ריד הייסטינגס, מייסד נטפליקס / צילום: Edgard Garrido, רויטרס
כמייסד וכמנכ"ל משותף של נטפליקס, ריד הייסטינגס עיצב מחדש את האופן שבו אנשים צופים בטלוויזיה, וגם את האופן שבו פועלת תעשיית הבידור.
כשהוא השיק את נטפליקס יחד עם מארק רנדולף ב-1997, כשירות השכרת די.וי.די בדואר, הייסטינגס כבר תפס שהאינטרנט יהיה העתיד של הפצת בידור. בהתחלה הפוקוס היה על סרטים ותוכניות טלוויזיה ישנים שהאולפנים בהוליווד שמחו למכור, ואחר כך על תוכניות מקור כמו "בית הקלפים" ו"דברים מוזרים". ענקית הסטרימינג בנתה בסיס מנויים עולמי של קרוב ל-200 מיליון משקי בית ברחבי העולם.
לאורך הדרך, בנה הייסטינגס תרבות תאגידית ייחודית - רצחנית בעיני כמה אנשים. החברה עודדה עובדים לקחת סיכונים גדולים, בדרך כלל ללא אישור שרשרת של בוסים, ולתקשר בכנות בוטה. הבכירים התמודדו עם מה שנקרא "מבחן ההשארה", שבו הם שואלים את עצמם: אם עובד קיבל הצעת עבודה במקום אחר, האם אני אלחם כדי שהוא יישאר שלי? אם התשובה היא שלילית, העובד מפוטר.
בספרו החדש, No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention" ("כללים בלי כללים: נטפליקס ותרבות ההמצאה מחדש"), הייסטינגס משווה בין עבודה בנטלפיקס לחברות בנבחרת ספורט: להיות מסולק זה מאכזב, אבל לא בושה. אחת הסיסמאות של נטפליקס היא "להבדיל מחברות רבות, אנחנו מתאמנים. ביצוע הולם מקבל חבילת פרישה נדיבה".
הייסטינגס שוחח בווידאו עם "וול סטריט ג'ורנל" מחדר השינה של בנו, בבית המשפחה בסנטה קרוז, קליפורניה. הנה קטעים נבחרים מהראיון.
ארבעה ימים במשרד, אחד בבית
אילו אלמנטים של תרבות נטפליקס קשה יותר לקיים כעת, כשעובדים רבים כל כך מועסקים מהבית?
"קשה יותר לדון ברעיונות כעת".
האם ראית יתרונות כלשהם בעבודה מהבית?
"לא. אני לא רואה שום דבר חיובי. העובדה שאי אפשר להתכנס יחד במציאות, בייחוד בקנה מידה בינלאומי - זה דבר שלילי טהור. אני מתרשם מאוד מההקרבה של אנשים".
צופים שחברות רבות יעברו למודל של עבודה מהבית גם אחרי משבר הקורונה. מה אתה חושב על זה?
"אם הייתי צריך לנחש, שבוע העבודה של חמישה ימים יהפוך לארבעה ימים במשרד ויום אחד מהבית. אני מהמר שלכך יגיעו חברות רבות".
יש לך בראש תאריך להחזרת העובדים שלך למשרד?
"12 שעות אחרי שיאושר חיסון".
זה יפה.
"סביר יותר שזה יהיה חצי שנה אחרי חיסון. כשנוכל לחסן את רוב בני האדם, אז נראה חזרה למשרדים".
בספרך אתה כותב, "אי אפשר לדעת היכן יהיו עסקים כמו שלנו בעוד חמש שנים". מה אתה כן יכול לחזות?
"אנחנו ממשיכים לעשות ניסויים. המודל העסקי יהיה די דומה בעוד חמש שנים. האם אנחנו יכולים לעשות אנימציה? האם נוכל לצפות בדיסני כאנימציה למשפחה?"
אמרת שאתה רוצה שנטפליקס תהיה מסוגלת לזהות הזדמנויות לא צפויות. יש לך דוגמה להזדמנות א צפויה כזאת?
"תוכניות לא עלילתיות הן דוגמה טובה. התחלנו כטלוויזיה סופר-מובחרת, וההתרחבות לתעודה הייתה הצלחה אדירה. כל השיתוף בתכנים ברחבי העולם הוא הצלחה אדירה. לפני כן, אנשים חשבו שהאמריקאים לא יצפו בתוכן שמופק מחוץ לארה"ב".
הארגון כנבחרת ספורט מצליחה
נטפליקס היא בעד כנות רדיקלית. עד כמה כנים יכולים להיות אנשים זה עם זה מנקודת מבט של ניהול כוח אדם?
"אנחנו רוצים שאנשים יהיו קונסטרוקטיביים מאוד. אנחנו לא רוצים שהם יסתובבו כמו שיכור טיפש, שאומר דברים איומים לבני אדם. אנחנו רוצים שאנשים יהיו מעורבים בכוונה חיובית, כדי ליצור סביבה שבה אנשים ישגשגו ממשוב חיובי.
"כמו שאתה עושה כפיפות מרפקים או ריצה - זה כואב אבל אתה יודע שאתה מתחזק. אתה צריך לחשוב על זה במונחים של נתינת משוב: זה מייצר מספיק קושי כדי ללמוד, אבל לא יותר מדי קושי שגורם לך לתקוף את המאמן שלך או משהו כזה".
