לתשומת ליבכם - תקדים: למעביד מותר לחטט בהודעות ששלחתם בדוא"ל של העבודה

שימוש של עובדים במשאבי מקום העבודה לצורך עניינים פרטיים הפך בעידן המחשב וההיי-טק לתופעה נפוצה, שגם מעבידים רבים כבר משלימים איתה. החוק הישראלי אינו מתייחס ישירות לסוגיה, אבל פסק דין תקדימי שניתן בימים אלה בבית הדין האזורי לעבודה בת"א, קובע שהמעביד יכול לחטט לכם בדוא"ל, בנסיבות מסוימות.

שני המכשולים שהמעביד צריך לצלוח הם חוק האזנת סתר, החל גם על תקשורת בין מחשבים, וחוק הגנת הפרטיות. השופטת סיגל דוידוב-מוטולה ציינה, שכבר נפסק כי העתקת הודעות דוא"ל החל ממועד שיגורן ועד להגעתן אל הנמען היא "האזנת סתר". לפי חוק האזנת סתר, קיים איסור על המעביד לצותת לשיחות עובדיו ומכאן שנאסר עליו גם לעיין ולהעתיק הודעות דוא"ל של העובד בעת "מסען הווירטואלי" למחשב היעד.

מנגד, כשמדובר בעיון או העתקת הודעות המאוחסנות על מחשב העובד או שרת החברה, לאחר שהגיעו כבר ליעדן, הדבר דומה יותר לעיון בקלסר מסמכים אישיים שהשאיר עובד בטעות על שולחנו, עליו יחול חוק הגנת הפרטיות, מאשר ל"האזנה".

זכות לפרטיות גם בעבודה

הזכות לפרטיות, קבעה, קיימת גם במקום העבודה, באותם היבטים ומקומות לגביהם העובד רשאי היה לצפות לפרטיות ולכן מהווים "רשות היחיד" שלו. עם זאת, הזכות לפרטיות נסוגה גם בסיטואציות כאלה, אם העובד נתן הסכמה אמיתית לכך.

ניתן להניח, הוסיפה, כי במרבית חוזי העבודה כל עוד אין הסכמה ספציפית המתייחסת לכך או נסיבות מיוחדות קיימת הסכמה מכללא שהעובד יוכל לעשות גם שימוש לצרכים פרטיים בתיבת הדוא"ל שהועמדה לרשותו, כל עוד הדבר נעשה באופן סביר מבחינת היקף השימוש ומבחינת משך הזמן המושקע לצורך כך. ועדיין, יש להכריע מהי מידת האפשרות שתינתן למעסיק לפקח שלא מופרת ההסכמה מכללא, כלומר שהשימוש בדוא"ל אינו נעשה באופן שאינו סביר או שעלול לסכן את המעסיק.

לאחר שסקרה את המצב בעולם, קבעה דוידוב-מוטולה כי "הכלל המתאים במסגרת יחסי עבודה - אלא אם הוסכם אחרת בין הצדדים - הוא שהעובד רשאי לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדוא"ל שהועמד לרשותו, וכן זכאי - ככלל - לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות אלו. מאידך, למעסיק זכות משלו לפקח על השימוש שנעשה בדוא"ל לצרכים פרטיים, ע"י בדיקת היקף השימוש, ללא כניסה לתוכנן של ההודעות", וזאת בדומה להוצאת פלט שיחות טלפון.

באשר לעיון בתוכן התכתובות, "כלל היסוד הוא כי אין לאפשרו נוכח הפגיעה בזכות הפרטיות של העובד. עם זאת, כיוון שהזכות לפרטיות, ככל זכות יסוד אחרת, אינה מוחלטת אלא יחסית, יש לאזנה מול האינטרסים של המעסיק, ולאפשר את העיון ככל שלמעסיק אינטרס ספציפי משמעותי המצדיק זאת לפי שלושת מבחני המידתיות, ובתלות בנסיבותיו הספציפיות של המקרה".

המבחן: האם העובד ידע שייתכן ומעיינים בדוא"ל

השאלה המרכזית בבחינת הנסיבות הספציפיות, לפי פסק הדין, היא "האם העובד ציפה לפרטיות בדוא"ל שלו או שמא ידע, במפורש או מכללא, כי מדובר בתכתובות שייתכן ויגיעו לידיעת הנהלת המעסיק או עובדים אחרים. זאת, בדומה למשל לכתיבת דברים פרטיים ביומן עבודה הפרוס על שולחן העבודה, או לקבלת מסמך אישי באמצעות הפקס הכללי של מקום העבודה".

