לא רע כאשר מדובר בשימוש במחשב של המעסיק. בעידן טכנולוגי, שבו ליותר עובדים יש מכשיר (שבעבר נקרא טלפון) נייד, שמשמש להתחברות לאינטרנט, הבעיה הזו תפחת ממילא. את חיפוש מקום העבודה החדש אפשר לעשות מהבית או באמצעות המכשיר הנייד".
עו"ד סיגל פעיל לא חושבת כך. לדבריה, בפסק הדין אין שום תקדימיות או חידוש שביכולתו "להרעיד" את שוק העבודה. "אני לא רואה את החשיבות התקדימית שבפסק הדין. כל מה שנדרש מהמעביד בעקבות פסק הדין זה להוסיף פסקה בהסכם העבודה, שבמסגרתה יסכים העובד לחדירת מעסיקו במקרה הצורך לתיבת הדואר האלקטרוני שלו בעבודה. מקומות עבודה מסודרים, שזוכים לליווי משפטי, נהגו כך עד היום ממילא, גם ללא קשר לפסיקה".
יתרה מכך, אומרת פעיל, לא רק התנהגות המעסיקים לא צפויה להשתנות בעקבות פסק הדין - אלא גם התנהגותם של העובדים. "מרבית העובדים ידעו לעשות את ההפרדה ומשתמשים בשתי תיבות מייל - האחת מקצועית של מקום העבודה; והשנייה תיבה פרטית שמלווה אותם למשך תקופה ארוכה - גם קודם למתן פסק הדין. העובדים יודעים גם להעביר התכתבויות אישיות ופרטיות מאוד לתיבתם הפרטית, ולכן התנהגותם לא עומדת להשתנות".
ד"ר יובל קרניאל, מומחה לדיני אינטרנט ותקשורת מהמרכז הבינתחומי הרצליה, מציג גישת ביניים בין זו של עו"ד פעיל לזו של פרופ' בירנהק. לדבריו, פסק הדין קובע את זכותו ואת חובתו של המעביד לקבוע לעצמו ולעובדיו מדיניות בכל הנוגע להתנהלות ולשימוש באינטרנט, ומתייחס לא רק לנושא הצר של ניהול תיבות דוא"ל, אלא מודע לכך שהעובדים משתמשים היום גם בטכנולוגיות, כלים ומדיה אחרים, כמו רשתות חברתיות.
עם זאת, טוען ד"ר קרניאל, הבעייתיות של ההחלטה היא שבמציאות של חיי העבודה יכול המעביד לדרוש ולקבל את ההסכמה של העובד לכך שיחדור לפרטיותו, גם כאשר אין זו הסכמה חופשית ומודעת.
"ההמלצה שלי לעובדים, למרות כל המילים היפות שנמצאות בפסק הדין, היא להפנים שהמעביד יוכל לקרוא כל תוכן שהוא מפרסם בקשר עם העבודה, או באמצעים שהמעביד העניק לו לצורך העבודה. מהבחינה הזו גם פסק הדין הזה, המנסה להגן על פרטיות העובדים ככל יכולתו, לא יכול להצליח במשימה ומשאיר את העובדים חשופים. את הפרטיות צריך לחפש במקומות אחרים, לא במקום העבודה", אומר קרניאל.
גם לעו"ד דפנה שמואלביץ' ממשרד עורכי הדין רובין-שמואלביץ' יש ביקורת על פסק הדין. לדבריה, בפועל, השינוי העיקרי שיביא עמו פסק הדין יהיה שמעתה מעבידים ימשיכו לעקוב אחרי תיבות דוא"ל (מקצועיות ומעורבות) של העובדים - אבל ישמרו את המידע לעצמם.
שמואלביץ' מציינת כי בפסק הדין חסרה התייחסות לשתי נקודות מהותיות: הראשונה - מה קורה כשמעביד חושד שהעובד מבצע פעילות לא תקינה ומבקש את הסכמתו לחיפוש בדוא"ל, אך העובד מסרב; והשנייה - איזה צעדים משפטיים יכול לנקוט עובד נגד מעביד שעשה שימוש פסול במחשב שלו.
"משהוגדרו הגבולות בפסק הדין ייתכנו תביעות של עובדים נגד מעבידיהם על עצם המעקב ובקשה לפיצוי כספי גם אם לא נעשה שימוש במידע שנאסף. יותר מזה: אם המעביד יפרסם את מדיניות השימוש במחשב ויחרוג ממנה - עצם החריגה יכולה להצמיח לעובד עילת תביעה על פגיעה בפרטיות", אומרת שמואלביץ'.
ופרופ' בירנהק מסכם: "בסופו של דבר, אני לא מכיר עובד או מנהל, בכיר או זוטר שיש לו גישה למחשב, ואינו גולש בו, בין היתר בקשר לדוא"ל. מדובר בפעולה טבעית ואנושית שגם מאפשרת הפוגה מהעבודה, ולפי מחקרים אמריקניים, גם מגבירה בכך את התפוקה של העובד. רק שהכול צריך להיעשות במידה".
