יהודית אפרימי, סמנכ"ל משאבי אנוש בקבוצת בינת: "חוק השימוע הוא אחד החשובים שנחקקו"

*איזון: "מנהל משאבי אנוש נדרש כל הזמן לייצר איזון: בין הארגון לעובד, בין עובד אחד לקולגות שלו ובין הרכיב האנושי לרכיב של הביזנס".

* הטלת אשמה: "לפעמים במצבי קונפליקט, קורה שממונה ישיר 'תופס את הצד של העובד' ומגלגל את האשמה/האחריות על מחלקת משאבי אנוש ועליי. למשל, כשעובד מבקש ימי חופשה נוספים, קידום או העלאת שכר, בשעה שהמציאות הארגונית מחייבת אותנו לסרב לו. במקרים כאלה הממונה הישיר מצטייר כ'איש הטוב', הנאמן שדואג לאנשיו, ומגלגל את הרוע לפתחנו. מנהלי משאבי אנוש חייבים לדעת להכיל מצבים כאלה".

* שגיאה ניהולית: "אחת השגיאות הניהוליות הנפוצות של מנכ"לים באה לידי ביטוי כשההנהלה אינה עובדת עם מחלקת משאבי אנוש, ואינה פועלת על-פי המערכת המובנית לקידום עובדים. נתקלתי בעבר בארגונים שבהם המנכ"ל קידם עובדים על בסיס אישי, במקום על בסיס מתודות וקריטריונים. בעיניי זהו מהלך שמערער את כל ההיררכיה הארגונית ואת תחושת ההוגנות בארגון".

* פוליטיקה ארגונית: "פוליטיקה היא חלק אינטגרלי של החיים הארגונים, אבל יש לעשות אבחנה חדה בין פוליטיקה חיובית, שביסודה מונחים מהלכים כמו יוזמה, תחרות, הישגיות, יצירת לובי והשפעה; לבין פוליטיקה רעה, שכוללת צעדי המרדה, הכשלה, חבלה ונקמה. אגב, זהו המקום שבו המקצוענות של מנהל משאבי אנוש נמדדת ונבחנת. ממש כאן הוא חייב להיות הכי נקי, הכי דיסקרטי והכי מקצועי: לא לשתף אחרים במה שהוא יודע ולהיות קשוב למהלכים הפוליטיים בשטח, אבל לא לנקוט בצעד כזה או אחר. כמעט תמיד מנהל משאבי אנוש מכיר היטב את השחמט הפוליטי שמשחקים מולו קולגות ועובדים, אבל הוא לא יכול להרשות לעצמו לתפוס צד או לנקוט עמדה".

* פיטורים: "אנחנו לא מפטרים, כיוון שבינת לא נקלעה, לפחות עדיין, לסחרחורת של המשבר. יחד-עם-זאת, יצא לי בעבר לחוות תהליכי פיטורים ולמדתי שזהו תהליך כואב. העובד שמפוטר תמיד מופתע, לא משנה כמה דובר על הנושא בארגון, כמה שמועות הילכו במסדרון וכמה רמיזות נזרקו לעברו. אגב, הנהלה איכותית בוחנת את נושא הפיטורים על בסיס של חשיבה עסקית, אבל מכניסה למשוואה גם שיקולים אישיים. מנכ"ל מקצועי לא יכול להרשות לעצמו להתעלם מהם, גם בגלל הרכיב האנושי וגם בגלל תדמית הארגון שתיווצר בתודעתם של העובדים ש'שרדו'".

* חוק השימוע: "התנגדתי לחוק הזה בעבר כי סברתי שהוא מהלך טכני ומיותר, שנעשה מן השפה ולחוץ. אני לא מתביישת היום להודות ששיניתי את דעתי עליו ב-180 מעלות. גיליתי שהוא אחד החוקים החשובים וההומניטריים יותר שנחקקו. שינוי העמדה שלי התרחש לפני כארבע שנים, במקום עבודה קודם, כשערכנו תהליך פיטורים של 100 עובדים ביום אחד ושינינו מספר לא מבוטל של החלטות בעקבות שיחת השימוע. זה קרה, למשל, כשלא שמנו לב שפיטרנו בו-זמנית אם ובן שעבדו אצלנו או כשעמדנו לפטר עובד עם בן משפחה חולה מאוד".

* הומור עצמי: "זוהי התכונה שהכי מדליקה אותי אצל עובדים או מועמדים לעבודה. בעיניי, היכולת לראות את הצד האבסורדי במשברים או בכשלים הוא מדד לבריאות ארגונית וניהולית. הומור עצמי תמיד מקנה לעובד כלים להתמודד עם מצב סבוך וקשה מתוך פרופורציות נכונות".

* תחנה בדרך: "בראיון עבודה, כשמועמד משדר לי שהוא תופש את מקום העבודה שלנו כתחנת ביניים, הוא ייפסל על הסף. על הלך רוח כזה של מועמד ניתן ללמוד גם מתוך קורות החיים (תזזיתיות בין מקומות עבודה), וגם מתוך שאלות שהוא מציג במהלך הראיון. אם הוא, למשל, מתחקר מיד בתחילת הראיון מהם תהליכי הקידום בארגון, אוטומטית תידלק אצלי נורה אדומה".