בנוסף ישנן שאלות משנה רלוונטיות: מהי מדיניותו - המוצהרת או המשתמעת - של המעסיק, האם ניתנה לעובד תיבת דוא"ל המיועדת לשימוש פרטי בלבד, האם נדרשה סיסמה לצורך כניסה לתיבת הדואר שלו, האם מבוצעת הפרדה בין תיקיות אישיות לבין מסמכי העבודה, האם עובדים אחרים משתמשים אף הם לעיתים באותה תיבת דוא"ל או באותו מחשב, האם העובד נתן הסכמתו לניטור ההודעות - ואם כן האם במפורש או במשתמע, האם קיימים במקום העבודה נהלים ברורים המבהירים לעובדים אילו ניטורים נערכים ולאילו צרכים, והאם ההסכמה - ככל שניתנה - היא הסכמה אמיתית בהתחשב בפער המובנה ביחסי הכוחות בין הצדדים.

השופטת הוסיפה, שיש לבחון עוד מהו סוג העיסוק של המעביד, מהם הסיכונים שהוא מנסה למנוע, מהו עיסוקו הספציפי של העובד בתוך מקום העבודה (והאם הוא נחשף למשל לסודות מסחריים), מהו האינטרס שבגללו מבצע המעביד את המעקב/ניטור (למשל, האם בשל חשד ספציפי כלפי העובד המסוים), עד כמה סביר כי עיון בדוא"ל של העובד ישיג את המטרה המבוקשת, וכיצד שמר המעסיק על ההודעות שניטר. כן יש לבחון אם הניטור נעשה במינימום הדרוש. "במקרים מסוימים, למשל, יתאפשר עיון ראשוני בלבד בהודעה, רק על-מנת לברר אם זו הודעה פרטית אם לאו".

בית הדין ציין, ש"ככל שהנושא יוסדר באופן מפורש בהסכם אישי, בנהלים כתובים וברורים, או בהסכם קיבוצי רלוונטי יקל הדבר על ביצוע הבדיקה ויקנה ודאות רבה יותר לצדדים".

פאנאיה הודיעה שהיא מנטרת דוא"ל

ההחלטה ניתנה במסגרת תביעה שהגישה טלי איסקוב-ענבר נגד חברת הסטארט-אפ פאנאיה בה עבדה, בטענה שפוטרה מחמת הריון. הממונה על עבודת נשים התירה את פיטוריה מיום מתן החלטתה. החברה הגישה תביעה משלה נגד החלטת הממונה, בה ביקשה היתר רטרואקטיבי לפיטורים. מחלוקת מרכזית בתיק היתה האם איסקוב פוטרה בפועל עוד לפני שנכנסה להריון. החברה הגישה כראיות הודעות דוא"ל ששלחה איסקוב מהתיבה שלה בחברה לחברות כ"א, אליהן צירפה את קורות החיים שלה. בחלק מההודעות ניסתה גם למצוא מחליף לתפקיד שלה בחברה. איסקוב התנגדה להגשתן כראיות בטענה שהושגו בניגוד לחוק האזנת סתר וחוק הגנת הפרטיות.

בית הדין דחה את התנגדותה, וקבע שיש לראותה כמי שהסכימה לעיון החברה בדוא"ל שלה. זאת, משום שהתיבה ניתנה לצרכי עבודה; החברה הבהירה שמעת לעת היא מנטרת את הדוא"ל המאוחסן בשרתיה, "כך שהעובדת ידעה שאין מדובר בתיבת דוא"ל המיועדת לעניינים אישיים או אינטימיים, אלא קיימת אפשרות שתוכן ההודעות יגיע לצדדים שלישיים"; העובדת עצמה עירבה תכנים פרטיים ומקצועיים בהודעות ובכך ויתרה על זכותה לפרטיות בהן; הפגיעה בפרטיות היתה מינימלית, "משום שלא דובר בהודעות בעלות תוכן אישי שאנו חשים חוסר נוחות לעיין בו"; החברה לא עיינה בתוכן ההודעות כדבר שבשגרה או לסיפוק סקרנותה, אלא כדי להתמודד עם תביעת העובדת נגדה. (עב' 10121/06)