אתה כותב ש"רק מנכ"ל שאינו עסוק עושה באמת את עבודתו". אני בטוח שהרבה מנכ"לים ובני משפחה שלהם היו מסתייגים מהאמירה הזאת. אתה יכול להסביר?
"כמנכ"ל, אתה לא רוצה שהטקטיקה תשתלט עליך. מבחינתי, לקבל החלטות של ליהוק או החלטות על הפקות עלילתיות - זה יותר מדי. אתה מתעסק בזה יותר מדי, גם אם אתה טוב בזה, ואתה לא חושב על הבריאות ארוכת-הטווח וההתפתחות של העסק. אתה רוצה לדעת באמת מה קורה בכל מיני מקומות, אבל לא לקבל החלטות".
החלטת לאחרונה לשתף בתואר מנכ"ל את מנהל התוכן הראשי טד סרנדוס. העולם התאגידי זרוע בדוגמאות של מנכ"לים משותפים שלא עבדו יחד היטב.
"הוא זרוע גם בדוגמאות של מנכ"לים יחידים שלא עבדו היטב. מנכ"לים משותפים הם דבר לא רגיל, נכון. זה עובד היטב רק כששני אנשים עובדים באמת היטב יחד. טד ואני עובדים יחס כבר יותר מ-20 שנה. הוא מנכ"ל וירטואלי כבר כמה שנים, ורק החלטנו להפוך את זה לפורמלי".
נטפליקס ידועה במשכורות שהן שיא השוק. אתה לא חושש שזה העלה את העלויות לך ולאחרים בהוליווד?
"כשאתה מביט על מועדוני ספורט גדולים, הם בדרך כלל המועדונים שיכולים לשלם הרבה על השחקנים הטובים ביותר. אנחנו רוצים שיהיו לנו את השחקנים הטובים ביותר והתגמול הוא חלק מזה. אנחנו מעדיפים שלושה עובדים מצטיינים על ארבעה עובדים שהם בסדר".
כתבת שערך או שווי יצירתי לא נמדדים בזמן ושמעולם לא הקדשת תשומת לב לשעות העבודה של אנשים. אבל אנשים רבים בנטפליקס מתארים את החברה כמקום עבודה של 24/7. האם העדר האיזון עבודה-חיים או הפוטנציאל לשחיקה לא מטריד אותך?
"נחזור לדוגמה של הספורט, ונחשוב על זווית ההשקפה של המאמן: זה לא כמה שעות אתה בחדר הכושר, אלא כמה טוב אתה משחק. אם אתה משחק ברמות הגבוהות, אתה כנראה בחדר הכושר די הרבה. זו לא המטרה. המטרה היא האפקטיביות שלך".
ספר לחברות שמנסות להיות יצירתיות
מי קהל היעד לספרך?
"הספר הוא לארגונים קטנים יותר או חדשים שמנסים להיות יצירתיים מאוד. חברות גדולות כמו וורנר מדיה או דיסני יקראו אוותו ויגלגלו עיניים, וזה בסדר. אני תקווה שהוא יעזור לחברות הקטנות יותר שמנסות עדיין להגדיר מה הן מנסות להיות".
איך תעבוד הגישה של נטפליקס בפוליטיקה?
"פוליטיקה זה דבר קשוח כי במובנים רבים אנשים בוחרים אנשים שמשקרים הרבה. בעסקים אנחנו באמת מנסים להימנע מזה. הכישורים להצלחה בפוליטיקה שונים מאשר בעסקים".
איך חזרתם להפקות אחרי הסגרים של הקורונה?
"אנחנו מפיקים בחלק גדול מאירופה ואסיה, ויש לנו כמה דברים שכבר מתנהלים בלוס אנג'לס. התקווה היא שבספטמבר ובאוקטובר נוכל באמת לקבל הרבה יותר הפקה, עם בדיקות כמו שצריך".
לא נגמרים לכם התכנים המקוריים בקרוב?
"אנחנו צופים שיהיו לנו יותר כותרים מקוריים בשנה הבאה מאשר השנה. זה די מדהים".
אם נטפליקס תסריט את הספר שלך, מי צריך לגלם אותך?
"תמיד יש את בראד פיט".
ריד הייסטינגס
בן 60, נשוי +2 ● בעל תואר שני במדעי המחשב מאוניברסיטת סטנפורד ● ב-1997 ייסד את נטפליקס והיום מכהן כמנכ"ל משותף בחברה, לצד טד סרנדוס ; ב-2009 פרסם בפומבי, אוונליין מדריך פנימי לתרבות הארגונית של החברה, שהפך לבסוף כלי סינון של מועמדים למשרות בארגון ● המדריך נוצר לאחר שנפגש עם עובדים ושוחח איתם על תרבות החברה ● במקביל לתפקידו בחברה, הוא מכהן כדירקטור בפייסבוק
5 עקרונות הניהול של נטפליקס
1. קבלת החלטות עצמאית על ידי העובדים
2. שיתוף מידע באופן נרחב ושקוף
3. כנות יוצאת דופן
4. השארת רק העובדים האפקטיביים ביותר
5. הימנעות מחוקים
מקור: אתר החברה